Jobbörse
E-Recruiting findet Talente und Bewerber
- Gute Lösungen für E-Recruiting vereinfachen das Management von Stellenausschreibungen und Bewerbungen und bilden sie klar ab.
- Personalabteilungen sollten ein System wählen, das einen Talente-Pool generiert.
- Mit Multiposting können Anzeigen gleichzeitig auf mehreren Plattformen geschaltet werden.
Agilität und ein Gespür für die Marktentwicklung sind in der Automobilbranche der Eckpfeiler für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Zulieferer und Dienstleister spielen in diesem Umfeld eine immer wichtigere Rolle. Sie helfen, Synergieeffekte zu nutzen und Kosten entlang der gesamten Wertschöpfungskette zu optimieren. Im September 2015 gegründet, hat sich das Unternehmen Maswer mit einem ganzheitlichen Servicekonzept für die Automobilbranche im Markt angesiedelt.
Aufgrund seiner projektbasierten Arbeitsweise muss der Dienstleister immer wieder schnell auf Kundenanfragen reagieren und gute Kandidaten für neue Projekte rekrutieren. Um trotz Fachkräftemangels schnell geeignete Mitarbeiter für neue Projekte zu finden, stand für das Unternehmen von vornherein fest, dass für die Personalsuche nur ein professionelles Werkzeug in Frage kommt.
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Personalsuche per Mausklick
"Wir sind Dienstleister und leben von unserem qualifizierten Personal sowie von unserer Mitarbeiterzufriedenheit", sagt Kathrin Jasper, Managerin Legal & HR Department bei der Maswer AG. "Deshalb wollten wir in diesem Bereich gar nicht erst eine Übergangslösung schaffen, sondern von Anfang an eine professionelle Lösung etablieren." Die gewünschte Lösung sollte das gesamte Prozedere rund um die Stellenausschreibungen und die Bewerbungen vereinfachen und klar abbilden.
Besonderen Wert legte Maswer darauf, Anzeigen schnell und flexibel auf verschiedenen Plattformen schalten zu können. Darüber hinaus sollte ein Talente-Pool angelegt werden, aus dem das Unternehmen kurzfristig schöpfen kann. Die bislang in anderen Unternehmen gesammelten Erfahrungen mit Microsoft Excel zeigten, dass dieses Programm nicht den Anforderungen der Startup-Unternehmer entsprach. Deshalb machten sie sich auf die Suche nach einer Alternative.
Multiposting vereinfacht die Personalarbeit
Zu diesem Zweck wurden im September 2015 mehrere Anbieter evaluiert. Die Wahl fiel schließlich auf "MHM eRecruiting", eine Web-basierte Lösung von MHM HR, einem Anbieter von Softwarelösungen für E-Recruiting und Talentmanagement. Der Grund: Dieses Tool konnte als einzige der am Markt angebotenen Lösungen mit einer Option für das komfortable Multiposting von Stellenanzeigen sowie einem attraktiven Preis-Leistungs-Verhältnis punkten. Zudem sorgt es für Überblick mit der Möglichkeit, jederzeit sämtliche Kandidaten- oder Stelleninformationen abzurufen.
Die wichtigsten Funktionen der E-Recruiting-Lösung im Überblick:
• Dashboard für den schnellen Überblick
• Wiedervorlagen und Aufgabenliste - nichts bleibt liegen
• Intuitive Filterung und Sortierung der Ansichten
• Gezielte Übernahme von Kandidaten in den Talente-Pool
• Integration und Anbindung an vorhandene ERP-Systeme wie SAP
• Benutzeroberfläche im Corporate Design des Unternehmens
• Multiposting: Reichweite steigern durch parallele Veröffentlichung in allen Jobbörsen
• Nutzermanagement (Zugriffs- und Nutzungsrechte) für HR-User
• Optionales SaaS-Modell; Daten befinden sich ausschließlich auf deutschen Servern, Datensicherheit durch umfangreiches Sicherheitskonzept.
Die Implementierung verlief reibungslos und schnell. So wurde das neue Tool nach einer kurzen Schulung von MHM HR bei Maswer bereits im Oktober 2015 an allen Standorten produktiv eingesetzt. Über diese Lösung kann das Unternehmen jetzt sämtliche Prozessschritte - von der Personalanforderung und der Stellenausschreibung über die Online-Bewerbung bis hin zur endgültigen Einstellung - abwickeln. Alle Informationen werden unter Berücksichtigung gesetzlicher Aufbewahrungs- und Löschfristen in einer zentralen Datenbank gespeichert und können von autorisierten Nutzern eingesehen oder bearbeitet werden.
- 1. Bedarfserkennung und Formulierung
Der gesamte Prozess startet, wenn das Unternehmen eine Vakanz erkennt und formulieren kann, wen es sucht. Dabei sollte gegebenenfalls der Betriebsrat hinzugezogen werden. - 2. Profilbestimmung
Soll die Belegschaft homogen gehalten werden, was das Führen einfacher macht, oder heterogen sein, um durch neue Blickwinkel und Perspektiven die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu steigern - solche Fragen sind zu klären. - 3. Marktbearbeitung
Ob die Personalsuche über digitale und mobile Kanäle erfolgt oder als ganz klassische Stellenanzeige - sie muss zu potenziellen Bewerbern passen. Grundsätzlich sagen Stellenausschreibungen immer auch etwas über das Unternehmensimage aus. - 4. Kandidateninformation
Busold rät von schwammigen Formulierungen wie "managementerfahren" ab. Besser seien konkrete Anforderungen wie "nachweisbare Erfahrung in der Führung von Teams mit fünf bis sieben Mitarbeitern". - 5. Kandidatenauswahl zum Gespräch
Bei Vorstellungsgesprächen sollten Entscheider bedenken, dass Bewerber Multiplikatoren sind. Sie können Kunden oder Konsumenten sein - und jetzt abgelehnte Bewerber zu einem späteren Zeitpunkt eben doch "der Richtige". - 6. Zweites Gespräch/Assessment Center
Im Rahmen eines Assessment Centers testet das Unternehmen das Verhalten der Kandidaten in verschiedenen Situationen. Hier sollen Verhaltensweisen und Sozialkompetenzen deutlich werden. - 7. Einstellungsprozess/Vertragsverhandlung
Mit der Einstellung und dem unterschriebenen Vertrag ist der Prozess noch nicht zu Ende. Der Vertrag stellt lediglich einen Zwischenschritt dar. - 8. Onboarding-Prozess
Im Onboarding-Prozess geht es darum, neue Mitarbeiter so gut wie möglich in das Team zu integrieren. Ziel ist immer die Bindung guter Mitarbeiter. - 9. Tag des Starts
Kommt der neue Mitarbeiter an seinem ersten Tag ins Unternehmen, müssen folgende Dinge geregelt sein: Schreibtisch, Laptop, Handy, Visitenkarten und Passwörter. Die anderen Mitarbeiter sollten informiert sein. Der Vorgesetzte nimmt den Neuen unter seine Fittiche und führt ihn durch die Firma. - 10. Die ersten sechs Monate
Das Unternehmen sollte einen Fahrplan für die ersten sechs Monate des neuen Mitarbeiters erstellen. Dem Neuen sollte ein erfahrener Kollege als Mentor zur Seite stehen. - Tipps von Matthias Busold, Kienbaum
Matthias Busold ist Principal beim Personalberater Kienbaum. Den optimalen Auswahlprozess eines Bewerbers unterteilt er in zehn Schritte.
"Speziell das Multiposting, also die gleichzeitige Anzeigenschaltung auf mehreren Plattformen, hat unsere Personalarbeit deutlich vereinfacht", schildert Jasper die ersten Erfahrungen. "Damit können wir heute quasi per Mausklick Stellenanzeigen auf mehreren, geeigneten Plattformen zeitgleich schalten und sparen über verschiedene Paketpreise auch noch Kosten." Zur Auswahl stehen über das Bewerbermanagement- und E-Recruiting-Tool mehr als 1200 Stellenbörsen. Der Clou: Die Lösung empfiehlt anhand der Kategorisierung und der Anzeige, welche externe Jobbörse aufgrund der automatisch analysierten Daten den höchsten Besetzungserfolg verspricht. Die entsprechende Stellenausschreibung wird dann automatisch auf allen ausgewählten Plattformen geschaltet.
Transparenz schont das Budget
Jasper lobt auch die Transparenz, die sich durch den Einsatz von MHM HR ergebe. Durch die Lösung lässt sich sehr schnell nachvollziehen, wie und durch welches Job-Portal ein Bewerber auf eine offene Stelle aufmerksam wurde oder ob er die Stellenausschreibung auf der Homepage von Maswer gelesen hat. Damit lassen sich Statistiken erstellen und Übersichten aufzeigen, auf welchem Weg die Aufmerksamkeit der am besten qualifizierten Kandidaten auf das Unternehmen gelenkt wurde. Auf diese Weise wird auch das Budget für die Personalsuche geschont.
Talente im Auge behalten
Als nützlich hat sich für Maswer auch die Option erwiesen, mit MHM HR einen eigenen Talente-Pool anzulegen. In dieser digitalen Personaldatei werden Bewerber gespeichert, die zwar für ein aktuelles Projekt nicht in Frage kommen, deren Qualifikation aber für den Dienstleister in Zukunft von Nutzen sein kann. Passt einer der Bewerber aus dem Pool aufgrund der gesetzten Filter zu einem späteren Zeitpunkt für ein neues Projekt, kann Maswer ihn direkt ansprechen und bei Interesse einladen.
Das verhindert lange Recruiting-Abläufe und ermöglicht einen schnelleren Projekteinstieg, wovon letztendlich nicht nur Maswer, sondern auch der Auftraggeber profitiert. "Voraussetzung für die Aufnahme in den Talente-Pool ist immer die ausdrückliche Zustimmung der Bewerber. Darüber hinaus werden alle datenschutzrechtlichen Vorgaben berücksichtigt", erklärt Steffen Michel, Geschäftsführer und Gründer von MHM HR.
Durch die Einführung der MHM-Lösung kann Maswer seinen gesamten Recruiting-Prozess eigenen Angaben zufolge heute mit nur einem Tool abbilden. Das vereinfacht intern die Prozesse und schafft mehr Transparenz.