Die Analysten von Deloitte sprechen in ihrer "2018 Global Human Capital Trends"-Studie von einem "Auftstieg des Social Enterprise". Grob gesagt: Ein solches Unternehmen kombiniert die Ziele Umsatzwachstum und Profit-Maximierung mit Verantwortung gegenüber Mensch und Umwelt. Laut Deloitte zeigt sich diese Entwicklung mit statistisch belastbaren Zahlen.
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Die Analysten stützen sich auf die Angaben von rund 11.000 Human Resources- und Business-Entscheidern. Aus ihren Antworten leitet Deloitte zehn Trends ab. Diese kreisen stark um die Frage, wie Unternehmen Zusammenarbeit und Kommunikation organisieren.
Manager kommunizieren zu wenig untereinander
Deloitte hat den Zusammenhang zwischen der Wahrscheinlichkeit, zehn Prozent stärker zu wachsen als die Konkurrenz, und der Kommunikation von C-Level-Managern untersucht. Diese Wahrscheinlichkeit, stärker zu wachsen, beträgt ein Drittel, wenn die Führungsriege regelmäßig kommuniziert. 73 Prozent der Studienteilnehmer erklären jedoch, dass die C-Level-Manager ihres Unternehmens nicht genug miteinander reden würden.
Doch das Social Enterprise setzt nicht nur auf unternehmensweite interne Kommunikation sowie mit Zulieferern und Kunden, sondern auch auf den Austausch mit Regulatoren und beispielsweise politischen Entscheidern auf lokaler Ebene. 77 Prozent der Befragten erklären, ein Unternehmen müsse als "guter Bürger" wahrgenommen werden. Auf Konsumentenseite sind es insbesondere die "Millennials" (Jahrgänge etwa 1980 bis 2000), die die soziale Verantwortung von Wirtschaftslenkern im Auge behalten.
Gleichzeitig sinkt das Vertrauen in Politiker und politische sowie tradierte Institutionen. Deloitte geht so weit, zu behaupten, dass künftige Unternehmens-Chefs diese Lücke füllen werden.
10 Wege zum Social Enterprise
Die 10 Trends auf dem Weg zum Social Enterprise:
1. Die synfonische C-Suite oder Teams führen Teams
Mit dem Bild eines synfonischen Teams meint Deloitte, dass die Top-Führungskräfte erstens zusammenspielen und zweitens ihre jeweiligen Teams leiten. Die Zeit der Einzelkämpfer ist vorbei. Weil sich das Unternehmen als Teil eines Eco-Systems begreift, sind harmonische Abläufe firmenintern wichtig.
2. Die Belegschaft selbst agiert als Eco-System und muss auch so gemanagt werden
Die klassische "Belegschaft" aus langjährigen Mitarbeitern löst sich auf. Zunehmend stellen Freiberufler und Externe, die Projektbezogen ins Unternehmen kommen, die Belegschaft. Entscheider haben es also nicht mehr mit einer einheitlichen Gruppe an Angestellten zu tun, sondern mit verschiedenen Gruppen an Externen.
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3. Unternehmen müssen ihre Belohnungssysteme personalisieren
Lediglich rund jeder zwölfte Studienteilnehmer (acht Prozent) hält das derzeitige Belohnungssystem seiner Firma für zukunftsfähig. Künftig werden Entscheider sehr viel genauer wissen müssen, was welchen Mitarbeiter motiviert. Deloitte erwartet ein aufkommendes Bewusstsein für faire und transparente Bezahlung und Belohnung.
4. Erfahrung löst die klassische Karriereleiter ab
Der klassische Karriereweg anhand vorhersehbarer Hierarchien und Positionen verliert an Bedeutung. Unternehmen erkennen, dass sie solche Mitarbeiter fördern müssen, die sich durch faktische Erfahrungen - zum Beispiel in verschiedenen beruflichen Rollen - und den Mut zu Veränderung auszeichnen.
5. Die Hundertjährigen einbeziehen
Die Alterung der Gesellschaft prägt die Art, wie Unternehmen arbeiten. Vorausschauende Manager bedenken, dass Menschen in den Industrienationen künftig bis zu hundert Jahren alt werden. Das heißt, sie holen Ruheständler mit ins Boot und entwickeln für diese sogar eigene Karriere-Pfade.
6. Die Gesellschaft hält Firmen den Spiegel vor
Migration und Klimawandel schärfen das Verantwortungsbewusstsein vieler Konsumenten, Bürger und Mitarbeiter. Unternehmen werden immer stärker an Faktoren wie ihrem "ökologischen Fußabdruck" gemessen.
7. Unternehmen müssen sich um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter kümmern
Begriffe wie Work-Life-Balance zeigen, dass Unternehmen gefordert sind, sich um das Wohlbefinden ihrer Belegschaft zu kümmern. Das bezieht sich nicht nur auf Angebote zur körperlichen und mentalen Erholung, sondern auch zur spirituellen, wie Deloitte schreibt.
8. Künstliche Intelligenz (KI) und Robotics zeigen, wie wichtig der Faktor Mensch ist
Laut Deloitte zeigen die bisherigen Erfahrungen mit dem Einsatz von Artificial Intelligence (AI), Robotern und Automatisierung vor allem eines: den Wert einzigartig menschlicher Fähigkeiten. Insbesondere geht es hier um die Fähigkeit, Probleme zu lösen und um Social Skills. Unternehmen profitieren von KI und Robotics bei der Automatisierung von Routine-Tätigkeiten. Wenn es aber darum geht, das Unternehmen umzustrukturieren und eine neue "Arbeits-Architektur" zu entwerfen, ist der Mensch gefragt.
9. Hyper-Connectivity muss richtig eingesetzt werden, um die Produktivität zu steigern
Ausreichend Collaboration-Tools sind vorhanden. Doch ohne organisatorische Veränderungen - wie dem Finden gemeinsamer Ziele und Entwicklungsplänen für die Mitarbeiter - machen sie kein Unternehmen zu einem Social Enterprise.
10. Entscheider müssen bei der Nutzung persönlicher Daten die Grenze finden
Immer mehr Daten von Kunden, Partnern und Mitarbeitern liefern Möglichkeiten zur Verbesserung von Umsatz und Produktivität. Doch kein Entscheider darf übersehen, wie sensibel manche Menschen auf Datenschutzverletzungen reagieren. Die Lösung liegt auch hier darin, dieses Thema zu kommunizieren und sich mit den Menschen auszutauschen.
Deloitte hat die Studienteilnehmer jeden dieser Trends nach Relevanz einordnen lassen. Zwischen 85 und 65 Prozent halten die Trends für "wichtig" bis "sehr wichtig".