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Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollte man alles daran setzen, den richtigen Kandidaten zu finden. Nicht nur deshalb, weil eine einzige falsche Personalentscheidung den Arbeitgeber bis zu 50.000 US-Dollar kosten kann. Rich Hein von unserer amerikanischen Schwesterpublikation CIO.com hat zusammengestellt, welche Fehler Unternehmen bei der Auswahl von IT-Experten vermeiden sollten.
1. Schlecht vorbereitet ins Bewerbungsgespräch. Nicht nur für den Bewerber sollte es selbstverständlich sein, sich gründlich auf ein Bewerbungsgespräch vorzubereiten. Auch der Personaler sollte die Stellenausschreibung und die Unterlagen des Kandidaten gut kennen und nicht erst auf dem Weg in den Besprechungsraum überfliegen.
2. Auf Telefoninterviews verzichten: Viele Personaler, findet Hein, telefonieren fälschlicherweise nicht mit Kandidaten. Ein Fehler, denn während einem 20-minütigen Telefoninterview kann man oft bereits erkennen, welche Kandidaten nicht geeignet sind. Und dann spart man sich und ihnen die Anreise und das Vor-Ort-Gespräch.
3. Nur den Fragenkatalog abarbeiten: Wer in einem Bewerbungsgespräch nur stumpf einen Fragenkatalog abarbeitet und Kandidaten zum Beispiel Stärken und Schwächen aufzählen lässt, vergibt die Chance, mehr über den Bewerber zu erfahren. Anstatt nur Arbeitgeber und Positionen abzufragen, sollte man genau nachfragen, welche Rolle der Kandidat in Projekten gespielt hat und was er konkret zum Projekterfolg beigetragen hat.
4. Keine Arbeitsproben von Programmierern einfordern: Wer einen Programmierer ins Bewerbungsgespräch einlädt, sollte sich bei diesem Termin nicht nur auf das Gespräch konzentrieren, empfiehlt Rich Hein von unserer amerikanischen Schwesterpublikation CIO.com. Vielmehr sollte man den Bewerbern kleine Aufgaben stellen, um einen Eindruck von ihrem Know-how zu bekommen. So sieht man dann zum Beispiel, wie sie mit Design und Code umgehen und auf Herausforderungen reagieren.
Fehler: Zu wenig intern rekrutieren
5. Kandidaten keine weitere Entwicklung im Unternehmen anbieten: Mancher wundert sich nun vielleicht, warum man die weitere Entwicklung überhaupt bereits im Einstellungsgespräch thematisieren sollte. Der Grund dafür liegt auf der Hand. Wer Talente rekrutieren und an sich binden möchte, muss seinen Mitarbeitern etwas bieten. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass sie neben einer Führungskräftelaufbahn auch eine Fachkräftelaufbahn anbieten können.
6. Suche auf Stellenportale und das Recruiting beschränken: Manchmal arbeitet die für eine offene Stelle geeignete Person längst im Unternehmen. Sie bräuchte lediglich ein entsprechendes Training oder eine Weiterbildung und schon wäre sie fit für die neue Aufgabe. Das motiviert auch Mitarbeiter, wenn sie wissen, dass ihr Arbeitgeber intern Talente weiterentwickelt und ihnen eine Perspektive im Unternehmen anbietet.
7. Mitarbeiterempfehlungen nicht beachten: Experten sind sich einig, dass gute Mitarbeiter weitere Talente empfehlen. Bei vielen Arbeitgebern hat es sich bewährt, Mitarbeiterempfehlungen zu belohnen.
8. Die Anforderungen zu hoch schrauben: Gerade von IT-Experten erwarten Unternehmen oft so viel, dass sie buchstäblich die Nadel im Heuhaufen suchen. Dabei übersehen viele, dass sie eine starke Persönlichkeit einstellen könnten, die fünf von zehn geforderten Fähigkeiten mitbringt.
9. Zu lange für die Einstellung brauchen: Wenn eine Neueinstellung zu lange hinausgezögert wird, leiden darunter oft auch die Mitarbeiter die bereits im Unternehmen sind. Denn sie müssen Zusatzaufgaben übernehmen oder erklären, weshalb Projektdeadlines nicht eingehalten werden können. Auch das ist ein Grund dafür, warum man die Anforderungen an neue Angestellte nicht zu hoch ansetzen sollte.
Fehler: die Unternehmenskultur ignorieren
10. Eine mangelhafte Stellenausschreibung veröffentlichen: Man sollte sich unbedingt die Zeit nehmen, eine Stellenausschreibung gründlich vorzubereiten. Denn wenn wichtige Punkte fehlen oder die Schwerpunkte falsch gesetzt sind, kostet einen das im späteren Rekrutierungsprozess viel Zeit. Gerade in Bereichen mit Bewerbermangel sollte die Stellenausschreibung attraktiv gestaltet sein.
11. Den Recruitern zu wenig Aufmerksamkeit schenken: Personaler können bei der Mitarbeitersuche nur dann alles geben, wenn sie im Vorfeld ein wirklich gutes Briefing erhalten haben.
12. Die Unternehmenskultur ignorieren: Dieser letzte Punkt ist ein besonders wichtiger. Ein Kandidat kann auf dem Papier noch so vielversprechend wirken und alle für den Job notwendigen Anforderungen mitbringen. Er wird das Unternehmen vielleicht schnell wieder verlassen, wenn er nicht zur Unternehmenskultur passt beziehungsweise diese ihm nicht zusagt.