In nahezu jedem Unternehmen sind die Mitarbeiter von den Veränderungen betroffen, in 85 Prozent auch das Middle Management, so die Studie. Durch einen schlecht durchgeführten Veränderungsprozess kommt es zu einem starken Produktivitätsrückgang.
Jeder fünfte Mitarbeiter wird damit rein rechnerisch zum Totalausfall. Gründe für das ineffiziente Arbeiten sind: Unkenntnis über den Veränderungsprozess (82 Prozent), unzureichende Informationen über das erwartete Ergebnis oder auch eine bewusste Opposition. Letzte Konsequenz sind in diesem Fall häufig Kündigungen.
Auf durchschnittlich neun Prozent schätzen die Befragten die Fluktuation bei schlecht gemanagten Veränderungsprozessen. In der Schweiz kündigen die Mitarbeiter häufiger oder ziehen sich in den Krankenstand zurück, während in Deutschland gerne opponiert wird.
Anlass für die Veränderung ist bei 71 Prozent der Firmen die Restrukturierung/ Reorganisation des Unternehmens, gefolgt von Kostensenkungsprogrammen und einer veränderten Unternehmensstrategie, so die Studie. Zudem sorgen Innovationen in der IT weiterhin für einen steigenden Veränderungsdruck.
Fehlende Definition
Allerdings gibt es keine allgemein anerkannte Definition von Change Management. Der Begriff muss bei jeder Veränderung neu definiert werden und ist von situativen, personellen und theoretischen Aspekten geprägt.
Der Studie zufolge hat sich an der großen Bedeutung des Themas in den vergangenen zwei Jahren wenig geändert. Gegenwärtig ist Change Management in 29 Prozent der Unternehmen ein sehr wichtiges Thema und in 55 Prozent wichtig.
Für das Jahr 2010 erwarten 96 Prozent der Befragten, dass das Veränderungsmanagement eine wichtige Rolle bei den betrieblichen Aufgabenstellungen spielen wird. Der Rest meint, dass es auch in Zukunft einen unbedeutenden Stellenwert einnehmen wird. Besonders die Branche Elektronik/High Tech/IT/Software rechnet mit einem Bedeutungsrückgang.
Auch die Hindernisse beim Change Management sind dieselben wie bereits 2003 geblieben. Die Hauptprobleme sind immer noch zu viele Aktivitäten ohne Priorisierung. sowie Interessens- und Zielkonflikte, gefolgt von mangelnder Unterstützung aus dem Linienmanagement.
Laut der Analyse wird 40 Prozent der ersten Führungsebene das Motto zugeschrieben: "Wenn der Leidensdruck für die Mitarbeiter nur groß genug ist, passen sich diese an die erforderlichen Veränderungen an." Auf der anderen Seite meinen 64 Prozent, dass die Betroffenen zu Beteiligten gemacht werden müssen.
Das Ergebnis zeigt, dass die Zahl der mitarbeiterorientierten Manager zugenommen hat. 64 Prozent der Befragten legen Wert auf Kommunikationsfähigkeit. Außerdem sind sie davon überzeugt, dass ein guter Change Manager zielorientiert, konflikt- und motivationsfähig sein sollte.
Für die Studie "Change Management 2005 – Bedeutung, Strategie, Trends" befragte Capgemini 114 Führungskräfte befragt. In Deutschland wurden nur Manager aus Großunternehmen kontaktiert, in Österreich und der Schweiz auch Manager größerer mittelständischer Firmen.