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Es gibt Schätzungen, nach denen jeder dritte Arbeitgeber weltweit Probleme damit hat, bestimmte Positionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. An Bewerbern mangelt es oft nicht - jedoch bringen sie nicht die gewünschten Kenntnisse und Fähigkeiten mit. Bleiben Positionen über einen längeren Zeitraum unbesetzt, kann sich das schnell negativ auf das Unternehmen auswirken: Produkteinführungen können sich verschieben, die Kundenzufriedenheit sinken, und es kann zu Umsatzeinbußen kommen.
Sich diese Entwicklung weiter mit anzusehen, ist keine Option für Unternehmen. In einem Beitrag der Unternehmensberatung Accenture fordern Norbert Büning, Susan M. Cantrell, Breck Marshall und David Smith, dass Arbeitgeber neue Strategien aufnehmen müssen, um zukünftig genug Talente zu rekrutieren.
Erste Strategie: Nicht nur auf die Qualifikation achten
Sich bei Bewerbern sehr stark auf hoch spezialisierte Qualifikationen zu konzentrieren, mag bei einem Herzchirurgen Sinn machen. Bei vielen anderen Positionen sehen die Accenture-Autoren diese Notwendigkeit jedoch nicht. Sie raten, den "developable fit" auf keinen Fall vorschnell auszusortieren - einen Kandidaten, der mit wenig Training schnell das notwendige Fachwissen für den Job erwerben könnte.
Auch Arbeitspsychologen sehen Qualifikationen nicht als den Schlüssel, um einen hervorragenden Mitarbeiter zu finden. Für viel aussagekräftiger halten sie Kompetenzen wie die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten und wie gut der Bewerber und die Unternehmenskultur des Arbeitgebers zusammenpassen. Auch die Lernbereitschaft eines Kandidaten lässt Schlüsse auf seine Leistung im Job zu.
Zweite Strategie: Neue Recruiting-Wege einsetzen
Anstatt auf Headhunter oder Stellenanzeigen zu setzen, machen sich Unternehmen verstärkt in Business-Netzwerken wie Linkedin oder Xing auf die Suche nach geeigneten Kandidaten, die sie dort direkt ansprechen. Accenture könnte sich darüber hinaus vorstellen, dass Unternehmen bei der Bewerbersuche ähnlich vorgehen wie beim Matching-Prozess eines Dating-Portals. Bei diesem Matching würde man den Lebenslauf des Bewerbers nicht nur nach bestimmten Begriffen abklopfen, sondern zum Beispiel untersuchen, ob die Biografie des Kandidaten zur Unternehmensphilosophie passt.
Ein Top-Unternehmen könnte zum Beispiel fragen, ob der Bewerber schon einmal einen Verein/eine Gruppe gegründet hat oder in seinem Leben bereits Rekorde aufgestellt hat. Andere Unternehmen pflegen bereits Kontakt zu Kandidaten, bevor sie sie überhaupt benötigen. Wird dann eine Position frei, haben sie schon mögliche passende Mitarbeiter an der Hand.
Dritte Strategie: Kreativ auf Talente zurückgreifen
Unternehmen entwickeln kreative Wege, um geeignete Kandidaten für freie Stellen zu finden, schreiben die Accenture-Autoren. Einer dieser Wege ist es zum Beispiel, die Beziehung zu Pensionären und Mitarbeitern in Elternzeit zu pflegen und bei Bedarf kurzfristig auf sie zurückzugreifen. Ein anderes Modell, für das Accenture eine Zukunft sieht, ist das Tauschen von Mitarbeitern. Unternehmen, die gerade wenig Bedarf an Mitarbeitern haben, leihen ihre Angestellten einer Firma, die genau diese Positionen besetzen möchte.
Talente im Unternehmen fördern
Vierte Strategie: Im Unternehmen nach Talenten suchen
Viele Unternehmen überrascht es zu erfahren, dass die Fähigkeiten, nach denen sie so dringlich suchen, in ihrer Firma bereits vorhanden sind. Um einen Überblick über die Talente im Unternehmen zu haben, sollte man eine Datenbank anlegen, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter auflistet. So können Talente identifiziert und ermuntert werden, innerhalb des Unternehmens eine andere Position einzunehmen oder rechtzeitig durch Weiterbildungen an neue Positionen herangeführt werden. Arbeitgeber sollten außerdem darauf achten, Angestellte durch Mitarbeiterveranstaltungen, Kommunikationsarbeit und persönlichen Kontakt zu den Vorgesetzen darüber zu informieren, wenn neue Fähigkeiten im Unternehmen benötigt werden. Überraschenderweise würde dies bislang kaum getan, schreiben die Accenture-Autoren.
Fünfte Strategie: Mitarbeiter durch innovatives Lernen unterstützen
Durch den Einsatz von innovativen Lernmethoden können Angestellte in ihrem Joballtag neue Fähigkeiten erwerben. Manche Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern beispielsweise elektronische Lerneinheiten zur Verfügung, mit denen sie in kurzer Zeit relevantes Wissen zu bestimmten Themenbereichen vermitteln.
Sechste Strategie: Veränderte Fähigkeiten durch veränderte Aufgaben
Wenn sich kein Kandidat mit den Wunsch-Fähigkeiten finden lässt, muss man nicht zwangsläufig etwas am Kandidaten ändern. Eine andere Möglichkeit wäre, das Aufgabengebiet zu verändern. Vielleicht lassen sich Aufgaben in einer Abteilung so umstrukturieren, dass auch ein Kandidat mit weniger Qualifikationen und Berufserfahrung für die Stelle geeignet wäre. Ein weiterer möglicher Ansatz ist, die Aufgabenbeschreibung auszuweiten und so eine größere Zielgruppe anzusprechen. Auch die gegenteilige Entwicklung beobachten die Accenture-Autoren: In anderen Unternehmen bleibt es zwar bei der speziellen Aufgabenbeschreibung, aber die Angestellten sind nicht fest an eine Abteilung gebunden, sondern wandern dorthin, wo ihr Spezialwissen gerade benötigt wird.
Das Fazit der Accenture-Autoren lautet: Unternehmen müssen ihre Lücken jetzt schließen. Wer innovativ rekrutiert, hat seinen Konkurrenten etwas voraus und verfügt dann über die richtigen Talente, wenn sie im Unternehmen gebraucht werden.