Der Arbeitsmarkt für Fachkräfte ist fast leergefegt. Schnell qualifizierte Leute für eine Position zu finden, stellt Firmen nicht selten vor enorme Herausforderungen. Die Berater von Accenture empfehlen Unternehmen daher, sich so aufzustellen, dass sie die eigenen Leute für plötzlich anfallende Aufgaben schnell umdisponieren oder Experten von außen anzapfen können. Eigene Mitarbeiter bei Bedarf erst auszubilden, dauere einfach zu lange.
Nachdem "Just in time"-Prozesse die Produktion flexibilisiert und Herstellungskosten gesenkt haben, sei nun Zeit für eine Mitarbeiterplanung "Just in time". Wie das geht, beschreiben Susan Cantrell, Norbert Büning und Breck Marshall von Accenture in ihrem Aufsatz "Creating a Just-in-Time Workforce" anhand von acht Beispielen. In unserer Bildergalerie werden sie noch einmal veranschaulicht.
Ganze Abteilungen greifen anderen Kollegen unter die Arme
1. Springer einsetzen: Eine internationale Bank leistet sich eine ganze Abteilung mit 450 Top-Mitarbeitern, die von jetzt auf gleich überall auf der Welt eingesetzt werden können. So leitete eine Kollegin eine Filiale in Australien, von der sie kurzerhand für das Personalmanagement in der britischen Zentrale abgezogen wurde. Diese Springer-Mannschaft wird von einer eigenständigen Personalabteilung betreut.
2. Voneinander lernen: Schwankende Auftragsvolumen können dazu genutzt werden, Mitarbeiter an Abteilungen mit hohem Arbeitspensum auszuleihen. So schickte eine Beratungsagentur ihre Strategieberater eine Woche auf Seminar, damit sie den Kollegen in arbeitsaufwändigen Talentmanagement-Projekten unter die Arme greifen können.In einer anderen Firma nehmen Büromitarbeiter Kundenanrufe entgegen, wenn das Call Center ausgelastet ist.
3. Der Talent-Markt: Manche Firmen nutzen Plattformen, auf denen Mitarbeiter ihrer Qualifikationen und Karriereziele eintragen. Bei Bedarf kann das Unternehmen sie gezielt in andere Jobs verfrachten.
4. Aufgaben zergliedern: Anstatt auf feste Job-Beschreibungen setzen viele Unternehmen verstärkt auf Projektarbeit, für die bisherige Aufgaben zergliedert wurden. Ein großes Technologie-Unternehmen sucht sich gezielt lang gediente Mitarbeiter heraus und vertraut ihnen solche Projekte an. Anreize sind neue Herausforderung und Gehaltszuschläge.
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5. Breit aufstellen: Die US-Navy hat breitete Definition von bestimmten Aufgaben eingeführt, um auf eine größere Zahl an Mitarbeitern zugreifen zu können - und insgesamt die Zahl der Jobs zu reduzieren. So ist ein Matrose nicht mehr nur Spezialist für U-Boot-Elektronik, sondern grundsätzlich ein "electronics technician". Nun kann die Navy ihn auch auf Flugzeugträgern oder an Land einsetzen.
Der Kollege aus der Cloud
6. Die Cloud-Lösung: Anstatt eine Personalvermittlung ins Boot zu ziehen, ist es günstiger, Kräfte für bestimmte Aufgaben kurzfristig über spezielle Internetportale zu buchen. Die Leute auf Amazon Mechanical Turk beispielsweise nehmen Cent-Beträge für Fleißaufträge wie Kopieren. Auf Portalen wie Topcoder ist es möglich, Programmierwettbewerbe auszuschreiben.
7. Die menschliche Cloud: Da draußen sind oft noch frühere Mitarbeiter, die gerade vielleicht eine Baby-Pause machen oder schon in Rente sind. Unternehmen können sich einen Pool aus Leuten bereithalten, denen sie vertrauen und auf die sie bei Bedarf für kurzfristige Aufträge zurückgreifen können.
8. Teilen lernen: Zwar hat Accenture dieses Modell noch nicht in der Praxis erlebt, die Idee aber bei Personaldienstleistern gehört: Eine solche Agentur kann den Kostendruck einer Firma lindern, die zu viele Mitarbeiter für zu wenige Aufträge bezahlen muss, indem einige Leute übergangsweise an ein Unternehmen mit Personalengpässen vermittelt werden.