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Außer durch Kündigung - egal, ob von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite - werden Beschäftigungsverhältnisse oftmals durch Aufhebungsverträge beendet. Grundlegender Unterschied dabei ist, dass das Arbeitsverhältnis auf diesem Wege in beiderseitigem Einverständnis aufgelöst wird. Gerade deshalb gibt es einiges zu beachten.
Ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll
Aus Arbeitnehmersicht macht ein Aufhebungsvertrag insbesondere dann Sinn, wenn ein Arbeitnehmer vorzeitig, das heißt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte. Dies kann der Fall sein, wenn er zum Beispiel schon früher ein neues Arbeitsverhältnis antreten will. Aus Arbeitgebersicht ist ein Aufhebungsvertrags insbesondere zur Vermeidung eines etwaiges Kündigungsschutzprozesses interessant; vor allem, wenn dessen Ausgang ungewiss ist, und er deshalb Zeit sparen und rechtliche Unsicherheiten vermeiden möchte.
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Inhalte eines Aufhebungsvertrags
Im Unterschied zu einem nach Ausspruch einer Kündigung geschlossenen Abwicklungsvertrag, der lediglich noch die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zum Beispiel die Rückgabe von Firmeneigentum oder die Behandlung offener Urlaubsansprüche) regelt, beendet der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis. Üblicherweise regelt ein Aufhebungsvertrag
den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
eine eventuelle Freistellung von der Arbeit bis dahin,
Umgang mit Resturlaub, insbesondere bei variablen Bestandteilen,
eine mögliche Abfindung,
offene Vergütungsansprüche,
die Rückgabe von Arbeitsmitteln,
eine Geheimhaltungsverpflichtung,
Inhalte des Arbeitszeugnisses,
sonstige, noch offene Ansprüche.
Häufig ist gewünscht, dass ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Vertragsverhältnisses von der Erfüllung der Arbeitsleistung freigestellt wird. Die Freistellung ist als widerrufliche und als unwiderrufliche möglich. Möchte der Arbeitgeber nicht auf die Möglichkeit verzichten, den Arbeitnehmer noch einmal an den Arbeitsplatz zurückzurufen, weil dieser beispielsweise seine besonderen Kenntnisse noch an einen Nachfolger weitergeben soll, sollte die Freistellung nur widerruflich erfolgen.
Achtung: Eine Anrechnung von Urlaubs- oder Freizeitausgleichsansprüchen auf die Zeiten der Freistellung ist nur im Falle einer unwiderruflichen Freistellung möglich.
Insbesondere dann, wenn zwischen dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages und dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ein längerer Zeitraum liegt, bietet es sich auch an, Regelungen bezüglich eines Zwischenzeugnisses in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
Besteht zwischen den Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und möchte der Arbeitgeber (karenzentschädigungsfrei) hiervon Abstand nehmen oder soll ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot erstmals vereinbart werden, so sollte dies im Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Im Aufhebungsvertrag sollte auch die Aufnahme einer sogenannten Ausgleichsklausel erwogen werden. Danach sind wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung mit Erfüllung der im Aufhebungsvertrag im Übrigen festgehaltenen Regelungen erledigt. Vor Aufnahme einer solchen Klausel sollte aber genau geprüft werden, ob zwischen den Parteien noch Ansprüche, wie beispielsweise aus einem Arbeitgeberdarlehen offen sind, die davon ausgenommen werden sollen.
Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag bietet sowohl Vor- als auch Nachteile.
Dem Arbeitgeber gibt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor allem Planungssicherheit: Gerade, wenn der Aufhebungsvertrag an die Stelle einer Kündigung tritt, wird so einem eventuell langwierigen und unsicheren Kündigungsprozess vorgebeugt. Denn am Ende einer Kündigung könnte eventuell die Feststellung stehen, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis und damit alle daraus folgenden Verpflichtungen seither fortbestanden hat.
Auch für den Arbeitnehmer können sich Vorteile ergeben: Gerade in gehobenen Positionen finden sich häufig lange Kündigungsfristen. Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein schneller Arbeitsplatzwechsel ohne Beachtung dieser Fristen ermöglicht werden.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Arbeitsrechtliche Nachteile ergeben sich für beide Parteien, wenn sie unbedacht mit dem Aufhebungsvertrag nicht nur das Arbeitsverhältnis beenden, sondern eventuell auch noch einer Erledigung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zustimmen, die nicht im Aufhebungsvertrag thematisiert werden. Um die Beschäftigten vor einem übereilten Handeln zu schützen, bedürfen Aufhebungsverträge der Schriftform (§ 623 BGB).
Der am meisten im Fokus stehende Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für den Arbeitnehmer, der noch keinen Anschlussarbeitsvertrag abgeschlossen oder in Aussicht hat, in den sozialversicherungsrechtlichen Folgen: Da der Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis freiwillig löst, wird hierdurch regelmäßig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen ausgelöst. Das bedeutet, dass in dieser Zeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, also kein Arbeitslosengeld bezahlt wird und sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel verkürzt.
Wird ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen und bewegt sich die Abfindungshöhe im Rahmen der Vorgaben des § 1a Kündigungsschutzgesetz (1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigungsjahre), gilt dies als wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. So wird in der Regel keine Sperrzeit erlassen.
Achtung: wird die ordentliche Kündigungsfrist abgekürzt, wird vermutet, dass in der Abfindungssumme Arbeitslohn für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages enthalten ist. Auch dann kommt es zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.
Abfindung - wie hoch?
Die Abfindungshöhe ist frei verhandelbar. Nichtsdestotrotz hat sich eine Daumenregel dahingehend entwickelt, dass bei ausgeglichenen Prozessaussichten im Falle einer ansonsten ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angesetzt wird.
Bei der Ermittlung des Bruttomonatsgehaltes wird dabei das gesamte Jahresgehalt hochgerechnet und durch 12 geteilt. Je schlechter die Aussichten des Arbeitgebers in einer seinerseits initiierten Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind, desto höhere Abfindungen werden in der Praxis gezahlt. Sind die Erfolgsaussichten des Arbeitgeber hingegen in einem etwaigen ansonsten zu erwartenden Rechtsstreit gut, werden teilweise auch geringere Abfindungsbeträge bezahlt. Erfolgt ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch eines Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber hierzu eine Veranlassung gesetzt hat, wird regelmäßig keine Abfindung geleistet.
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