Michael Berger war schon da, wo Deutschlands Studenten unbedingt hinwollen: als Praktikant bei Porsche , als Diplomand bei Audi und jetzt als Trainee bei Bosch. Der 28-jährige Wirtschaftsingenieur hat nach seinem Studium an der Uni Karlsruhe erlebt, worauf sich auch Hochschulabsolventen mit weniger beeindruckendem Ausbildungsweg künftig freuen dürfen: Die Arbeitgeber haben sich um ihn beworben statt umgekehrt.
Nach einem viertägigen Recruiting-Event im nordschwedischen Arjeplog, wo die Autobauer und Zulieferer ihre neuen Produkte in Schnee und Eis erproben und Bosch den Nachwuchs bei Snowmobilfahrten, Bremstests auf dem zugefrorenen See sowie Fallstudien und Präsentationen sichtete, kam prompt ein Angebot, am begehrten Traineeprogramm für den Führungskräftenachwuchs teilzunehmen: 24 Monate Rotation durchs Unternehmen, mindestens eine Auslandsstation - und der Marschallstab im Tornister. Bosch-Chef Franz Fehrenbach startete auch als Trainee. "Das Gesamtpaket hat mich überzeugt", sagt Michael Berger.
Zwar bekommen Deutschlands attraktivste Arbeitgeber noch weit mehr Bewerbungen, als sie Stellen für den Managementnachwuchs und für Jungingenieure zu besetzen haben. Fast reflexhaft wenden sich immer noch viele Absolventen der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften an die großen Namen vor allem der Industrie.
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Das ergab die aktuelle Studie des Berliner Trendence Instituts zu den begehrtesten Arbeitgebern, die manager magazin exklusiv veröffentlicht. "Die Faszination der jungen Leute von der Autoindustrie ist ungebrochen", beobachtet Oliver Viel von Trendence. In der Tat: Sowohl die angehenden Ingenieure wie die künftigen Manager wählten Audi, BMW und Porsche auf die ersten Ränge.
Dort stapeln sich noch die Bewerbungen von Absolventen, die gern einsteigen würden. Doch die Personalabteilungen stellen sich auf eine Verknappung ein. "Ich rechne damit, dass die Zahl der Bewerber über kurz oder lang einbrechen wird", sagt Thorsten Möllmann, Vice President Talent & Executive Management beim Flugzeugbauer EADS . Noch bekommt die Nummer sechs auf der Rangliste der beliebtesten Arbeitgeber für Ingenieure rund 50.000 Bewerbungen auf die jährlich 2500 für Uniabsolventen vorgesehenen Stellen. 1000 dieser Jobs fallen in Deutschland an. Möllmann: "Wir kümmern uns um Talente wie um gute Kunden."
Absolventenzahlen gehen zurück
Dabei wird es nicht nur an den schon heute begehrten Ingenieuren und Naturwissenschaftlern fehlen. "Wir bereiten uns darauf vor, dass im nächsten Jahrzehnt auch die Bewerber aus den Wirtschaftswissenschaften knapp werden", sagt Steffen Laick, Leiter HR Marketing & Recruiting beim Wirtschaftsprüfer und Berater Ernst & Young, Platz sechs auf der Beliebtheitsskala der BWLer. Und Audi-Personalvorstand Werner Widuckel gibt zu bedenken: "Es nützt ja auch nichts, wenn wir noch gute Leute finden, die aber bei unseren Zulieferern fehlen."
Alle drei Personalmanager stellen sich auf einen Umbruch am Markt für Führungskräfte ein. Nachdem jahrzehntelang immer neue geburtenstarke Jahrgänge den Einstieg in die Karriere suchten, gehen die Absolventenzahlen jetzt zurück. Bis zum Jahr 2020 werden doppelt so viele Akademiker altersbedingt aus dem Arbeitsleben ausscheiden, wie Universitätsabsolventen neu auf den Markt drängen, rechnet Norbert Walter, Chefvolkswirt der Deutschen Bank , vor. Die Unternehmensberatung McKinsey kalkuliert die Lücke in ihrer Studie "Deutschland 2020" auf bis zu 1,2 Millionen Akademiker.
Schon jetzt, ergab eine Umfrage des FAZ-Instituts, stoßen Unternehmen auf Probleme bei der Nachwuchsgewinnung. 84 Prozent der Großunternehmen und 76 Prozent der Mittelständler gaben zu Protokoll, das Angebot an hoch qualifizierten Fachkräften habe sich seit 2006 deutlich verknappt.
Gute Zeiten für junge Leute: Führten die Unternehmen bislang nur um die besten 10 Prozent der Absolventen ihren "War for Talent", nehmen sie jetzt auch das Gros der Kandidaten ins Visier. Besonders gute Karrierechancen winken im großen Mittelstand, empfiehlt Hermann Sendele, graue Eminenz der deutschen Headhunter Szene.
Wer weiss, welche Auswahlkriterien die Rekrutierer anwenden, wofür es im Bewerbungsprozess einen Bonus oder Malus gibt, verbessert seine Chancen noch weiter. Und wer weiß, was die Topunternehmen bieten, um Wunschkandidaten zur Unterschrift zu bewegen, kann bei Verhandlungen das Optimum herausholen.
Der Trend geht auch bei den begehrten Arbeitgebern im Ranking weg von der einseitigen Fixierung auf Examensnoten.
Überragende Bedeutung haben Praktika, je mehr, desto besser. Mindestens eines sollte fachspezifisch auf den angestrebten Bereich ausgerichtet sein.
Mehr Quereinsteiger, mehr Frauen, mehr Ausländer - so wollen die Unternehmen die Nachwuchslücke füllen.
Bosch sucht rund 800 Einsteiger
Was knapp ist, wird teuer: Den Einsteigern wird einiges von den künftigen Arbeitgebern geboten:
Die Einstiegsgehälter liegen bei den Topunternehmen im Ranking meist zwischen 40.000 und 66.000 Euro pro Jahr, fast immer kommen Gewinnbeteiligungen und Boni hinzu, selten gibt es sofort einen Dienstwagen. Alle bieten ausgefeilte Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die meisten auch im Ausland. Fast alle haben Angebote zur Telearbeit und Teilzeit für junge Eltern, sponsern Kinderbetreuung. Auch Programme zur sogenannten Work-Life-Balance sind populär, etwa das Ansparen oder gar der Kauf von Extraurlaub oder simplere Offerten wie kostenlose Fitnessstudios.
"Bei der Bewerberauswahl bekommen die Persönlichkeitseigenschaften im Vergleich zu den Noten immer stärkeres Gewicht", sagt Bernhard Riester, Personalchef beim Wirtschaftsprüfer PricewaterhouseCoopers (PwC; Vierter im Ranking bei den Wirtschaftswissenschaftlern). Die großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften gehören zu den bedeutendsten Arbeitgebern für Hochschulabsolventen, allein PwC stellt 2008 rund 1200 ein. Zum Vergleich: Bosch sucht 2008 rund 800 Einsteiger in Deutschland.
Auch Christian Schutz, zuständig für das strategische Personalmarketing und die Nachwuchssicherung bei BMW, relativiert die Bedeutung der Examensnote: "Wir sehen uns die Noten natürlich an, aber da gibt es keine absolute K.-o.-Grenze - schließlich ist erwiesen, dass Noten allein nichts über die künftige Karriere sagen." BMW war jahrelang Seriensieger der Trendence-Umfrage, der 2008 angekündigte Stellenabbau hat die Begeisterung der Studenten etwas gedämpft (aktuell ist BMW Zweiter in der Beliebtheit bei den BWlern, Dritter bei Ingenieuren).
Unter den Top Ten ziehen allein die Investmentbanker der Deutschen Bank eine harte Grenze bei den Noten - ein "Sehr gut" soll es schon sein. Wer in diesen Geschäftsbereich will, muss unter den besten 10 Prozent seines Jahrgangs einer Hochschule abschließen - und wird dann als Trainee mit einem Einstiegsgehalt von bis zu 66.000 Euro belohnt. So viel zahlen selbst die klassischen Unternehmensberatungen nur in Ausnahmefällen.
In den Personalabteilungen werden nicht alle Noten gleich gewichtet. "Wir wissen, wie die Noten einzelner Universitäten zu bewerten sind", sagt Martin Meyer, Leiter Personalmarketing bei Porsche. Insgesamt gebe es heute in vielen technischen Studiengängen im Schnitt die Abschlussnote 2,0; Absolventen einzelner Universitäten aber kämen durchaus mit einem Schnitt von 3,3. "Unsere offizielle Anforderung an die Note ist: überdurchschnittlich", erklärt Martin Meyer.
Wichtiger ist bei Porsche die praktische Erfahrung: "Ohne fachspezifische Praktika gibt's bei uns keinen Einstieg", nennt Meyer ein Ausschlusskriterium. Gut 80 Prozent der rund 100 eingestellten Hochschulabsolventen haben während des Studiums mindestens ein Praktikum bei Porsche absolviert.
Praktikum als Weg zum Job
Es scheint sich herumgesprochen zu haben, dass ein Praktikum in Zuffenhausen den Weg zu einem Job bei dem Sportwagenbauer ebnet: Porsche bekommt 15.000 Bewerbungen auf die gut 500 Praktikumsplätze, die jährlich angeboten werden. Zwei Drittel sind jeweils für Ingenieure, der Rest für Betriebswirte.
Auch bei den anderen Toparbeitgebern bietet ein erfolgreich absolviertes Praktikum die ideale Basis für die gelungene Bewerbung: Bei Audi haben 60 Prozent der eingestellten Hochschulabsolventen zuvor ein Praktikum im Hause absolviert, bei der Deutschen Bank 50 Prozent, bei den anderen in den Top Ten meist zwischen einem Drittel und der Hälfte. So bekommt der abfällige Spruch von der "Generation Praktikum" eine ganz neue Bedeutung.
Warum Praktika einen solch hohen Stellenwert haben, erklärt Sabine Zahnert, Leiterin Nachwuchsprogramme bei Bosch: "Wie soll jemand eine klare Zielvorstellung von seinem angestrebten Berufsfeld haben, wenn ihm die praktische Erfahrung darin fehlt?" Sie beobachtet, wie die erfolgreichen Bewerber immer früher im Studium entscheiden, welchen Bereich sie ansteuern.
Fast alle Toparbeitgeber haben ausgeklügelte Bewertungsmuster für Praktikanten und binden die besten dann durch spezielle Programme an ihr Unternehmen. Da lädt EADS Ex-Praktikanten zu Luft- und Raumfahrtmessen ein oder zum Segelfliegen auf der Nordseeinsel Juist, die meisten veranstalten Summer Camps, meist einwöchige Treffen an einem schönen Ort, mit einem Mix aus Spaß und Arbeit an der eigenen Ausbildung, viele offerieren Auslandspraktika, manche bieten persönliches Coaching durch Manager des Hauses. "Wir wollen kein Talent verlieren", erklärt Audi-Vorstand Werner Widuckel die Anstrengungen.
Besonders konsequent geht da die Deutsche Bank vor: Sie lädt die besten Examenskandidaten zur Summer Internship, einem Edelpraktikum, an dessen Ende sich die Studenten freiwillig ins Assessment-Center begeben können. Wer darin besteht, bekommt schon im Studium einen Vertrag angeboten.
Suche nach Anzeichen für Mobilität
Die Auslandserfahrung verliert als Selektionskriterium bei der Kandidatenauswahl an Bedeutung. "Der Nachweis der Internationalität ist wichtig - das ist aber inzwischen nichts Besonderes mehr", fasst Sabine Zahnert von Bosch auch die Haltung eines Großteils ihrer Kollegen zusammen. Bei den meisten Wirtschaftswissenschaftlern ist das Auslandssemester schon im Studiengang eingeplant, bei Ingenieuren ist es seltener, hat aber im Auswahlprozess gemeinhin weniger Bedeutung.
Trotzdem sucht Thorsten Möllmann von EADS bei seinen Ingenieurkandidaten stets nach Anzeichen für Mobilität: "Es gibt immer noch viele Ingenieure, die nicht aus ihrer Heimatregion weg wollen und am liebsten ganz geregelt von neun bis fünf arbeiten wollen", sagt er, "die finden allerdings bei uns nicht unbedingt die richtige Stelle." Und auch Sabine Zahnert von Bosch formuliert: "Wer keinen Hinweis auf Mobilität gibt, ist raus."
Die Versprechen der Berater
Eine eher größere Rolle als früher spielen die nicht fachlichen Kategorien bei der Bewerberauswahl. Das beginnt bei dem meist obligatorischen Motivationsschreiben des künftigen Jungmanagers. "Es ist uns wichtig, warum jemand zu uns kommen möchte", formuliert Martin Meyer von Porsche stellvertretend für die meisten seiner Kollegen bei den anderen Toparbeitgebern, "wer da nur einen Serienbrief mit ,Copy und Paste' verschickt, kommt nicht weiter."
Mancher hoffnungsvolle Uniabsolvent wird sogar noch unverhofft von Versäumnissen aus der Schulzeit eingeholt: "Bewerber, die gravierende Grammatik- und Rechtschreibfehler machen oder über eine nur mangelhafte Ausdrucksfähigkeit verfügen, akzeptieren wir nicht", sagt Audi-Vorstand Widuckel. Diese Defizite schränkten die Kommunikationsfähigkeit ein, argumentiert er - heute eine notwendige Basisqualifikation auch für Ingenieure.
Die Persönlichkeit der Kandidaten beurteilen die meisten Firmen nach Interviews oder Assessment-Centern. Team- und Führungsfähigkeit stehen meist im Mittelpunkt, als Beleg werden gern die berühmten außeruniversitären Engagements herangezogen - von der Mitgliedschaft in der freiwilligen Feuerwehr bis zur Leitung einer Jugendgruppe. Porsche fährt einmal mehr auf der Überholspur und beurteilt Bewerber nach dem "Porsche-Kompetenzmodell". Zu den zehn Kriterien, nach denen die Zuffenhausener ihre Kandidaten beurteilen, gehört die Faszinationsfähigkeit. Was das ist? "Wir leben es vor - vom Vorstand bis zum Praktikanten", erklärt Personalmann Meyer knapp.
Faszinieren müssen umgekehrt auch die Unternehmen - schließlich sind die idealen Kandidaten fast durchgängig auch bei den Wettbewerbern begehrt. Wer zu Audi passt, ist aller Wahrscheinlichkeit nach auch bei BMW wohlgelitten, und wer die Kandidatenkür bei KPMG durchsteht, bekäme wohl auch bei Ernst & Young ein Angebot. So ist schon heute Wettbewerb angesagt, der sich in den nächsten Jahren noch stark verschärfen wird.
Das beginnt bei den Einstiegsgehältern. Zwar ist das Grundsalär - wie bei den populären Autobauern und auch Bosch - häufig durch Tarifverträge reglementiert und damit gleich. Der Metalltarif verordnet Startgehälter zwischen 41.000 und 45.000 Euro bei den Großunternehmen. Die Toparbeitgeber punkten bei ihren umworbenen Kandidaten fast alle mit dem Hinweis auf Gewinnbeteiligungen - bei Porsche 2008 im Schnitt 5600 Euro, bei BMW und der Deutschen Bank durchschnittlich eineinhalb Monatsgehälter - oder auf variable Einkommensergänzungen - etwa bei Ernst & Young zwischen 12 und 15 Prozent des Jahreseinkommens.
Je knapper der geeignete Nachwuchs, desto heftiger schon heute der Kampf. Beispiel Wirtschaftsprüfer: Die "Big Four" - PwC, KPMG, Ernst & Young sowie Deloitte Touche Tohmatsu - konkurrieren allesamt um Betriebswirte mit Finanzschwerpunkt. Sie punkten mit dem Versprechen von zügigen Karrieren ("Bei uns können gute Leute in acht Jahren Partner werden") und einer Spitzenausbildung. Alle bezahlen die Fortbildung zum Steuerberater und dann zum Wirtschaftsprüfer. Anders als in den anderen Branchen wird der Kampf auch über die Einstiegsgehälter geführt. "Wir zahlen mehr als die Wettbewerber", versprechen inoffiziell die Rekrutierer von Ernst & Young, die Kandidaten auch mit stark subventionierten Leasingraten für Dienstwagen ködern.
Familie, Lifestyle, Leistung
Da können die Autobauer nicht mithalten: Dienstautos gibt's erst, wenn der Nachwuchs die Managementränge erreicht, in der Regel frühestens nach vier bis sechs Jahren. Vorher offerieren die Autobauer Rabatte, meist 20 Prozent, plus günstige Finanzierungen - Fremdfabrikate sind auf den Werksparkplätzen nicht erwünscht.
Die Branche punktet beim Nachwuchs mit ihren Produkten. Audi-Vorstand Widuckel wirbt noch mit einem Schmankerl: "Wir sind ein globales Unternehmen mit einem Touch von Mittelstand." Schnelle Verantwortung für die Neuen, kurze Entscheidungswege - diese Trümpfe der Kleinen führt er auch für Audi ins Feld.
Attraktiv für Kandidaten sind nach wie vor Traineeprogramme. Adidas , das einzige Konsumgüterunternehmen unter den Top Ten der attraktivsten Arbeitgeber, sucht jährlich 20 Trainees in Deutschland und bekommt dafür 5000 Bewerbungen. "Das 18-monatige Programm verschafft einen exzellenten Überblick über das ganze Unternehmen", sagt Andreas Lämmlein, der das Hochschulmarketing sowie die Nachwuchsprogramme bei Adidas leitet.
Die jungen Leute spezialisieren sich innerhalb des Functional Trainee Program auf eine Funktion und absolvieren dann sechs dreimonatige Stationen in den relevanten Unternehmensbereichen, obligatorisch ist ein Auslandsaufenthalt. An jeder Station wird ein konkretes Projekt bearbeitet. Adidas sucht Menschen mit hoher Affinität zum Sport und zu einem "sportlichen Lifestyle" (Lämmlein). Doch der Personalmann warnt vor falschen Erwartungen: "Unser Umgangston ist zwar locker, doch am Ende steht die Leistung im Vordergrund."
Alle Topunternehmen haben Angebote zu flexibler oder Teilzeitarbeit im Programm, zunehmend auch für die Managementränge. Sie zielen vor allem darauf, junge Mütter nicht zu verlieren. Bei BMW beispielsweise arbeiten schon 5500 Telearbeiter von zu Hause. Die meisten Firmen finanzieren auch Betreuungsangebote für Kleinkinder. Und wenn das Angebot stimmt, kümmern sich selbst die Väter um die lieben Kleinen: Bei Bosch nutzen in diesem Jahr 400 Männer die flexible Elternzeit. 2006 waren es erst 40 Väter.
Kontakt zum potenziellen Führungsnachwuchs
Immer früher suchen Unternehmen Kontakt zum potenziellen Führungsnachwuchs. "Wir versuchen vom ersten Uni-Tag an, die Studenten an uns zu binden", sagt Thorsten Möllmann von EADS. Über Karrieremessen, Roadshows und Fachvorträge wird der Kontakt geknüpft, Praktika schaffen die erste Bindung, Betreuungsprogramme ebnen dann den Weg in den Job.
Schöne neue Welt - doch wenn auch der Einstieg in die Karriere zunehmend einfach wird, gilt für den Aufstieg weiter, was Andreas Lämmlein für Adidas formulierte: Nur die Leistung zählt.