Diesen Punkt nennen 61 Prozent der Befragten als Hauptursache. 56 Prozent präzisieren ihre Kritik: Führungskräfte seien sich untereinander nicht einig, sie wüssten nicht, wie sie mit den Unsicherheiten der betroffenen Mitarbeitern umgehen sollen und könnten keine klaren Ziele und Visionen kommunizieren.
Mehr als jeder zweite Studienteilnehmer (52 Prozent) berichtet außerdem von mangelnder Unterstützung aus dem Linien-Management.
Die weiteren Kritikpunkte beziehen sich auf die Situation der Mitarbeiter. Die Hälfte der Befragten moniert, das Personal werde zu spät oder nicht ausreichend informiert. 46 Prozent geben an, die Mitarbeiter hätten zu wenig Möglichkeit, ihre Ängste und Widerstände zu bewältigen. 43 Prozent sehen ganz allgemein psychologische Faktoren in der Projektplanung vernachlässigt. 37 Prozent beklagen ungenügende personelle Ressourcen und 36 Prozent haben wenig Vertrauen in die Kommunikation zwischen Führungsebene und Mitarbeitern.
Vor diesem Hintergrund ist es nicht erstaunlich, dass die Befragten 45 Prozent der Mitarbeiter für nicht bis wenig motiviert halten. Nur knapp jeder Fünfte (19 Prozent) gilt als hochmotiviert.
Nach dem Erfolg des letzten selbst verantworteten Veränderungsprozess gefragt, gibt nur rund jeder Fünfte (21 Prozent) den Grad der Zielerreichung mit 91 bis 100 Prozent an. Eine Mehrheit von 57 Prozent sieht die Ziele in einem Feld von 71 bis 90 Prozent erreicht. Immerhin 23 Prozent setzen den Grad der Zielerfüllung unter 70 Prozent an.
Für ein erfolgreiches Change Management betonen die Autoren der Studie die Bedeutung vom Zusammenspiel harter (Organisation und Systeme) und weicher (Kultur, Kommunikation, Personen) Faktoren.
An der Studie "Veränderungen erfolgreich gestalten" von der Technischen Universität München und C4 Consulting Düsseldorf haben sich 200 Befragte beteiligt.