Unternehmen brauchen angesichts des akuten Fach- und Führungskräftemangels eine Personal-Recruiting-Strategie, welche speziell auch die Jahrgänge ab 1990 - die sogenannten Digital Natives - anspricht. Doch leider hakt es dabei noch bei vielen Unternehmen.
Dort, wo sich die Wunschkandidaten aufhalten, dort sollten Unternehmen auch nach ihren potenziellen zukünftigen Mitarbeitern suchen. Und das können für jede Alterstruppe und Interessenslage ganz verschiedene sein. Dort heißt es: Präsenz zeigen.
Mund zu Mund Propaganda war gestern. Heute werden interessante Jobs per Social Media weitergeleitet. Foto: Dean Drobot - shutterstock.com
Erreicht die Botschaft den Empfänger?
Die eigene Webpräsenz ist nicht mehr zeitgemäß, die Nutzung von Social-Media-Kanälen wird mit Skepsis betrachtet und der Personalabteilung fehlen spezifisches Know-how und Ressourcen, um sich mit den besonderen Bedürfnissen von Digital Natives zu befassen. Die Gründe für mangelhaftes Rekrutierungsvermögen sind vielfältig. Der Effekt indes ist stets der Gleiche: Sender und gewünschter Empfänger kommen nicht zueinander.
Gerade die Generation der "digitalen Ureinwohner", die sich bestens im Dschungel des weltweiten Netzes auskennt, lässt sich nicht mehr über klassische Stellenanzeigen gewinnen. Der Fachkräftenachwuchs setzt bei der Jobsuche viel mehr auf Smartphone und Tablet. Mit Karriere- und Unternehmens-Apps fürs mobile Endgerät punkten Unternehmen hier mehr als mit großformatigen Anzeigen im Printmedium. Beim "War for Talents" gewinnt die Rekrutierung über Social-Media-Plattformen und Business-Portale ebenso an Bedeutung wie das Nutzen externer HR-Dienstleistungen. Personalberater, die sich auf bestimmte Zielgruppen wie digital natives spezialisiert haben, kennen ihr Klientel genau und können effektiv zwischen Unternehmen und interessierten Kandidaten vermitteln.
Fakt ist: Je größer der Fachkräftemangel wird, desto stärker müssen Arbeitgeber um geeignete Arbeitnehmer werben und desto ganzheitlicher sollte das Vorgehen bei der Personalsuche sein. Was also tun, wenn ich als Arbeitgeber digital natives überzeugen möchte? Die folgenden internen und externen Maßnahmen können helfen, um beim Fach- und Führungskräftenachwuchs Begeisterung zu wecken.
Was IT-Fachkräfte 2017/2018 verdienen
IT-Gehälter 2018/2019 12.225 Datensätze analysierten die Hamburger Vergütungsspezialisten von Compensation Partner für die große Gehaltsstudie für IT-Fach- und Führungskräfte.
Security-Experten bleiben die Gewinner Unter den IT-Fachkräften ohne Personalverantwortung verdienen die Security-Profis mit einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von 75.600 Euro am meisten.
Gut bezahlte IT-Projektleiter Nach den Security-Experten sind die Projektleiter mit durchschnittlich 73.200 Euro im Jahr die am besten bezahlten IT-Fachkräfte.
SAP-Wissen ist immer noch ein Garant ... ... für eine hohe Nachfrage und damit auch eine dementsprechend hohe Vergütung. SAP-Berater gehören mit einem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt von 72.900 Euro zu den Top-Verdienern.
IT-Berater ... ... erzielen mit 72.400 Euro brutto im Jahr auch ein überdurchschnittliches Gehalt für IT-Fachkräfte ohne Personalverantwortung.
Entwicklergehälter Am besten verdienen SAP-Entwickler mit 65.600 Euro im Jahr, gefolgt von Softwareentwickler im Backend ( 61.700 Euro) und Experten für User Experience ( 58.200 Euro).
Aber auch Entwickler, ... ... die im Mobile-Bereich unterwegs sind und Apps programmieren, sind mit durchschnittlich 59.800 Euro brutto im Jahr gut dabei.
Netzwerk- und Systemadmins ... ... müssen dagegen mit einem niedrigeren Bruttogehalt auskommen: 49.300 Euro im Jahr.
Support-Mitarbeiter ... ... werden noch schlechter bezahlt: 44.700 Euro brutto im Jahr.
Ein Studium zahlt sich aus Am besten honoriert werden eine Promotion (79.000 Euro) und ein Universitätsdiplom (76.500 Euro), gefolgt vom FH-Diplom 70.700 Euro). Der Master (65.600 Euro) hat noch nicht das Niveau des Diploms erreicht, was an dem niedrigeren Alter der Master-Inhaber liegt. Bei den Zahlen handelt es sich um Einkommen, die im Schnitt mit dem jeweiligen Abschluss zu erreichen sind.
Mit einem Bachelor-Abschluss ... ... kommen Young Professionals auf durchschnittlich 55.200 Euro im Jahr.
Mit zunehmender Berufserfahrung ... ... steigt auch das Gehalt: In den ersten drei Jahren nach dem Berufseinstieg können IT-Fachkräfte mit 44.500 Euro rechnen, nach sieben Jahren sind es 56.400 Euro und nach mehr als zehn Jahren 68.000 Euro.
Grosse Unternehmen bieten bessere Verdienstchancen Während Firmen mit mehr als 1000 Beschäftigten ihre IT-Fachkräfte mit durchschnittlich 78.148 Euro vergüten, können IT-Experten in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten nur 52.700 Euro erwarten.
Wo IT-Berater am besten verdienen Die Branche macht den Unterschied, wie viel IT-Berater verdienen. Die 3 Top-Branchen sind Chemie (95.160 Euro), Medizintechnik (93.400 Euro) und Pharma (93.130 Euro).
Auch der Maschinen- und Anlagebau ... ... entlohnt IT-Berater mit 91.600 Euro überdurchschnittlich.
Die Touristikindustrie und die Hotellerie...... ... dagegen zahlen auch begehrten IT-Beratern mit 60.700 beziehungsweise 58.700 Euro keine üppigen Gehälter.
Forschungsinstitute ... ... nehmen mit einer Vergütung von 57.500 Euro für den IT-Berater den letzten Platz im Branchenranking ein. Das liegt daran, dass sie in den meisten Fällen ihre Mitarbeiter nach öffentlich-rechtlichen Tarifen bezahlen.
In München ... ... verdienen IT-Profis 20,5 Prozent besser als im Bundesdurchschnitt, der in Hamburg erzielt wird. Hoch sind hier aber auch Mieten und andere Lebenshaltungskosten.
Frankfurt am Main ... ... bietet IT-Profis mit einem Plus von 19 Prozent zum Bundesdurchschnitt ebenso hohe Verdienstchancen.
In Dresden ... ... und anderen Hauptständten der neuen Bundesländer müssen sich IT-Experten dagegen mit Löhnen bescheiden, die 15 Prozent und mehr unter dem Bundesdurchschnitt liegen.
Benefit Firmenwagen Nur 9 Prozent der IT-Fachkräfte haben einen Firmenwagen, bei den IT-Führungskräften sind es 59 Prozent. Der Neupreis des Wagens liegt bei Fachkräften bei durchschnittlich 39.2500 Euro. Die Autos der IT-Führungskräfte sind mit durchschnittlich 52.000 Euro deutlich teurer.
Lockmittel Gestaltungsfreiraum
In unserer Arbeitswelt spielen Laptop, Smartphone und Tablet eine immer größere Rolle. Für digital natives ist es selbstverständlich, mobil zu arbeiten. Sie suchen keinen "9 to 5"-Job, sondern wollen Spielraum bei Arbeitszeit und –ort. Tatsächlich sitzen laut einer Studie der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin heute nur noch knapp die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland ausschließlich an einem festen Arbeitsplatz im Unternehmen.
Für Kasper Rorsted, aktuell CEO der Adidas AG, ist die Präsenzkultur in deutschen Büros ein Auslaufmodell: "Mir ist egal, wo meine Leute arbeiten, Hauptsache die Leistung stimmt. Die Präsenz-Kultur stirbt aus, die Digitalisierung wird das endgültig beenden.", ließ er bereits vor einigen Jahren - damals noch Henkel-Chef - in einem FAZ-Interview verlauten.
Sein Unternehmen zählt zu jenen, wo digital natives einen Großteil der Belegschaft bilden. Rorstedt weiß: "Generell wollen die jungen Leute freier entscheiden, wann und wo sie arbeiten." Wenn es nach ihm ginge, könnten seine Mitarbeiter auch zwischendurch ins Fitness-Studio gehen und ihm hinterher die Finanzanalyse schicken.
Den Wunsch nach Flexibilität bestätigt auch Markus Kerber vom Bundesverband der Deutschen Industrie e.V.: "Jüngere Bewerber fragen inzwischen immer öfter, wie lange sie vor Ort sein müssen und wie oft sie von anderen Orten aus arbeiten können." Mit flexiblen Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodellen lassen sich Digital Natives gewinnen und auch halten.
Bonus und Motivation: Was sich Mitarbeiter vom Chef wünschen
Prämien und Anerkennung vom Chef Ein gutes Betriebsklima ist das A und O für den Erfolg eines Unternehmens sowie die Mitarbeiterbindung. Grund genug, sich als Chef und HR-Abteilung Gedanken über die Motivation der Angestellten zu machen. Benefit-Berater Markus Sobau nennt die sieben größten Mitarbeiterwünsche.
Flexible Arbeitszeiten Besonders ausgeprägt ist der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten. Jeder zweite Beschäftigte möchte selbst entscheiden können, wann er wie viel arbeitet.
Home-Office Ein Drittel der Beschäftigten möchte zu Hause arbeiten. Übernimmt der Arbeitgeber für das Arbeiten im Home-Office die Kosten für die nötige Infrastruktur, ist das Interesse an Heimarbeit sogar noch größer.
Mehr brutto vom Netto Ein höheres Gehalt motiviert allen Unkenrufen zum Trotz doch - vorzugsweise, wenn es sich netto auswirkt. Das geht elegant über eine Firmen-Card. Auf diese können Arbeitgeber monatlich 50 Euro überweisen. Der Betrag steht dem Mitarbeiter netto als Sachbezug zur Verfügung. Er kann damit essen gehen, sein Auto tanken oder das Geld sparen. So ein Benefit ist mehr wert als eine Gehaltserhöhung von 100 Euro, die versteuert werden muss.
Altersvorsorge Viele Mitarbeiter wünschen sich, dass der Chef bei der Altersvorsorge hilft. Firmen sollten daher eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Für Beiträge, die sie in die private Rente der Mitarbeiter überweisen, entfallen anteilige Sozialversicherungsbeiträge. Legt der Chef diese 20 Prozent als Zuschuss oben drauf, ist das auch eine gute Investition in das Betriebsklima.
Gesundheitsvorsorge Liegt einem Unternehmen die Gesundheit seiner Mitarbeiter besonders am Herzen, ist eine betriebliche Krankenversicherung ein guter Tipp. Sie spart dem Arbeitnehmer etwa die Ausgaben für Brille, Zahnersatz oder Heilpraktiker-Behandlung. Vorteil für den Arbeitgeber: Er kann die Versicherung zunächst für ein Jahr abschließen, etwa als Bonus für erfolgreiche Mitarbeiter, und später bei Bedarf verlängern.
Kredit vom Chef Unternehmen erhalten aufgrund ihrer oft großen Kreditvolumina und der nötigen Bonität günstige Zinskonditionen. Diese können sie an ihre Leute weitergeben. So bezahlt der Mitarbeiter statt elf Prozent Überziehungszins bei seiner Hausbank vier Prozent an seinen Chef.
Selbständiges Arbeiten Mitarbeiter legen Wert darauf, dass Chefs ihnen vertrauen und zutrauen, die gestellten Aufgaben eigenverantwortlich zu erledigen. Im Sinne einer agilen Unternehmenskultur wollen sie Aufgaben auf Basis vereinbarter Leitplanken wie Umsatzerlöse, Renditeziele oder Produktinnovationen eigenständig entwickeln.
Lockmittel Kommunikation
Ihre Erfahrungen im Umgang mit Smartphones und Tablets projizieren Digital Natives auch auf ihren Arbeitgeber. Das heißt, sie möchten im Job jederzeit auf Apps, Dateien und Chats zugreifen können. Das erfordert Offenheit, Flexibilität und Mobilität auf Unternehmensseite. Konkret stellt dies nicht nur erhöhte Anforderungen an IT-Hardware und –Sicherheit, sondern auch an die Unternehmenskultur. Folgende Fragen tauchen auf:
Auf welchen Kanälen und in welcher Frequenz wird kommuniziert?
Was ist für wen zugänglich?
Was bedeutet das für das Arbeits- und Führungsverhalten im Unternehmen?
Digital natives verlangen noch mehr als vorherige Generationen nach einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Die Kommunikation spielt dabei eine Schlüsselrolle. Es ist daher für die Erschließung jüngerer Zielgruppen unerlässlich, als Unternehmen ein Bewusstsein für geeignete Kommunikationswege und –inhalte zu entwickeln – intern wie extern.
Lockmittel Starke Marke
Digital natives sind markenaffin. Starke Marken verheißen für sie eine gute Performance und Authentizität. Eine aktive Markenführung ist für Unternehmen schon lange unverzichtbar. Doch um Fach- und Führungskräfte zu generieren, kommt es darauf an, dass die Arbeitgebermarke den Nachwuchs überzeugt – mit Klarheit, Glaubwürdigkeit und Einzigartigkeit. Je besser sich hier ein Unternehmen als Marke positionieren kann, desto eher wird es von digital natives wahrgenommen.
Auch hier ist die Strategie der Schlüssel zum Erfolg:
Womit kann sich das Unternehmen positiv von Mitbewerbern abheben?
Welche Werte sind dem Unternehmen wichtig?
Für junge Bewerber sind dies entscheidende Kriterien auf der Suche nach einem neuen Job. Ihnen geht es um mehr als um gute Bezahlung und ausreichend Urlaub. Sie wollen das Gefühl haben, Teil eines starken Unternehmens zu sein, das sie ernst nimmt, ihre Werte vertritt und Perspektiven bietet. Wer hier als Arbeitgeber investiert, agiert zukunftsorientiert und stellt die Weichen für den "War for Talents" – damit die Suche nach digital natives nicht in die Sackgasse führt.