"Kein klares Profil, kein eindeutig abgegrenzter Verantwortungsbereich, weder strategische noch operative Durchgriffsmöglichkeiten. So wird der Digital-Messias rasch zum Digital-Propheten gestutzt: der zwar reden kann, aber nicht machen darf", findet Alexander Wink, Senior Partner und Head der Digital Practice EMEA von Korn Ferry, klare Worte. "Wir erleben immer wieder, dass CDOs scheitern - weil sie in der falschen Umgebung arbeiten oder nicht richtig im Unternehmen angekommen sind", so der Berater weiter. Er nennt fünf Voraussetzungen, die Unternehmen helfen sollen, den Einstellungsfrust möglichst gering zu halten.
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1. Eindeutige und klare Rollendefinition des CDO
"Eine Aufgabenbeschreibung für den Arbeitsvertrag ist nicht erschöpfend", gibt Wink zu bedenken. Vielmehr müsse noch weit vor einer möglichen Rekrutierung Klarheit herrschen über die Fragen: Was sind die unternehmerischen Ziele des CDO? Welche strategischen und operativen Spielräume soll er erhalten: Darf er bei Entscheidungen nur mit am Tisch sitzen? Erhält er ein Veto? Oder wird er gestaltender Entscheider - indem seine Unterschrift unter neue Initiativen und Strategien zwingend notwendig ist? "Ist im Vorfeld die genaue Aufgabenbeschreibung des CDO nicht geklärt, mag vielleicht die Suche noch gelingen - im Alltagsgeschäft wird der Kandidat aber mit großer Wahrscheinlichkeit scheitern", ist Wink überzeugt
2. Rekrutieren der richtigen Person auf Basis von Kompetenzen - nicht nur aufgrund der beruflichen Herkunft
"Ein CDO kann, muss aber nicht unbedingt aus dem Silicon Valley oder der Digitalwirtschaft kommen", meint der Korn-Ferry-Mann. Mindestens genauso wichtig wie Background und Fachkompetenzen seien jedoch die folgenden Parameter:
Erfahrung in der jeweiligen Unternehmeform: Kennt er Kandidat das auf ihn zukommende Umfeld bereits un hat er bewiesen, dass er in einem solchen Umfeld erfolgreich arbeiten kann?
Managementkompetenz: Ist der Kandidat neben seinem Digital-Wissen auch in der Lage, klassische Management-Vorgänge zu steuern wie Vorlagen einordnen, Sitzungen leiten, Entscheidungen herbeiführen?
Augenhöhe mit Unternehmensführung: Kann der Kandidat nicht nur mit anderen Spezialisten kommunizieren, sondern spricht er auch die Sprache des Top-Managements?
Ausgeprägte Emüathiefähigkeit: Versteht der Kandidat andere Menschen und ihre Sorgen und Ängste, die bei allen Chancen stets mit dem Thema Digitalisierung einhergehen?
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3. Gut geplante Einarbeitung
"Obwohl die Notwendigkeit einer guten Einarbeitung bekannt ist, geht dennoch bis heute in Unternehmen viel schief", weiß Wink aus Erfahrung. Gerade beim CDO sei es aber entscheidend, wie er vom ersten Tag im Unternehmen eingeführt wird. Redender Prophet oder hemdsärmliger Macher? "Das Top-Management sollte von Beginn an die richtigen Signale an Führungskräfte und Mitarbeiter senden, um dem CDO einen guten Start zu ermöglichen."
4. Eine Innovation bejahende Arbeitskultur
"Ein CDO führt bei Bereichs- und Abteilungsleitern genauso wie bei Mitarbeitern häufig zunächst zu Skepsis und Abwehrreaktionen", gibt Wink zu bedenken. Er verkörpere Neues, Ungewissheit. "Ganz sicher ist ein CDO immer auch eine Bedrohung für die Bewahrung von Tradition." Darum sei es notwendig -vor der Rekrutierung eines CDO - die Werte und die Arbeitskultur eines Unternehmens zu betrachten.
5. Entwicklung eines eigenen Standings
Der CDO soll qua Aufgabenstellung eindeutig Geschäfts- genauso wie Produktstrategie bis hin zu operativen Entscheidungen in jedem einzelnen Bereich des Unternehmens beeinflussen. "Darum müssen Erfolge des CDO seine Erfolge sein - und nicht die des CEO oder anderer Führungskräfte", fordert der Korn-Ferry-Headhunter, und weiter: "Die Unternehmensführung darf ihrem CDO nicht die Butter vom Brot nehmen." Er müsse genug Eigenleben entfalten dürfen, um das benötigte Standing in der Organisation zu entwickeln.