In all dem Gerede über die Jagd nach Talenten, das Fehlen qualifizierter Leute und das Planen von Karrieren melden sich die Analysten mit ein paar Fakten zum Thema Kompetenz-Management zu Wort. Tenor der Studie: Wer die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter strategisch erhebt, entwickelt und nutzt, kann ungeahnte Schätze bergen und findet das auch auf seinem Konto wieder.
Dazu ein paar Zahlen: Aberdeen unterteilt die analysierten Unterehmen in "Best in Class" (BiC), Durchschnitt und Nachzügler. Die Klassenbesten - das sind die Top 20 Prozent aller Befragten - konnten per Kompetenz-Management binnen Jahresfrist die Performance der Mitarbeiter um 89 Prozent steigern, außerdem den Umsatz pro Mitarbeiter um 63 Prozent in die Höhe treiben und 75 Prozent weniger Mitarbeiter-Fluktuation verbuchen.
Durchschnittsfirmen dagegen erreichten eine Steigerung der Mitarbeiter-Performance um ein Drittel und ein Umsatzwachstum von 35 Prozent. Außerdem konnten sie die Fluktuation in ihrem Unternehmen nur um 13 Prozent senken. Und die von Aberdeen als Trödler gebrandmarkten Firmen zeigen in allen drei Punkten eine runde Null.
Bevor es jedoch an die Analyse der unterschiedlichen Vorgehensweisen geht, lassen die Autoren der Studie den überstrapazierten Begriff Kompetenz definieren. Für knapp die Hälfte (47 Prozent) ist es ein Verhalten, das exzellente Performance nach sich zieht. 32 Prozent sehen darin die sichtbaren Fähigkeiten bezüglich spezifischer Skills.
Welche Treiber stehen hinter Kompetenz-Management? Für 57 Prozent der Unternehmen ist es das Abstimmen von Workforce und Geschäftszielen. Erst mit deutlichem Abstand folgt der Wunsch, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern (37 Prozent). 29 Prozent der Befragten sprechen von der Notwendigkeit einer immer flexibleren und agileren Belegschaft.
27 Prozent schließlich wollen High-Potential-Mitarbeiter besser identifizieren und entwickeln und knapp jeder vierte Studienteilnehmer (24 Prozent) will die Mitarbeiter-Fluktuation in den Griff kriegen.
Die Analysten haben sich die Strategien der besonders erfolgreichen Firmen angesehen und folgende Punkte ausgemacht: 45 Prozent stellen sicher, dass Lernen und Entwicklung auf die Unternehmensziele abgestimmt sind. 42 Prozent tun etwas dafür, ein attraktiver Arbeitgeber mit Karriere-Chancen zu sein.
Jeder Fünfte nimmt seine besten Kräfte genauer unter die Lupe und identifiziert ihre Kernkompetenzen.
Erfolgreiche Unternehmen setzen mehr Technik ein
Nicht zuletzt ist der Erfolg von Kompetenz-Management aber auch eine Frage der Technik. So arbeitet fast jedes zweite BiC-Unternehmen mit Performance Planning Tools (49 Prozent), aber nur 42 Prozent der Durchschnitts- und 34 Prozent der besonders langsamen Firmen.
Und die oft geforderte Förderung der unternehmensweiten Intelligenz durch die Zusammenarbeit der Kollegen setzen die BiCs ebenfalls in weit größerem Stil um als der Rest der Befragten: 47 Prozent haben Collaboration Tools implementiert gegenüber dem Durchschnitt von 32 Prozent und 24 Prozent der Nachzügler.
Ersteinmal die Kernkompetenzen definieren
Darüberhinaus setzen die besonders erfolgreichen Firmen öfter Assessement Tools und integrierte Lernwerkzeuge ein.
Aus den Ergebnissen der Studie leitet Aberdeen folgende Tipps ab:
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Zunächst einmal müssen die Kernkompetenzen eines Unternehmens definiert werden.
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Workforce Pay und Performance sollten aneinander gekoppelt werden.
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Wer High Performer innerhalb des Unternehmens ausgemacht hat, kann sie zu Coaches ihrer Kollegen machen.
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Auf jeder Hierarchie-Ebene sollte es Competency Models geben.
Aberdeen hat für die Studie "Competency Management: The link between talent management and optimum business results" mit Entscheidern aus 370 Unternehmen gesprochen.