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Trotz aller Gebote des demographischen Wandels und des grassierenden Fachkräftemangels scheint das Thema Mitarbeiterbindung immer noch nicht bei allen Unternehmen angekommen zu sein. Fokussiert wird meist auf externe Rekrutierung und zu wenig auf den internen Arbeitsmarkt. Hier wird der Mensch viel zu wenig berücksichtigt und lediglich als Arbeitnehmer betrachtet.
Dies ist der Arbeitsverdichtung, dem Leistungs- und Wettbewerbsdruck zuzuschreiben: Von allen Mitarbeitern werden Höchstleistungen abverlangt. Dabei bleibt der Mensch auf der Strecke, der Arbeitsplatz kann elementare Bedürfnisse und Erwartungen nicht erfüllen und so ziehen sich die Mitarbeiter zurück. Sie kündigen zu erst innerlich und vermutlich später auch de facto.
Die häufigsten Fehler in Sachen Mitarbeiterführung lassen sich auf eine Top 10 konzentrieren und finden sich in der folgenden Bilderglalerie:
1. Keine offene Kommunikation: Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund.
2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet: Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen.
3. Zu wenig Interesse am Menschen: Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen.
4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge: Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge.
5. Zu wenig Anerkennung: Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird.
6. Meinung wird nicht gehört: Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund.
7. Kein konstruktives Feedback: Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist.
8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter: Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit.
9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert: Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich.
10. Die Aufgabe passt nicht zur Person: Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.
Es ist eine Binsenweisheit, aber genau deshalb ist sie wahr: In jedem Unternehmen sind Verbesserungen möglich und sinnvoll. Je nach Ausgangsniveau sind hier unterschiedliche Stellhebel möglich. Zunächst müssen die relevanten Handlungsfelder aufgespürt werden. Hier kann beispielsweise ein Reifegradmodell als erste Orientierung für relevante Maßnahmen nützlich sein.
Kurze und effiziente Coachings
Empfehlenswert ist der Einsatz einer ganzheitlichen Talentmanagement-Software, wie sie zum Beispiel das Unternehmen Technomedia anbietet. Sie kommt bestenfalls, nachdem Talentmanagement-Strategie und Konzept entwickelt und implementiert sind, zum Einsatz. Software unterstützt das strategische Talentmanagement-Konzept nachhaltig. So kann die Kommunikation beziehungsweise die Gesprächsführung zunächst mittels professionellem Coaching verbessert werden. Unternehmen haben erkannt, dass kurze und effiziente Formen des Lernens wie Coachings, nachhaltiger und kostengünstiger sind, als herkömmliche Trainings.
Human Capital Management (HCM) Lösungen unterstützen die Führungskraft in Anschluss daran nachhaltig bei der Gesprächsvor- und nachbereitung, stellt erforderliche Informationen und Daten zur Gesprächsdurchführung zur Verfügung. Sie unterstützt bei der Ermittlung von Bedarfen und auch bei der Zielerreichung. Nach den Gesprächen sieht die Unternehmensleitung sofort Resultate der Gesprächsrunden und bekommt so ein besseres Gefühl für die Stimmung im Unternehmen. Ebenso herrscht Transparenz über Trainingsbedarfe, Karrierewünsche, Karrierepfade, Nachfolgen oder Vakanzen womit größtmögliche Sicherheit für die Erreichung der strategischen Unternehmensziele gewährleistet wird.
Die Transparenz sorgt insofern dafür, bei Bedarf zügig entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Führungskräfte gewinnen durch kurze und effiziente Coachingmaßnahmen mehr Kompetenz und innere Stärke für den erfolgreichen Umgang mit Mitarbeitern. Software bietet die optimale Arbeitsplattform um individuell auf den Mitarbeiter eingehen zu können. Insgesamt also reichlich Unterstützung, um Mitarbeiter zufriedener zu machen und so deren Bindung an das Unternehmen nachhaltig zu steigern. Das Ergebnis dürfte zweifelsohne mehr Wettbewerbsfähigkeit bei niedrigeren Kosten sein.