Die HR Agenda 2017

Stefan Ries, SAP: Software schätzt Bewerber ein

Die Digitalisierung schreitet voran. Ich erwarte, dass Smart Data und maschinelles Lernen sowie bessere Textanalyse-Tools in den kommenden Jahren eine bedeutendere Rolle im Personalbereich einnehmen. Software­-Tools werden dabei wichtige Vorleistungen übernehmen und automatisieren, indem sie zum Beispiel Bewerber unvoreingenommen einschätzen oder Trends frühzeitig erkennen. Die finale Entscheidung wird aber auch in Zukunft der Mensch treffen.

Jürgen Bischoff, BWI: People Analytics und Active Sourcing

Agilität und flexible Arbeitsformen werden uns als wichtiges Thema auch 2017 begleiten. Ein weiterer langlaufender Trend ist das Ar­beiten 4.0. Dabei geht es darum, die sozialen Bedingungen und Spielregeln der künftigen ­Arbeitsgesellschaft vorausschauend mitzugestalten. Kurz- und mittelfristig sind People Analytics und Active Sourcing sicher die wichtigsten Trends, auch um Klarheit zu Themen wie Personalbedarf, Performance des vorhandenen Personals und Schließung etwaiger ­Lücken zu erhalten. Die Digitalisierung von Prozessen in HR wird ebenfalls weiter an Fahrt gewinnen.

Markus Köhler, Microsoft: Flexicurity und Co-Living

Die Arbeitswelt befindet sich im Betastatus. Ein agiles System und die Arbeit als Netzwerkorganisation sind dabei unerlässlich. Persönlich gespannt bin ich, wie das Prinzip der Flexicurity und des Co-Livings als Trends vor allem aus Skandinavien auch hier Realität werden.

Erdal Ahlatci, MovingImage24: Agile Leadership

2016 ist die Agilität in die Personalabteilungen gekommen und damit auch viele Themen wie 360-Grad-Feedback, offene Arbeitsplätze, wenige Hierarchien, Mitgestaltung und Mitbestimmung der Mitarbeiter, Aufbau von agilen Organisationen, Agilität außerhalb der IT. 2017 wird Agile Leadership dazukommen. Agilität funktioniert nicht ohne Führungskräfte, und die Herausforderung ist, die agile Führungskräfte zu finden oder vorhandene zu agilisieren.

Dagmar Zippel, Accenture: Abschied von Routinetätigkeiten

Das Szenario, wonach durch Automatisierung jeder zweite Arbeitsplatz in Deutschland verloren gehen könnte, ist überzogen. Vor allem Routinetätigkeiten werden für den Menschen wegfallen. Künftig werden Kernfähigkeiten wie analytisches Denken, Problemlösungskompetenz, emotionale Intelligenz, geistige Flexibilität und kritisches Denken wichtiger. Zudem entstehen neue Berufsbilder wie der Digital ­Artist, der Benutzeroberflächen und Mensch-Maschine-Schnittstellen gestaltet. Wir brauchen auch mehr Experten für Kundenerfahrung, da Geschäftsmodelle zunehmend vom Erfolg der Nutzererlebnisse abhängen.

Simon Werther, HRInstruments: Mehr Demokratie in Unternehmen wagen

Innovation ist nachhaltig nur möglich, wenn gemeinsam Ideen gesammelt und diskutiert sowie Entscheidungen getroffen werden, da sonst Macht und Hierarchie einschränkende Faktoren bleiben. Dabei spielt der methodische Zugang zu Innovation keine Rolle, von Design Thinking bis Effectuation ist alles relevant. Wichtiger ist, dass die Transformation in Richtung Demokratisierung von Unternehmens­seite und von HR authentisch vermittelt und umgesetzt wird, auch wenn das für viele status­orientierte Führungskräfte und operativ denkende Personaler einen schmerzhaften Paradigmenwechsel darstellt.

Thomas Zimmerer, Hoffmann Group: Einarbeitungsprozesse optimieren

Durch die Einstellung vieler neuer Mitarbeiter müssen die Onboarding-Prozesse optimiert werden. Hierzu müssen wir neue Konzepte ausarbeiten, die die Qualität der Einarbeitung hoch halten, aber die Aufwän­de und Zeiten für alle Beteiligten reduzieren. Dies kann zum Teil erreicht werden, indem wir die Standardisierung von Prozessen und Tools weiter forcieren. Je vertrauter Abläufe und Anwendun­gen sind, desto geringer wird der Einarbeitungsaufwand ausfallen.

Barbara Wittmann, LinkedIn: Im Ausland um Fachkräfte werben

Aufgrund des Fachkräftemangels müssen Unternehmen verstärkt im Ausland rekrutieren. Daher wird es für Unternehmen wichtig sein, sich auch international als starke Arbeitgebermarke zu präsentieren. Dies trifft verstärkt die Mittelständler, die laut einer Bitkom-Studie mehrheitlich Probleme mit der inländischen Rekrutierung haben. Großkonzerne hingegen hatten dieses Problem laut der Umfrage nicht, da sie in der Regel bereits verstärkt im Ausland suchen.

Michael Forsting, Universitätsklinikum Essen: Herausforderung Demografie

Wir werden älter und müssen länger arbeiten. Im Gegenzug werden die Innovationszyklen in der IT immer kürzer. Mit den neuen Technologien Schritt zu halten, fällt dem Bevölkerungsdurchschnitt schon ab einem Alter von etwa 45 bis 50 Jahren zunehmend schwerer. Zwei Maßnahmen könnten dabei helfen, diese Herausforderung zu lösen: mehr Investitionen in kontinuierliche Fortbildungen und ein Lebensarbeitszeitkonto, mit dem Beschäftigte in jungen Jahren Mehrarbeit ansparen, um im Alter weniger arbeiten zu müssen.

Doris Albiez, Dell EMC: Arbeitsumfeld für die besten Köpfe

Die Digitalisierung und ihr Einfluss auf die ­Arbeitswelt werden uns weiter beschäftigen. Unternehmen müssen sich attraktiv machen für talentierte, gut ausgebildete Mitarbeiter, die von den Möglichkeiten der Digitalisierung begeistert sind und sie mittragen. Längst ist ein Wettbewerb um die besten Köpfe entbrannt. Firmen sind gefordert, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Teammitglieder ihr Potenzial flexibel entfalten, ihre Karriereziele erreichen und Freude an der Arbeit empfinden können.

Roman Dykta, Capgemini: Weltweit 30.000 neue Mitarbeiter

Die Digitalisierung unserer Kunden und unsere Begleitung dabei wird auch für 2017 der Maßstab sein. Weltweit haben wir einen Bedarf von 30.000 neuen Mitarbeitern. Intensiv beschäftigen wir uns mit Profilen wie dem des Software-ingenieurs und des IT-Beraters, aber vor allem IT-Architekten sind sehr willkommen. HR widmet sich der Intensivierung von Diversity-­Themen wie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der Integration von Geflüchteten. Auch die Erhöhung des Frauenanteils steht im Fokus unserer Bemühungen.

Günter Hilger, Geco: Bimodale IT erfordert Umdenken

Der Trend zur bimodalen IT erfordert von HR- und Einkaufsabteilungen neues Denken für das Besetzen von IT-Jobs. Flexibilität und ­Kreativität ersetzen Standardisierung und ­Volumendenken. Diese Entwicklung eröffnet uns Personaldienstleistern neue Chancen.