Forrester nennt die notwendigen Skills für sechs Bereich der Digitalisierung wie Change Management, Data Sciene und Agilität.
Die sechs Skills kreisen um Kundenzentriertheit, Change Management, Produktmanagement, Agile Development, Data Science und aufkommende Technologien
Selbst für den Idealfall, dass alle Wissens- und Funktionslücken besetzt wurden, geht die Arbeit weiter: durch Einholen des Feedbacks von Mitarbeitern und Führungskräften wird die Talent Strategy immer wieder angepasst
Jeder zweite Digitalisierungsverantwortliche nennt das Fehlen von Mitarbeitern und Skills als größtes Hindernis bei der Verbesserung des digitalen Kundenerlebnisses. Foto: Forrester
Fehlendes Fachwissen behindert die digitale Transformation am meisten. Wie Unternehmen vorgehen können, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden oder zu entwickeln, schildert der US-Marktforscher Forrester in dem Papier "Build a digital talent strategy".
Beispiel digitale Kundenerfahrungen: In einer Umfrage unter 109 Digitalisierungs-Verantwortlichen erklärte jeder Zweite (50 Prozent) fehlende Talente zum größten Hemmnis. Jeweils rund 40 Prozent nennen außerdem zu geringes Technology-Budget, fehlende Agilität und ungeeignete Technologie.
Forrester hält es für einen Fehler, zu früh mit der Ausformulierung digitaler Rollen anzufangen. Sinnvoller sei, zunächst einen Überblick des vorhandenen Wissens und der Skills zu bekommen und dann zu definieren, was das Unternehmen braucht. Die Analysten gruppieren die erforderlichen Skills um sechs Bereiche herum.
1. Kundenzentriertes Design
Hier geht es zum Beispiel um Design Thinking und User Experience Design ebenso wie um Prototyping, Customer Journey Mapping und die Analyse von Kunden-Touchpoints. Weiter gehören Verhaltenswissenschaft und das Segmentieren sowie Management von Kundengruppen dazu.
2. Change Management
Forrester sieht Verhandlungsgeschick ebenso gefragt wie beispielsweise die Fähigkeit, Vertrauen zu bilden, abteilungsübergreifende Teams zu leiten und Stakeholder zu managen. Veränderungs-Management setzt soziale Intelligenz und die Fähigkeit, einen Kulturwandel zu gestalten, voraus.
HR-Trends: Das Personalwesen im Wandel
10 Trends in der Personalarbeit Die Digitalisierung sowie der Fachkräftemangel wirken sich auch nachhaltig auf die Denk- und Arbeitsprozesse in Personalabteilungen aus. Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) nennt zehn Trends, die zunehmend im Bereich Human Resources Platz greifen und die "digitale HR" prägen werden.
1. Künstliche Intelligenz ethisch hinterfragen Künstlicher Intelligenz (KI) sorgt in Personalabteilungen für Effizienzgewinne. Personaler sollten deshalb den Nutzen intelligenter Techniken ethisch auszuloten und verantwortungsvoll damit umgehen.
2. Bildung in der Arbeitswelt 4.0 Die Arbeitswelt 4.0 erfordert eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben sowie eine neue Lern- und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen. Personaler sind gefordert, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln.
3. Kollaborative Arbeitskonzepte Aufgaben und Themen werden komplexer und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams erfolgreich bearbeiten, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft werden. Das Personalwesen steht vor der Herausforderung, aus den vielen Facetten des Arbeitsplatzes der Zukunft einen individuell passenden Rahmen für jeden Mitarbeiter zu konzipieren.
4. Recruitingmaßnahmen verändern Fach- und Führungskräfte sind zunehmend wechselwilliger. Dieser Umstand macht bisherige Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote hinfällig. Die Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren. Ferner geht es um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte.
5. Mitbestimmung 4.0 Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen Personalern und Betriebsräten ein wichtiges Thema. Betriebsräte werden sich verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Im Schulterschluss mit der Personalabteilung geht es darum, die Betriebsverfassung an die Veränderungen anzupassen und neue Regeln für die Mitbestimmung abzuleiten.
6. Wettbewerbsfaktor Diversity Die Wahrnehmung des Themas Diversity hat sich in Unternehmen gewandelt. Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen.
7. Mitarbeiterpotenzial fördern Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten. Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter in ihrer Entwicklung aktiv zu unterstützen.
8. Agile Führung Mit wachsender Komplexität und fortschreitender Digitalisierung muss auch die Führung agiler werden. Aufgabe der HR ist es, ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeitern Hilfestellung zu geben. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren und ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zugestehen.
9. Mitarbeitersicht einnehmen Immer mehr Personaler verfolgen den Employee-Experience-Ansatz. Dieser hilft ihnen, die Sicht des Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HR-Services geht.
10. Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitgeber werden zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Für die Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Das betriebliche Gesundheitsmanagement sollte integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken.
3. Produkt-Management
Fähige Produkt-Manager bringen Kenntnisse über Geschäfts- und Marktentwicklung mit, ebenso über Kontinuierliche Verbesserungsprozesse, Problemlösungs-Strategien und Risiko-Management. Darüber hinaus sind sie über neue und aufkommende Technologien informiert und Weiteres.
4. Agile Entwicklung und Betrieb
Wissen über agile Methoden, API Design und Integration, DevOps fallen ebenso unter dieses Stichwort wie Kenntnisse über Cloud Computing, Testing und Anderes.
5. Data Science
In puncto Data Science nennt Forrester vier Kompetenzen, nämlich erstens Data Extraction, Collection und Mining, zweitens das Kreieren datenbasierter Erkenntnisse, drittens Data Reporting und Dashboarding sowie viertens digitale Analysen des Kundenverhaltens.
6. Aufkommende Technologien
Hier zählt Forrester wiederum eine ganze Reihe auf, darunter die Integration von Künstlicher Intelligenz (KI oder AI für Artificial intelligence), Algorithmic IQ, Sprachverarbeitung, Machine Learning und Predictive Analytics. Ebenso gehört Wissen über Sicherheit, Datenschutz und die öffentliche Wahrnehmung darüber, wie das Unternehmen mit Daten umgeht, dazu.
Ratschläge für den Aufbau einer Digital Talent Strategy
Die Analysten sprechen Ratschläge für den Aufbau einer Digital Talent Strategy aus. Demnach sollten Entscheider alle Stakeholder an einen Tisch holen. Ziel ist, das komplette Unternehmen mit digitalen Skills zu versorgen. Selbstverständlich gehört die Personalabteilung dazu, möglicherweise berührt die digitale Transformation Punkte, bei denen der Betriebsrat mitredet. Ein weiterer Aspekt ist das Geld: Nicht nur künftige Gehälter sind einzurechnen, sondern auch Kosten für Qualifizierung.
Die 11 wichtigsten Soft Skills
1. Kommunikative Kompetenz Ihre Kommunikationsfähigkeit hilft Ihnen, Konsens herzustellen und Verständnis für Ihre Ziele und Wünsche zu erzeugen.
2. Selbstbewusstsein Selbstbewusst bedeutet unter anderem, sich selbst bewusst wahrzunehmen, die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen.
3. Einfühlungsvermögen Wer empathisch ist, kann andere leichter von seiner Sache überzeugen.
4. Teamfähigkeit In jeder Stellenanzeige ist Teamfähigkeit gefordert. Teamfähig zu sein bedeutet unter anderem, seine Rolle im Team zu erkennen und sich entsprechend der an diese geknüpften Erwartungen zu verhalten.
5. Kritikfähigkeit Kritikfähig zu sein bedeutet nicht nur, Kritik zu üben (fair, sachlich), sondern auch Kritik annehmen, reflektieren und entsprechend umsetzen zu können. Besonders in Teams, Projekten und in Führungssituationen spielt der Umgang mit Kritik eine entscheidende Rolle.
6. Analytische Kompetenz Wenn Sie Ihre analytischen Fähigkeiten trainieren, sind Sie in der Lage, Situationen rasch zu erfassen und entsprechend schnell zu reagieren.
7. Vertrauenswürdigkeit Vertrauen ist die Erwartung, sich in kritischen Situationen auf den anderen verlassen zu können.
8. Selbstdisziplin/Selbstbeherrschung Wer sich nicht selbst beherrscht, bleibt immer Knecht. Nur wer sich selbst im Griff hat, kann andere überzeugen.
9. Neugierde Neugierde ist die Voraussetzung für Kreativität.
10. Konfliktfähigkeit Nur wenn Sie andere Auffassungen akzeptieren können und sich offen mit Ihren Mitmenschen auseinander setzen, leben Sie ein selbstbestimmtes Leben.
11. Durchsetzungsvermögen Sich angemessen durchzusetzen bedeutet zu überzeugen, statt zu überreden - oder zu zwingen. Überzeugt folgen Ihnen andere gern auf Ihrem Weg.
Mehr zum Thema Soft Skills ... ... finden Interessierte im gleichnamigen Buch von Gabriele Peters-Kühlinger und Friedel John - erschienen bei Haufe im praktischen "TaschenGuide"-Format (passt in jede Hosentasche).
Sofern einzelne Abteilungen eigene Pläne für das Anwerben oder Entwickeln von Fachkräften erstellt haben, müssen all diese Aktivitäten aufeinander abgestimmt werden. Möglicherweise zeigen sich im Unternehmen "digitale Champions", die die Transformation besonders gut umsetzen und andere Kollegen begeistern können. Es bietet sich an, sie einzubeziehen.
Eine Talent Road Map wird niemals fertig
Abschließend fügt Forrester an, dass eine Talent Road Map niemals fertig wird. Selbst im Idealfall, in dem alle Wissens- und Funktionslücken besetzt wurden, geht die Arbeit weiter: Durch Einholen des Feedbacks von Mitarbeitern und Führungskräften wird die Road Map immer wieder angepasst.