In den letzten Jahren wurde viel über Diversität am Arbeitsplatz gesprochen, doch insbesondere auf Führungsebene ist bisher noch kein echter Fortschritt zu erkennen. Ein grundsätzliches Umdenken braucht natürlich seine Zeit, vor allem, weil sich viele Menschen dieses Problems überhaupt nicht bewusst sind.
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Vorurteile hinterfragen
Bevor das Thema Gleichberechtigung am Arbeitsplatz aber überhaupt angegangen werden kann, müssen unbewusste Vorurteile aufgedeckt und thematisiert werden. Solche Vorurteile trägt jeder in sich, sie sind allgegenwärtig. Sie verleiten dazu, Menschen aufgrund unserer Erfahrungen oder tiefsitzender vorgefertigter Meinungen, derer wir uns oft gar nicht im Klaren sind, vorab zu be- oder verurteilen.
Wenn Mitarbeitern geholfen wird, diese unterbewussten Vorurteile zu durchschauen, und ein Raum geschaffen wird, in dem offen und ehrlich darüber gesprochen werden kann, ist das der erste Schritt auf dem Weg zu einer toleranteren Arbeitsumgebung. Als Nächstes sollten sich Verantwortliche genau ansehen, nach welchen Kriterien im eigenen Unternehmen Mitarbeiter eingestellt werden, in welchem Stil die Mitarbeiter geführt werden und wie die Kommunikation mit ihnen funktioniert.
Fairer Einstellungsprozess
Fairness am Arbeitsplatz und gleiche Bedingungen für alle können nicht erzwungen oder verordnet werden. Deshalb sollten sich Entscheider schon beim Einstellungsgespräch nicht nur auf Fachkompetenz und Erfahrung konzentrieren, sondern auch Fragen zur allgemeinen Haltung und Lebenseinstellung des Bewerbers stellen. Hierfür müssen die Personalleiter speziell geschult werden, damit sie die richtigen Fragen stellen und Anzeichen von Vorurteilen erkennen können. Wenn der Bewerber zum Beispiel sagt: "Die älteren Ingenieure an meinem alten Arbeitsplatz waren immer so langsam" oder "Unsere Projekte sind nie rechtzeitig fertig geworden, weil unsere Abteilungsleiterin immer ihre Kinder zum Fußball fahren musste."
Personaler müssen aber auch auf ihre eigenen potenziellen Vorurteile achten und nicht nur nach "Bauchgefühl" entscheiden. Als Gerüst kann dabei ein Online-Feedback-Formular mit detaillierten Fragen dienen, wobei die Anmerkungen jedes Teammitglieds für das gesamte Personalteam sichtbar sind.
Der Personalverantwortliche kann auch die Namen der Bewerber und der jeweiligen Ausbildungsstätten unkenntlich machen, da sonst Menschen mit anderer ethnischer Herkunft oder Bewerber, die weniger renommierte Schulen beziehungsweise Universitäten besucht haben, möglicherweise schlechtere Chancen haben. Wenn solche Kandidaten gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden, wird sich in puncto Diversität nie etwas verbessern.
Gerechtigkeit in der Unternehmenskultur
Bei Diversität geht es nicht einfach um die Erfüllung einer Quote. Mitarbeiter müssen sich wertgeschätzt fühlen und das Gefühl haben, dass ihnen alle Chancen offenstehen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um die Beteiligung an einem wichtigen Projekt, die Beförderung auf eine Leitungsposition oder auch nur um die Erlaubnis für eine Home-Office-Tätigkeit handelt. Jede Entscheidung muss gerecht und nachvollziehbar gefällt werden.
Verbohrte Einstellungen und festgefahrene Verhaltensweisen lassen sich nur mühsam ändern. Vielleicht sind die Mitarbeiter in einer Unternehmenskultur darauf getrimmt, einen Arbeitsstil zu belohnen, der Beschäftigten aus unterrepräsentierten Gruppen nicht liegt. Oder ein Vorgesetzter stempelt jemanden, der seine Meinung energisch vertritt, als aufdringlich und penetrant ab, während ein anderer ihn für selbstbewusst und durchsetzungsstark hält. Auch wenn wir solche Vorurteile größtenteils unterbewusst fällen, können sie doch sehr destruktiv wirken. Daher ist es enorm wichtig, das Personal immer wieder darauf hinzuweisen, auf solche Dinge zu achten, Probleme direkt anzusprechen und gemeinsam an einem toleranteren Miteinander zu arbeiten. Der Weg zur Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist steinig, aber für ein nachhaltiges Wachstum des Unternehmens unverzichtbar.