Plattformen für Online-Stellenanzeigen "müssen ihren Kinderschuhen entwachsen". So lautet das Ergebnis der Studie "E-Recruiting: Anforderungen und Präferenzen von HR-Professionals" des Fraunhofer Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) zusammen mit der Universität Bayreuth. Die Liste der Wünsche von Personalern ist lang.
Die Studie basiert auf den Angaben von knapp 1.000 Entscheidern, und zwar sowohl aus Human Resources-Abteilungen (HR) in Unternehmen als auch aus Anbietern von E-Recruiting-Lösungen. Fast sieben von zehn Personalern (69 Prozent) schalten bis zu 75 Online-Stellenanzeigen pro Jahr. Bei fast dreien von zehn (29 Prozent) sind es mehr, in Einzelfällen bis zu 1.000 jährlich. Die Befragten inserieren typischerweise in klassischen Online-Stellenbörsen (84 Prozent). Hier liegen StepStone, Jobware und Stellenanzeigen.de vorn. Zusätzlich schalten viele Firmen (74 Prozent) in sozialen Netzwerken wie Xing und LinkedIn Jobanzeigen.
Die Forderungen der Personaler
Die Studienteilnehmer nennen folgende Verbesserungswünsche:
Preisgestaltung
29 Prozent der Entscheider geben zwischen 500 und 1.000 Euro monatlich für solche Anzeigen aus. Fast ebenso viele (28 Prozent) nennen Beträge zwischen 300 und 500 Euro. Die Preise sind einer der Punkte, die das FIT auf der To-Do-Liste der Anbieter sieht. Denn gut zwei Drittel der Befragten (67 Prozent) sind mit fixen Preismodellen nicht zufrieden. Sie wünschen sich erfolgsbasierte Preismodelle. Solche Erfolgskriterien können etwa die Anzahl der Seitenaufrufe, der Bewerbungen, der Clicks oder auch die Anzahl der tatsächlich erfolgten Einstellungen sein.
Funktionalitäten
Das FIT hat HR-Manager gefragt, welche Funktionalitäten sie von einem modernen E-Recruiting erwarten. Dabei bekamen die Studienteilnehmer keine Vorgaben zum Ankreuzen, sondern antworteten frei. Die Liste ist lang. So wollen sie für ein effizienteres Bewerbermanagement ihre Online-Stellenanzeigen gerne nachträglich besser editieren können, sie wünschen sich Video- und PDF-Upload, Chats und Feedbackoptionen, Reichweiten-Spezialisierungen ("Umgebungssuche mit Karte") und mehr Möglichkeiten, das eigene Corporate Design in der Online-Stellenanzeige darzustellen.
Technologie
Geht es nach den Befragten, sollten sich die Portal-Anbieter besser aufeinander abstimmen, damit die eigene Website einfacher mit Social Media oder anderen Portalen verlinkt werden kann. Das erfordert einheitliche Schnittstellen. Außerdem kritisieren die Personaler eine zu geringe "Mobilfähigkeit" der Plattformen.
Analytics und Vereinfachungen
Vereinfachung: Die Studienteilnehmer wünschen sich Möglichkeiten von Kurzbewerbungen und "One-Klick-Bewerbungen".
Analytics: Die HR-Entscheider wollen eigene Analytics zu den erstellten Online-Jobannoncen, zu potenziellen Bewerbern und deren Nutzungsverhalten durchführen.
Qualität vor Quantität
Wichtigstes Ziel des E-Recruiting ist das Erhalten von "hochwertigen Bewerbungen", wie 60 Prozent der Personaler angeben. Dass möglichst viele Bewerbungen eingehen, priorisieren 27 Prozent. Knapp die Hälfte der Befragten (46 Prozent) lässt eine Anzeige laufen, bis die Stelle besetzt ist. 41 Prozent legen sich auf eine bestimmte Frist, beispielsweise einen Monat, fest. Elf Prozent schalten so lange, bis ihnen eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen vorliegt.
Neben der Kandidatensuche über Online-Jobbörsen und soziale Netzwerke nutzen HR-Manager das eigene Intranet (57 Prozent), die selbstständige aktive Ansprache (54 Prozent), die Bundesagentur für Arbeit sowie Karriere-Messen (jeweils 53 Prozent) und die Zusammenarbeit mit Headhuntern (52 Prozent). Weitere Wege wie Hochschulmarketing, Mitarbeiterempfehlungs-Programme und Printanzeigen bleiben unter 50 Prozent.
Die Vorteile und Nachteile von E-Recruiting
In der Gesamtbetrachtung kommentiert das FIT, E-Recruiting berge Vorteile gegenüber dem klassischen Verfahren. Diese liegen in einer leichteren Verfügbarkeit für die Bewerber, schneller und einfacher Kommunikation, der Ansprache einer viel breiteren Zielgruppe (auch überregional) und systematischen Suchmöglichkeiten.
Die Forscher nennen auch Nachteile. So melden sich bei E-Recruiting mehr und damit auch mehr ungeeignete Bewerber. Die Kandidaten hegen höhere Erwartungen, zum Beispiel erwarten sie, dass ihnen das Unternehmen schnell antwortet. Werden Vor- und Nachteile abgewogen, zeigt sich E-Recruiting nach Auffassung des FIT als effizienter im Hinblick auf Zeit und Kosten.