Es ist ein Irrglaube, der sich in Personalabteilungen vieler Unternehmen festgefahren hat, dass nur die besten und engagiertesten Kandidaten einen langwierigen Bewerbungsprozess bis zum Ende durchlaufen. Auf dem heutigen Bewerbermarkt ist diese Haltung längst nicht mehr gültig. Der Grund: Guten Kandidaten stehen oft nicht nur mehrere Jobangebote zur Verfügung, häufig sind sie auch bereits vergeben. Laut einer Studie von CareerBuilder ist jeder zweite fest angestellte Arbeitnehmer zwar offen für eine neue Herausforderung oder sucht aktiv nach einem neuen Job, doch die wenigsten sind bereit, viel Zeit in das Ausfüllen eines langen Fragebogens zu investieren.
Aber worauf kommt es heute an, um eine Vakanz im Unternehmen erfolgreich besetzen zu können? Denn mit einer aufgewärmten Stellenanzeige und einigen Vorstellungsgesprächen ist es mit Engagement im Bereich Human Resources(HR) bei Weitem nicht mehr getan. Schließlich soll der neue Mitarbeiter ein bestimmtes Know-how ins Unternehmen bringen, gut ins Team passen und dem Unternehmen möglichst lange erhalten bleiben. Dafür muss nicht nur die Auswahl der in Frage kommenden Bewerber genau geprüft werden. ErfolgreichesRecruiting beginnt bereits bei der Positionierung der Arbeitgebermarke.
Employer Brandingerfordert zudem ein exaktes Stellen- und Bewerberprofil sowie einen für den Kandidaten reibungslosen Bewerbungsprozess. Nur Unternehmen, die im Recruiting-Workflow darauf achten, dass alle Elemente nahtlos ineinandergreifen, werden sich auf dem Arbeitsmarkt den relevanten Wettbewerbsvorteil sichern und so die besten Mitarbeiter für sich gewinnen. Dazu sollten sie folgende Punkte beachten:
1. Stellenanzeige
Recruiter sind in gewissem Sinne auch Profiler. Je exakterStellenbeschreibung, Tätigkeits- und Bewerberprofil ausfallen, desto höher sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden. Dabei geht es weniger um die Auflistung sämtlicher Anforderungen, Skills oder Tätigkeiten, die mit der Vakanz einhergehen, sondern vielmehr um die richtige Gewichtung. Achten Sie darauf, dass sich zwingend zu erfüllende Anforderungen (Must Haves) und wünschenswerte Fähigkeiten (Add-ons) in der Stellenanzeige deutlich voneinander abgrenzen. Somit vermeiden Sie Bewerbungen von Kandidaten, die zwar in der B-Note überzeugen, die notwendige Pflicht aber nicht beherrschen.
Um eine perfekt zugeschnittene Stellenanzeige samt Tätigkeits- und Bewerberprofil zu erstellen, ist Teamwork gefragt.Recruiter haben mitunter nicht das Wissen über die Fachkompetenz, die der Bewerber mitbringen muss. Laut "Candidate Behaviour Study 2015" von CareerBuilder bemängeln 43 Prozent der Fachkräfte, dass eine Stellenbeschreibung nicht der tatsächlichen Position entsprach. Stimmen Sie deshalb das Tätigkeitsprofil mit dem Abteilungsleiter und den zukünftigen Kollegen des neuen Mitarbeiters ab. Auch bei der Beschreibung des idealen Kandidaten für die Stellenanzeige kann der Austausch mit der Fachabteilung hilfreich sein. So erfahren Sie, welche Charaktere besonders gut ins Team und die Unternehmenskultur passen.
2. Bewerbersuche
Für den Erfolg des Recruitings ist nicht nur der Inhalt der Stellenanzeige wichtig, sondern auch, wo diese veröffentlicht wird. Laut der Studie nutzen Kandidaten in der Regel bis zu 22 unterschiedliche Quellen für ihreJobsuche. Daraus wird ersichtlich, dass bei der Ansprache ein Mix aus verschiedenen Medien und Kanälen genutzt werden muss, um eine möglichst hohe Zahl potenzieller Kandidaten zu erreichen. Um Ihr Anzeigenbudget sinnvoll einzusetzen, müssen Sie daher herausfinden, wo die Stellenanzeige für die von Ihnen anvisierte Zielgruppe am besten sichtbar ist. Professionelle Distributionslösungen bieten hier meist ein umfassendes Tracking, das die Performance-Auswertung der genutzten Kanäle erleichtert.
3. Mitarbeiterempfehlungen
Motivierte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter - und zufriedene Angestellte empfehlen ihren Arbeitgeber gerne weiter! Dadurch steigt nicht nur die Chance, mehr Bewerbungen auf eine offene Stelle zu bekommen, sondern auch die Wahrscheinlichkeit, topqualifizierte Talente zu erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Nutzen Sie smarte Software, um Mitarbeitern das Empfehlen von Freunden und Bekannten zu versüßen. Wer die Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken teilt und so maßgeblich zu einer Neueinstellung beiträgt, darf sich bei erfolgreicher Vermittlung zum Beispiel über eine Bonuszahlung freuen.
4. Online-Bewerbungsprozess
Die Candidate Experience, also die Erfahrungswerte der Kandidaten, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln, ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor hinsichtlich des Erfolgs Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Besonders High Potentials legen Wert auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess. Überprüfen Sie in diesem Zusammenhang die Karriereseite Ihres Unternehmens. Diese sollte auch für mobile Endgeräte optimiert und so an jedem Ort und bei jeder Gelegenheit abrufbar sein.
Online-Bewerbungsmasken müssen intuitiv und leicht verständlich aufgebaut sein. Zehn bis fünfzehn Minuten - länger sollte das Ausfüllen einer Online-Bewerbung nicht dauern, um potenzielle Kandidaten nicht zu vergraulen. Eine automatisierte Benachrichtigung per E-Mail am gleichen Tag, die den Eingang der Bewerbung bestätigt, gehört inzwischen zu den üblichen Erwartungen von Kandidaten. Und auch darüber hinaus kann das Unternehmen punkten, indem es Bewerber auf dem Laufenden hält. Laut Umfrage freuen sich 76 Prozent über E-Mail-Updates zum des Bewerbungsfortschritt. Hier lohnt es sich, Prozesse zu optimieren und Abläufe zu beschleunigen, denn der Recruiting-Prozess prägt maßgeblich den ersten Eindruck, den ein Bewerber von seinem potenziellen neuen Arbeitgeber bekommt.
5. Onboarding
Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Recruiting-Prozess keinesfalls abgeschlossen, denn die Erfahrungen, die ein Kandidat danach mit seinem neuen Arbeitgeber macht, haben großen Einfluss auf seine spätere Motivation und Loyalität. Ein erfolgreiches Onboarding, bei dem der Mitarbeiter systematisch in das neue Arbeitsumfeld mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt wird, ist zwingend notwendig, um nicht nach kurzer Zeit eine Kündigung und damit finanziellen Schaden sowie Imageschäden zu riskieren. Onboarding beginnt nicht erst am ersten Arbeitstag. Die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn kann genutzt werden, um den neuen Mitarbeiter, aber auch die Führungskraft auf die kommenden Aufgaben vorzubereiten. Umfassende Onboarding-Maßnahmen, ein detaillierter Einarbeitungsplan und ein fester Ansprechpartner für die ersten Wochen helfen, einen motivierten und engagierten Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.