Viele Führungskräfte dürfen sich zum Jahresende über einen dicken Bonus in der Gehaltsabrechnung freuen. Die millionenschweren Jackpots, die den Topleuten von Porsche oder der Deutschen Bank ausgezahlt werden, sind zwar eher die Ausnahme. Doch fast alle Manager werden inzwischen zumindest in Teilen variabel bezahlt, sodass der Bonus zu einem der wichtigsten Bestandteile des Arbeitsvertrags geworden ist.
Allerdings versuchen nicht wenige Unternehmen, durch trickreiche Klauseln im Anstellungsvertrag die Auszahlung des variablen Gehalts zu verhindern - vor allem wenn ein Manager in Ungnade gefallen ist. Führungskräfte, die sich ungerecht behandelt fühlen, können dagegen vor Gericht ziehen.
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie die Boni nach freiem Ermessen verteilen könnten - also dem einen Manager vertraglich hohe Sonderzahlungen in Aussicht stellen und den anderen mit einem Trostpreis abspeisen oder gar leer ausgehen lassen. Das ist ein Irrtum. Die Unternehmen müssen den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten: Angestellte dürfen bei der Zahlung einer variablen Vergütung nur dann unterschiedlich behandelt werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.
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Besonderen Schutz genießen Manager, deren Anstellungsvertrag vorformulierte Passagen enthält, die so auch in den Verträgen anderer Führungskräfte stehen. Die Arbeitsgerichte behandeln diese Klauseln wie "allgemeine Geschäftsbedingungen" im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches und unterziehen sie einer strengen Inhaltskontrolle. Auch fragwürdige Bonusregelungen können auf diese Weise gekippt werden, wie das Bundesarbeitsgericht kürzlich wieder festgestellt hat (Entscheidung vom 24.10.2007, Az.: 10 AZR 825/06).
Dazu ein Fall: Im Arbeitsvertrag von Klaus R. (Name von der Redaktion geändert), Manager bei einem großen Finanzdienstleister, fand sich die - übrigens von vielen Arbeitgebern gern genutzte - Regelung, dass ein Bonus in jedem Fall freiwillig gezahlt werde und dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für künftige Jahre entstehe.
Unwirksame Klauseln
In einer anderen Klausel war festgeschrieben, dass der Bonus nicht gezahlt würde, falls sich das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres in einem "gekündigten Zustand" befände. Und genau dieser Fall trat bei R. ein: Der Manager hatte vor dem 1. April des Jahres 2005 gekündigt und die Firma verlassen. Sein Ex-Arbeitgeber behielt den Bonus ein.
Der Manager zog vor Gericht und steckte zunächst zwei Niederlagen ein: Die Richter der ersten beiden Instanzen argumentierten, dass freiwillige Leistungen eben auch nach freiem Ermessen gestaltet werden könnten und der richterlichen Kontrolle nicht zugänglich seien. Das Bundesarbeitsgericht sah das grundlegend anders.
Die obersten Arbeitsrichter erlaubten sich, den Vertrag juristisch zu bewerten, indem sie darauf hinwiesen, dass mehrere Manager des Unternehmens eine entsprechend gleichlautende Bonusregelung hatten, es sich also um vorformulierte allgemeine Vertragsbedingungen im Sinne "allgemeiner Geschäftsbedingungen" handele.
Sodann hoben sie die Bonusklausel kurzerhand auf: Die skizzierte Stichtagsregelung sei auf jeden Fall zu weit gefasst und benachteilige Klaus R. Die Klausel sei deshalb insgesamt unwirksam - mit der Konsequenz, dass der Finanzdienstleister seinem einstigen Manager einen Bonus zahlen müsse. In welcher Höhe, das muss nun das Landesarbeitsgericht entscheiden, an das der Fall zurückverwiesen wurde.
Der Fall zeigt einmal mehr, dass die in vielen Konzernen beliebte Taktik, einen Manager über den Bonus gefügig zu machen oder ihn an das Unternehmen zu binden, einer rechtlichen Überprüfung nicht standhält. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung und die strenge richterliche Inhaltskontrolle setzen Unternehmen enge Grenzen bei der Gestaltung sogenannter freiwilliger Leistungen.
Entscheidungen zu langfristigen Bonusvereinbarungen erwartet
Mit Spannung wird in diesem Zusammenhang auch eine Entscheidung zu den sogenannten Long-Term-Incentives-Programmen erwartet. Dieses Vergütungsmodell beinhaltet Gehaltsbestandteile, deren Auszahlung über mehrere Jahre verteilt wird und die verfallen können, wenn der Top-Manager sein Unternehmen vor bestimmten festgelegten Zeitpunkten verlässt.
Unternehmen sind gut beraten, sich bereits jetzt darauf einzustellen, dass auch die komplizierten Vertragswerke um die üppig dotierten Long-Term-Incentives von den Arbeitsrichtern für unwirksam erklärt werden könnten. Sobald es zum Streit kommt, werden viele dieser Bonusregelungen vor den Gerichten angefochten werden; die Erfolgschancen für die gut bezahlten Angestellten sind hoch.
Vielleicht lässt das Wissen um die führungskräftefreundliche Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte den einen oder anderen Manager den nächsten Weihnachtstagen mit größerer Gelassenheit entgegensehen. Ein vereinbarter Bonus kann nicht ohne Weiteres gestrichen werden - mit dieser beruhigenden Gewissheit dürfen die Geschenke für die Ehefrau dann auch ruhig ein wenig exklusiver ausfallen.