Im Konfliktfall hängt das Schicksal eines Managers dann ganz entscheidend davon ab, was in seinem Vertrag geregelt ist. Deshalb zunächst ein paar grundsätzliche Bemerkungen zur Gestaltung von Arbeitsverträgen bei Führungskräften: Für Geschäftsführer und Vorstände sind längere befristete Verträge immer einer unbefristeten Anstellung vorzuziehen - ratsam ist eine Vertragsdauer zwischen drei und fünf Jahren.
Der Anstellungsvertrag sollte unter keinen Umständen an die Bestellung zum Organ der Gesellschaft gekoppelt sein, sondern auch im Fall der Abberufung vom Vorstandsposten bis zum vereinbarten Ende weiterlaufen. Ansonsten steht ein geschasster Manager unter Umständen über Nacht ohne Gehalt da.
Besonderen Schutz genießen Führungskräfte, deren Anstellungsverhältnis auf einem sogenannten Formulararbeitsvertrag beruht - wenn also Passagen vorformuliert sind, die so auch bei einer Vielzahl anderer Mitarbeiter verwendet werden. Derartige Klauseln finden sich oft auch in Verträgen von Vorständen, Geschäftsführern und leitenden Angestellten. Vor Gericht werden solche Verträge einer strengen Prüfung unterzogen, wie das Beispiel des Managers Klaus Bley (Name von der Redaktion geändert) zeigt.
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Nachdem ihm die T-GmbH eine Gehaltserhöhung verweigert hatte, heuerte Bley beim härtesten Konkurrenten seines vorherigen Arbeitgebers an. Die verärgerte T-GmbH bestand auf Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist und forderte Bley als zusätzliche Schikane auf, sofort seinen Dienstwagen abzugeben.
Das Unternehmen wähnte sich mit seiner Forderung auf der sicheren Seite. Der internen Dienstwagenregelung zufolge durfte es die den Mitarbeitern überlassenen Fahrzeuge jederzeit zurückfordern. Bley, nun seinerseits in Rage, wollte der T-GmbH diesen Triumph nicht gönnen und klagte auf Schadensersatz, weil er das Fahrzeug nicht mehr nutzen könne. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihm recht.
Die obersten Arbeitsrichter behandelten die Dienstwagenregelung, die ja für die komplette Belegschaft der T-GmbH galt, wie eine "allgemeine Geschäftsbedingung" (AGB) und legten für den Entzug des Dienstwagens den Maßstab des Bürgerlichen Gesetzbuches an. Danach ist der Widerruf einer Leistung aufgrund einer AGB-Klausel nur aus objektiv sachlichen Gründen zulässig.
Dienstwagen-Klausel der T-GmbH unwirksam
Diese Gründe müssen sich bereits aus der Vertragsklausel selbst ergeben, sonst ist der Widerruf unwirksam (BAG, Urt. v. 19. 12. 2006, Az.: 9 AZR 294/06). Das brachte die Dienstwagenregel der T-GmbH, die keine Widerrufsgründe benannt hatte, zu Fall. Für die Praxis bedeutet diese Entscheidung, dass die Aufforderung zur Herausgabe des Dienstwagens während eines laufenden Anstellungsverhältnisses in der Regel unwirksam sein dürfte.
Der strenge Prüfungsmaßstab der allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt seit Januar 2003 für alle Anstellungsverträge. Möchte ein Arbeitgeber also später einseitig Vertragsinhalte verändern, müssen sich die Voraussetzungen und der Umfang der gewünschten Änderungen klar und eindeutig aus dem Vertragstext erschließen - sonst ist nicht nur die Änderung unzulässig, sondern die gesamte ursprüngliche Klausel wird vom Gericht ersatzlos gekippt.
Im Konflikt mit Klaus Bley erklärten die Richter noch eine andere Klausel des Arbeitsvertrags für unwirksam. Die T-GmbH hatte sich gegenüber dem Manager nicht nur den Widerruf des Dienstwagens vorbehalten. Im Anstellungsvertrag war auch festgelegt, dass die jährliche Sonderzahlung, die immerhin 20 Prozent des Fixeinkommens und damit 20.000 Euro betragen sollte, eine "freiwillige, unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs stehende Leistung" sein sollte. Auch bei wiederholter Zahlung sollte "ein Rechtsanspruch nicht entstehen".
Das Interesse der T-GmbH, den abtrünnigen Mitarbeiter Bley noch über Gebühr zu alimentieren, war denkbar gering - der Bonus wurde gestrichen. Bley klagte auf Zahlung der 20.000 Euro und bekam in der zweiten Instanz recht. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts werteten die Klausel, die einerseits Freiwilligkeit dokumentierte, andererseits aber auch einen Widerruf vorsah, als mehrdeutig, daher missverständlich und somit als unwirksam (BAG, Urt. v. 25.04.2007, Az.: 5 AZR 627/06). Die Richter argumentierten in formaljuristischer Eleganz, dass eine freiwillige Leistung nicht widerrufen werden müsse, da überhaupt kein Anspruch bestehe. Müsse eine Leistung aber widerrufen werden, sei sie eben nicht freiwillig. Diese Unklarheit ging zulasten des Arbeitgebers, der nun zahlen musste.
Arbeitsverträge in Teilen ungültig
Die strenge AGB-Überprüfung führt im Ergebnis dazu, dass viele seit Langem verwendete Arbeitsverträge zumindest in Teilen ungültig sind. Arbeitgeber sollten deshalb peinlich auf Formulierungen solcher Arbeitsbedingungen achten, die sie eventuell später ändern möchten. Auch den Managern nützt die Eindeutigkeit: Klare Formulierungen können überflüssige Auseinandersetzungen vermeiden.