NilgÜn Aygen kann die Kritik am Profiling nicht verstehen: "Es geht doch nicht um gut oder schlecht, sondern darum, wie gut jemand mit seinen beruflichen Interessen und persönlichen Stärken für eine bestimmte Position geeignet ist", betont die Geschäftsführerin der Deutschen Dependance von Profiles International. Der Clou ihres Profiling-Instruments: Nicht Personalexperten und Fachvorgesetzte legen die Anforderungen an Bewerber fest, sondern die Profile der jeweils besten Mitarbeiter dienen als Schablone. Der Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt, ist damit gleichsam ein Klon des Idealtypus seiner Kollegen. "Aus den Profilen der besten Mitarbeiter eines Tätigkeitsfelds erhält man ein sehr genaues Bild der Kombination von Fähigkeiten, die wichtig sind, um in dem entsprechenden Aufgabengebiet erfolgreich zu sein", erklärt Aygen.
Das Verfahren ist im Grunde einfach: Die Bewerber oder Mitarbeiter beantworten einen Fragenkatalog; das System von Profiles International etwa verlangt für ein komplettes Profiling Antworten auf 326 Fragen. Daraus wird ein Profil erstellt, das Auskunft über mentale Fähigkeiten, berufliche Interessen und die Persönlichkeit gibt - wissenschaftlich exakt, betont Personalexpertin Aygen. Um die Entscheidungsgrundlagen für Recruiting, Teamzusammenstellung oder Trainingsbedarf zu schaffen, gibt es eine Reihe gezielter Profiling-Programme.
Hilfe zur Entfaltung am Arbeitsplatz
Nach Aygens Angaben hat die Muttergesellschaft für mehr als 25000 Unternehmen gearbeitet - darunter AT&T, Harley-Davidson und McDonalds in den USA - und so im vergangenen Jahr einen Umsatz von rund 100 Millionen Dollar erzielt. Am besten lassen sich per Profiling bevorzugte Arbeitsweisen, Verhaltenstendenzen und Leistungsvermögen ermitteln. Während etwa für einen Programmierer abstraktes Denkvermögen, Spaß am Kodieren und das Sitzen vor dem Rechner unverzichtbar sind, sollte es dem Vertriebsprofi möglichst nicht an sozialer und kommunikativer Kompetenz, Initiative und Reiselust mangeln. "Es geht nicht darum, ob jemand gut genug ist, sondern um die Frage, ob er sich mit seiner spezifischen Motivation und Befähigung für eine bestimmte Tätigkeit eignet", sagt Martina Kokta-Sterr, Senior-Partnerin der auf IT-Fach- und Führungskräfte spezialisierten Personalberatung Human-Council. Richtig angewandt, davon ist sie überzeugt, findet Profiling genau das heraus. Es helfe deshalb auch den Mitarbeitern, sich am passenden Arbeitsplatz optimal zu entfalten.
30-Prozent-Beitrag zur Entscheidung
Darin ist er sich mit Aygen einig, die sagt, dass das Profiling-Ergebnis nur zu etwa 30 Prozent in die Entscheidung einfließen sollte. Auch Kokta-Sterr mahnt einen verantwortungsvollen Umgang mit dem Verfahren an: "Profiling ist ein sehr effizientes Instrument. Es gehört aber allein in die Hände erfahrener Personalberater."
"Wir geben das System nur nach ausgiebiger Schulung an ausgewählte Personalberatungen weiter", erklärt Deutschland-Chefin Aygen die Vertriebsphilosophie. Kokta-Sterr kennt aus ihrer Berufslaufbahn unterschiedliche Analyseverfahren und setzt seit einem Jahr die Onlinetests von Profiles International ein: "Ich sehe das als ideale Ergänzung zum Standard-instrumentarium der Personalberatung; es kann aber niemals die alleinige Entscheidungsgrundlage sein." In vielen Fällen, so ihre Erfahrung, bringe Profiling ähnlich gute Ergebnisse wie Assessments; es sei aber schneller und kostengünstiger für die Unternehmen.
Beide räumen indes ein, dass es gerade in Deutschland noch erhebliche Vorbehalte gegen Profiling gebe, während es sich in den USA längst etabliert habe. "Fast zwei Jahre haben wir daran gearbeitet, unsere Profiling-Instrumente an deutsche Verhältnisse anzupassen", sagt Aygen. Und das betrifft nicht nur den Fragenkatalog, der den gesetzlichen Regelungen entsprechen muss und "ohne Zweifel political correct" sei, wie Fujitsu-Manager Leonhardt sagt. Er habe bei keiner einzigen Frage das Gefühl gehabt, allzu private Dinge preisgeben zu müssen. Die Auswertung berücksichtigt länderspezifische Besonderheiten und Umgangsformen: "Die Anforderungen hängen teils von Konventionen ab, die national geprägt sind; das müssen wir selbstverständlich mit einbeziehen", sagt Aygen.