In Krisen dreht sich das Personalkarussell erfahrungsgemäß schneller als in ruhigen Zeiten. CIOs und andere IT-Führungskräfte sind von der Corona-Krise zwar nicht im Speziellen betroffen, aber auch sie kann eine Kündigung ereilen.
Jede Kündigung ist schmerzhaft, trotzdem sollte man Professionalität demonstrieren.
Um psychologisch Abstand zu gewinnen, sind mindestens zwei bis vier Wochen erforderlich.
Eine Schlüsselaufgabe für einen gelungenen Neustart besteht darin, gut zu argumentieren, was man jetzt möchte.
Viele unterschätzen den Aufwand für die Jobsuche und die Dauer, bis eine neue Position gefunden ist.
In der Regel dauert es zwischen sechs und zwölf Monaten, bis ein neuer Job gefunden ist. Foto: Tom Wang - shutterstock.com
Für die Betroffenen stellt sich die Frage: Wie trenne ich mich stilvoll und was kann ich tun, um möglichst rasch wieder eine neue Position zu finden?
Wie bei allen Trennungen ist es wichtig, zunächst das richtige Wortwahl zu finden. Mögen die Hintergründe auch vielfältig sein und oft Konflikte ausgelöst haben, in die Aufhebungsverträge gehört dies in keinem Fall. Und auch in der informellen Kommunikation mit dem beruflichen Umfeld sollte man sich an die Begründungen halten, auf die man sich mit dem Arbeitgeber geeinigt hat.
Trauern, akzeptieren, reflektieren, verarbeiten
Jede Kündigung ist schmerzhaft. Sie löst einen längeren Prozess aus: trauern, akzeptieren, reflektieren, verarbeiten! Gerade in den ersten Phasen geht es darum, keine verbrannte Erde zu hinterlassen und gegen den Arbeitgeber nicht "nachzutreten". Es gilt die Situation hinzunehmen, Haltung zu bewahren, selbst wenn es schwerfallen mag. Das Mantra lautet: Man sieht sich im Berufsleben mindestens zweimal. Während der Gekündigte im Kreis der Familie und von Freunde offener sein darf, ist es im Business-Kontext notwendig, Professionalität zu demonstrieren, auch wenn die Vorgänge in der Regel als "unfair" wahrgenommen werden.
Kündigungsgespräche richtig führen
Kündigungsgespräche richtig führen Wer einem Mitarbeiter die Entlassung mitteilt, sollte darauf achten, dass es ein Gespräch auf Augenhöhe ist. Sechs Tipps zur Gesprächsführung.
Tipp 1 Achten Sie darauf, dass vor dem Gespräch mit dem Mitarbeiter keiner seiner Kollegen von der Kündigung erfährt.
Tipp 2 Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor: Welche Faktoren machen die Kündigung unumgänglich? Wie können Sie auf mögliche Einwände reagieren?
Tipp 3 Seien Sie ehrlich: Beschönigen Sie nicht die Situation, sondern geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein konstruktives Feedback.
Tipp 4 Berücksichtigen Sie auf jeden Fall, dass es bei einer Kündigung nicht nur um eine Fach- oder Führungskraft einer bestimmten Abteilung geht, sondern um einen Menschen mit allen seinen sozialen und gesellschaftlichen Bezügen. Das ist gerade dann wichtig, wenn man den Mitarbeiter nicht immer geschätzt hat.
Tipp 5 Geben Sie ihm genügend Zeit für seine Reaktionen wie Wut oder Tränen: Bieten Sie gegebenenfalls ein weiteres Gespräch in ein paar Tagen an, wenn der Mitarbeiter sich wieder gesammelt hat.
Tipp 6 Seien Sie auch in den nächsten Tagen stets offen für weitere Fragen des gekündigten Mitarbeiters.
Ein Teil des stillvollen Abgangs ist es, sich angemessen von seinen Kollegen, Mitarbeitern und Kunden zu verabschieden. Mit den meisten verbindet einen ja auch eine gute gemeinsame Zeit. Es gibt Knigges für eine gelungene Abschieds-E-Mail, die helfen, den angemessenen Ton mit einem richtigen Werteverständnis zu verfassen.
Wem das "Lebewohl" gelingt, tut sich auch leichter, mit dem ehemaligen Umfeld über Soziale Medien positiv vernetzt zu bleiben.
Viele Manager fallen erst einmal in ein tiefes Loch
Das Verarbeiten einer nicht gewollten Trennung braucht Zeit. Diese Zeit sollte sich jeder unbedingt nehmen. Ich habe viele starke Führungskräfte erlebt, die nach einem solchen Ereignis sehr gezeichnet waren und in ein tiefes Loch gefallen sind. Um psychologisch Abstand zu gewinnen, sind mindestens zwei bis vier Wochen erforderlich. Dies ist eine Phase, in der man mit Freunden und gegebenenfalls auch mit Coaches die Situation analysieren sollte. Rückzug in die Einsamkeit und ständige Grübeleien sind wenig nützlich. Unvoreingenommene Personen können dabei unterstützen, das Geschehene professionell und nach vorne gerichtet zu beurteilen.
Tipps für Kündigung und Trennung
Tipps für Kündigung und Trennung Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten.
Sorgfältig vorbereiten Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben.
Ruhig und sachlich bleiben In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird?
Nicht um den heißen Brei reden Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht.
Emotionen akzeptieren Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..."
"Sie haben doch gesagt, ..." Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.
"Warum gerade ich?" Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst.
Kündigung begründen, ohne zu kränken Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene.
Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten.
Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
Wer mit erhobenem Haupt sein altes Unternehmen verlassen hat und sich mental wieder 'geordnet' hat, für den beginnt die Zeit der beruflichen Neuausrichtung. Diese erfolgt in den meisten Fällen dann erfolgreich, wenn auch das Selbstbewusstsein wiederhergestellt ist. Managerinnen und Manager eröffnen diesen Prozess gelegentlich zu früh und sind in Gesprächen noch nicht ausreichend sortiert. Sie bewerten oftmals die zurückliegende Trennung zu emotional oder reden sich in Rage. Doch ohne eine durchwegs (selbst-)kritische Rückschau wird der Neustart nicht gelingen.
Nichts beschönigen und authentisch bleiben
Wer hingegen mit sich im Reinen ist, vermittelt den Eindruck: In jeder Trennung liegt auch etwas Positives. Sie ermöglicht, eine neue Herausforderung anzunehmen. Wer in seinen Gesprächen mit Personalberatern und möglichen neuen Arbeitgebern die Vergangenheit nicht beschönigt, gewinnt an Glaubwürdigkeit und ist authentisch.
Eine Schlüsselaufgabe für einen gelungenen Neustart besteht darin, gut zu argumentieren, was man jetzt möchte. Das erfordert eine klare Vorstellung dessen, was die Zukunft bringen soll. Nur wer sich dieser Frage stellt und für sich selbst beantwortet, wird die Botschaft auch überzeugend vermitteln.
Aufwand für neue Jobsuche wird unterschätzt
Die meisten Managerinnen und Manager unterschätzen den Aufwand, sich um einen neuen Job zu kümmern und auch die Dauer, bis eine neue Position gefunden ist.
8 Anzeichen für die Kündigung
Wer bietet mehr? Wenn Sie Wind davon bekommen, dass Ihre Firma verkauft, integriert oder von einem Wettbewerber übernommen werden soll, könnte das ein Zeichen dafür sein, dass Entlassungen anstehen. Das gilt insbesondere, wenn das Unternehmen, das ihre Firma kauft, eine ähnliche Struktur wie ihre bisherige aufweist oder es bereits bestehende Positionen im neuen Unternehmen gibt, die sich nach der Übernahme doppeln würden.
Ende im Gelände Wenn Sie nach dem letzten Geschäftsjahr eher mediokere Leistungsbeurteilungen erhalten haben und sich diesbezüglich auch keinerlei Verbesserung Ihrer Situation abzeichnet, sollten die Alarmglocken schrillen, wie Andrew Ysasi betont: "Wenn Ihr Vorgesetzter Sie nach zusätzlichen Unterlagen über Projekte oder Initiativen fragt, die nicht besonders gut gelaufen sind oder zunehmend ihre Anwesenheits- und Arbeitszeiten dokumentiert, ist es wahrscheinlich, dass man bereits Vorkehrungen für den Fall Ihrer Entlassung trifft."
Weniger ist nicht immer mehr Wenn Sie eine andere Tätigkeit mit geringerem Verdienst abgelehnt haben, Ihre Hauptverantwortlichkeiten sich aber dennoch geändert haben, Privilegien gestrichen und Urlaubsanträge abgelehnt werden, könnte es durchaus Zeit sein, den Lebenslauf zu updaten und sich nach einem neuen Job umzusehen. Ihr Unternehmen könnte sich nämlich tatsächlich in finanziellen Schwierigkeiten befinden.
Glückwunsch zur Beförderung. Nicht. Wenn Sie urplötzlich mit einem tollen, neuen Jobtitel ausgestattet sind und mehr Verantwortung übernehmen sollen, das Ganze aber ohne Gehaltsanpassung von statten geht, sollten Sie vorsichtig sein, so Ysasi: "Das Unternehmen immer mehr mit immer weniger Einsatz erreichen wollen, ist bekannt. Manche Firmen ergehen sich allerdings darin, ihre Mitarbeiter (und deren Produktivität) so richtig auszupressen - obwohl Sie längst wissen, dass das Schiff sinkt."
Wohin? Wenn Ihr Vorgesetzter von Bewerbungsgesprächen erzählt oder in aller Öffentlichkeit davon spricht, einen neuen Job zu suchen, dann...naja, dann ist es höchste Zeit dem neonfarbenen Exit-Schild zu folgen.
Kommen und Gehen Haben Sie festgestellt, dass die Fluktuation in Ihrem Unternehmen, der eines städtischen U-Bahnhofs zur Rush Hour sehr nahe kommt? Dann könnte das ein Anzeichen dafür sein, dass Ihre Firma versagt. Langsam, aber sicher.
Wer ist DER denn? Ihr neuer Chef natürlich! Wenn die Struktur des Managements geprägt ist von stetem Bäumchen-wechsel-dich-Schindluder, könnte das ein Zeichen dafür sein, dass verschiedene Ansätze "durchprobiert" werden, um das Unternehmen irgendwie über Wasser zu halten. Klar, es besteht eine Chance, dass einer der Kandidaten auf dem heißen Stuhl die Zauberformel für Erfolg entdeckt, aber vielleicht sollten Sie dieses Risiko nicht eingehen. Wenn es nach Andrew Ysasi geht, sollten Sie sich stattdessen lieber nach einem neuen Job in einem stabileren Unternehmen umsehen.
Sie ziehen um? Wenn Sie bereits seit mehreren Monaten von Büro zu Büro "geschoben" werden und das auch noch öfter der Fall ist, als bei allen anderen, ist ebenfalls Vorsicht geboten. Denn beim nächsten Auszug könnte kein neues Büro, sondern ein One-Way-Ticket in Richtung Arbeitsagentur warten.
Der eigene berufliche Werdegang muss aufbereitet werden, nicht nur in einem schriftlichen CV. Was hat man im Leben geleistet, was sind die Kompetenzen, welche spannenden Lernkurven hat man vorzuweisen, was sind die persönlichen Stärken, die anhand von Beispielen plausibel gemacht werden können. All diese Aspekte gilt es, zuversichtlich und selbstbewusst zu kommunizieren.
Sobald sich die ersten Gespräche zu konkreten Verhandlungen entwickeln, ist es eine weitere Aufgabe, die Bewertung zu dem potenziell neuen Unternehmen realistisch, aber nicht zu kritisch vorzunehmen. Verlassen Sie sich bitte auch, aber nicht nur, auf Ihr Bauchgefühl.
Rückschläge sind normal
Und: Es wird Rückschläge geben, Absagen, die mit der notwendigen Demut und auch Resilienz aufgefangen werden müssen. Selten ist bei einer Neuorientierung gleich der erste Schuss ein Treffer. Setzen Sie sich nicht zu sehr unter Druck, bleiben Sie gelassen. Es dauert in der Regel zwischen sechs und 12 Monaten, bis der nächste Anstellungsvertrag unterschrieben ist.
Vielleicht kann die harte Erfahrung einer Kündigung sogar den Blick erweitern und macht den Einzelnen am Ende sogar erfahrener und noch besser.