Personalarbeit: Die wichtigsten Themen für 2018

Mehr Mitarbeiter für die Digitalisierung

Michael Müller-Wünsch, CIO der Otto Group: "Um die Digitalisierung zu bewältigen, haben wir nicht genug Mitarbeiter. Deshalb werden wir künftig noch mehr versuchen, Kandidaten durch neue Formate zu gewinnen. Zum Beispiel, indem wir Gespräche mit Fachleuten aus der ­digitalen Szene organisieren. Wir schaffen darüber hinaus neue Arbeits-und Collaboration-Areas und werden selbstverständlich weiter kräftig in die Qualifizierung unserer Beschäftigten investieren. Wir müssen ihnen die Chance geben, dass sie sich weiterentwickeln können und sich in neue Themen hineindenken, so dass uns nicht nur Impulse von außen weiterbringen."

Junge Profis als Wissens-U-Boote

Hubert Hoffmann, CIO von MSC Germany: "Nächstes Jahr will ich stärker darauf achten, dass wir das vernetzte Denken praktizieren und über den eigenen Tellerrand schauen. Ich verantworte im unternehmen die ganze Erstausbildung vom Schifffahrtskaufmann bis zu den IT-Berufen, und ich will unseren ­jungen Mitarbeitern beibringen, die Älteren in die Welt der Digitalisierung mitzunehmen. Die jungen Leute sind wie Wissens-U-Boote, die in ihre Abteilungen zurückkehren, um dort die neuen Themen unter die Belegschaft zu bringen."

Keine Entspannung für Arbeitgeber

Andreas Wartenberg, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung: "Der Arbeitsmarkt zeigt auch im neuen Jahr keine Entspannung, es wird weiter ein Kandidatenmarkt sein. Außerdem wird der Trend zur Vollbeschäftigung in Deutschland anhalten. Der Fach- und Führungskräftemangel, insbesondere in den Bereichen Technologie, IT und Digitalisierung, wird auch 2018 vorhalten. HR wird darum mit dem Handling des Ressourcenmangels - intern wie extern - beschäftigt sein.

Oft wird es um Entscheidungen gehen, welche Tools im erweiterten Human-Resources-Management zum Einsatz kommen werden, etwa Performance-Management, Karriere-Management und andere mehr. Auch über den Einsatz seiner externen Sourcing-Kanäle muss jedes Unternehmen individuell entscheiden.

Bewerbererfahrungen entscheiden über Arbeitgeberwahl

Uwe Kloos, Personalchef NTT Data: "Wir verfolgen wieder ehrgeizige Ziele, sprich, wir wollen 300 Mitarbeiter einstellen in einem zunehmend schwieriger werdenden Arbeitsmarkt. Das heißt, wir müssen sehr innovativ im Recruiting sein. Wir glauben, dass die Candidate Experience, also die persönliche Erfahrung der Kandidaten, entscheidend für den Einstieg ins Unternehmen wird. Im Unternehmen selbst müssen wir natürlich auch einiges tun, um die Mitarbeiter zu binden, heißt, wir werden zum Beispiel Programme für den Nachwuchs auflegen, in dem es um Mentoring und Coaching von Talenten geht, außerdem wollen wir eine globale Mobilität fördern."

Abgang der Babyboomer

Frank Schabel, Marketing-Chef Hays: "Mitarbeiter zu binden bleibt ein zentrales Thema. Das beinhaltet, immer wieder zu analysieren, welche Kompetenzen gefragt sind. Hier geht es um digitale Fertigkeiten, aber auch um mentale Einstellungen. Der Weggang der Babyboomer wird nicht mehr nur modellhaft durchgespielt, er kommt jetzt auf den Arbeitsmärkten an.

Ob im Gegenzug durch die ­Digitalisierung Berufe wegfallen, die diesen Aderlass kompensieren können, ist noch ungewiss. Bei Personaldienstleistungen werden kundenindividuelle Lösungen, gekoppelt mit einem hohen Beratungs-Know-how, in der digitalen Welt noch wichtiger. Je mehr Algorithmen greifen, umso relevanter werden partnerschaftliche Beziehungen zwischen Menschen."

Active Recruiting: Bewerber überzeugen

Silke Aich, HR & Recruitment Manager der Voquz Group: "Unser HR-Schwerpunkt liegt 2018 weiter in der Gewinnung von IT-Fachkräften und in der Steigerung unserer Attraktivität als Arbeitgeber. Wir müssen uns als Arbeitgeber, erst recht als mittelständischer, noch intensiver um die begehrten IT-Spezialisten bemühen. Das Stichwort lautet hier Active Recruiting - wir als Unternehmen müssen künftige Mitarbeiter von uns als attraktivem Arbeitgeber überzeugen und nicht umgekehrt."

Agile Strukturen breiten sich aus

Günter Hilger, Vorstand von Geco: "Nachdem agile Unternehmenskulturen nahezu alle Bereiche der Softwareentwicklung erobert haben, wird sich dieser Trend 2018 auch in anderen Branchen und Märkten fortsetzen. Selbst große Unternehmen wie der Daimler-Konzern setzen auf die "Schwarmintelligenz". Vorstandsvorsitzende Dieter Zetsche persönlich hat dafür in seinem Unternehmen die Mentorschaft übernommen. Auch der Arbeitsmarkt wird diesem Trend folgen müssen.

Klar vorgezeichnete Karrierepfade werden durch die flachen Hierarchien agiler Strukturen zur Mangelware. Freiberufliche IT-Experten müssen sich wohl dank der Digitalisierung mit allen Themen, die dazugehören, auf absehbare Zeit keine Sorgen um ihre Zukunft machen, sie werden knapp bleiben. Will Deutschland aber künftig bei den großen IT-Themen der Zeit mitspielen, ist die Politik gefordert. Der kaum nachvollziehbare und im Ausland so gut wie nicht bekannte Begriff der Scheinselbständigkeit führt zu Rechtsunsicherheit und behindert Unternehmen bei der Transformation in die neue Zeit."

Talente früh ansprechen und für das Unternehmen einnehmen

Jürgen Bockholdt, CEO der Careers Lounge: "Der Wettbewerb ist intensiver geworden. Es wird deshalb immer wichtiger, Talente zu einem sehr frühen Zeitpunkt kennenzulernen und mit ihnen über ihre berufliche Perspektive zu sprechen, auch wenn sie erst später dazu bereit sind. Die Nachfrage nach Topkandidaten wird 2018 noch stärker werden. Unternehmen müssen sich ein Image als Wunscharbeitgeber zulegen. Dazu brauchen sie die richtige Strategie, eine Unternehmenskultur, die auf die Mitarbeiter ausgerichtet ist, sowie außergewöhnliche und neue Aktivitäten, um Talente zu gewinnen."

Neue Jobprofile durch künstliche ­Intelligenz

Sven Semet, HR Thought Leader Watson Talent, IBM: "2018 wird im Zeichen von künstlicher ­Intelligenz stehen - und wie schon heute, werden dadurch kontinuierlich neue Jobprofile entstehen und neue Kompetenzen der Mitarbei­ter nötig. Diese New-Collar-Jobs - der Begriff ist angelehnt an die Blue- und White-Collar-Workers - erfordern neben Engagement und Motivation auch hochspezialisierte technische Skills. Beispiele für solche Jobs sind der Security-Experte und der Data Scientist.

Diese Rollen werden in Unternehmen auch im Hinblick auf die Einführung der EU-Datenschutz-Grundverordnung noch wichtiger. Data Scientists sind künftig entscheidend für die Datenstrategie im Unternehmen, da Daten das wertvollste Gut für den zukünftigen Erfolg sein werden."

Mitarbeiter als Generalisten ausbilden

Matthias Patzak, CIO von Autoscout 24: "Wir wollen künftig unsere Mitarbeiter stärker in die Breite qualifizieren. Wir suchen keine Spezialisten, wir brauchen Generalisten, die sowohl das Thema Cloud beherrschen als auch mobile Apps entwickeln können. Für alle gilt aber: Wir wollen Mitarbeiter, die die Leidenschaft für ihr Thema mitbringen, aber natürlich auch die Lernbereitschaft für andere Aufgaben. Umgekehrt wissen wir, dass die Bewerber attrak­tive Herausforderungen suchen, Spaß haben und autonom arbeiten wollen. Und diese drei Dinge müssen wir bieten."

Java, SAP, Security - die Skills 2018

Simon Gravel, CEO von freelance.de: "Der Markt für IT-freiberufliche Tätigkeiten und Projekte wird auch 2018 weiter wachsen. Das ist insbesondere dem weiter anhaltenden Fachkräftemangel geschuldet, der vor allem in der IT-Branche eher zu- denn abnehmen wird. Nach unseren Auswertungen suchen Unternehmen in erster Linie Java-Entwickler, aber auch SAP-Experten. Mit einer ganz starken Nachfrage rechnen wir für Cybersecurity-Spezialisten. Aber auch Datenschutzprofis können damit rechnen, dass ihnen die Arbeit nicht ausgeht, denn die Anwendbarkeit der EU-Datenschutz-Grundverordnung zum 25. Mai 2018 wird noch für einige Furore sorgen."