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Das Klagelied vom Fachkräftemangel ertönt allerorten. Der US-Marktforscher Aberdeen wollte wissen, warum einige Firmen ihre Wunschkandidaten finden und andere nicht. Antworten darauf gibt die Studie "Assessments 2012", an der rund 200 Unternehmen teilgenommen haben.
Fazit der Analyse: Die richtigen Mitarbeiter zu bekommen ist nicht nur eine Frage von Stellenausschreibung und Auswahlverfahren. Vielmehr findet vor und nach Einstellungen viel Kommunikation zwischen den Abteilungen statt. Es geht um eine übergreifende Organisation von Recruiting.
Die Analysten von Aberdeen haben die Angewohnheit, ihre Studienteilnehmer drei Kategorien zuzuweisen. Die erfolgreichsten 20 Prozent nennen sich "Best in class" (Bic), die am wenigsten erfolgreichen 30 Prozent gelten als "Laggards" (deutsch: Trödler). Dazwischen liegt die Mitte.
Was erfolgreiche Firmen auszeichnet
In diesem Fall heißt das Folgendes: Die Bics konnten für 81 Prozent ihrer Schlüsselpositionen mindestens einen Wunschkandidaten finden. Unter den Laggards gilt das das nur für 21 Prozent der Schlüsselpositionen (Mittelfeld: 41 Prozent). Außerdem schrieben die Bics 81 Prozent ihrer Mitarbeiter bei der vorigen Beurteilung das Etikett "Erwartungen übererfüllt" zu. Bei den Nachzüglern erhalten nur 17 Prozent der Mitarbeiter ein solches Lob (Mitte: 27 Prozent).
Im Jahresvergleich konnten die Klassenbesten die Zufriedenheit der Personalchefs denn auch um 14 Prozent steigern. In den Laggard-Firmen stieg diese Rate nur um ein Prozent (Mittelfeld: fünf Prozent).
Die Ursachenforschung
Bei der Ursachenforschung hat sich Aberdeen die internen Abläufe der Unternehmen angesehen. Hier zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen den Kategorien.
So geben 84 Prozent der Bics an, ein Kompetenz-Modell für den Umgang mit Mitarbeitern umzusetzen. Dieses beinhaltet nicht nur Recruiting und Einstellung der Kandidaten, sondern auch Personalentwicklung und Performance Management. Unter den Trödlern sind es nur 35 Prozent (Mittelfeld: 49 Prozent).
Außerdem sprechen 96 Prozent der Erfolgsfirmen von enger Kommunikation zwischen Personal- und Fachabteilung. Das nehmen aber nur 39 Prozent der Laggards für sich in Anspruch (Mitte: 56 Prozent).
Zur Sicherheit nachfragen
Aberdeen zitiert einen Personalchef, der nach eigener Darstellung mindestens einmal pro Jahr von sich aus die Abteilungsleiter kontaktiert. Er wolle wissen, ob sich beim aktuellen Personalbedarf oder im Hinblick auf künftige Strategien etwas getan habe, berichtet er. Zwar laute die Antwort in 90 Prozent der Fälle, es gebe keine Änderungen. Er wolle aber auf diese Sicherheit nicht verzichten, sagt der Personaler.
Nicht zuletzt basieren die unterschiedlichen Ergebnisse auch auf dem Umgang mit Daten: 85 Prozent der "Best in class" haben einen zentralen Speicher für die Daten ihrer Mitarbeiter angelegt. Bei den Trödlern sind es 56 Prozent (Mitte: ebenfalls 56 Prozent).
Recruiting-Prozesse standardisieren
Wer seine Recruiting-Prozesse standardisiert, den treibt vor allem der Wunsch nach objektiven Entscheidungen. Das gilt nicht nur für die Einstellung von Mitarbeitern, sondern auch für das Entwickeln von Karrierewegen. In einem Rückblick auf frühere Studien zu diesem Thema stellt Aberdeen-Analystin Mollie Lombardi fest, dass immer mehr Firmen ihre Personalentwicklung formalisieren und standardisieren.