Feedback, Coaching, Tools

So bringen Mitarbeiter mehr Leistung

26.10.2016 von Christiane Pütter
Mentoring, Mitarbeiterbefragung, standardisierte Beurteilungen: Das kennzeichnet laut Aberdeen Firmen, in denen Angestellte besonders gute Leistungen bringen.
Manchen Firmen gelingt Mitarbeiterbindung weitaus besser als anderen, wie die Umfrage von Aberdeen zeigt.
Foto: Aberdeen

"Ja, ja, jetzt wird wieder in die Hände gespuckt, wir steigern das Bruttosozialprodukt", blödelte 1983 eine deutsche Combo namens Geier Sturzflug. Wer soviel Engagement in der eigenen Firma erleben möchte, muss eine Strategie entwickeln und die richtigen Tools einsetzen. So lautet zumindest das Fazit der Studie "The Engagement/Performance Equation" des US-amerikanischen Marktforschers Aberdeen.

Dafür wertete Aberdeen Angaben von mehr als 400 Unternehmen aus. Die Analysten weisen den Studienteilnehmern stets drei verschiedene Kategorien zu. Die besonders Erfolgreichen dürfen sich "Best in Class" (Bic) nennen. Sie stellen 20 Prozent des Feldes. Die mit den schlechtesten Ergebnissen gelten als "Laggard" (deutsch: Trödler). Sie machen 30 Prozent aus. Der Rest bildet das Mittelfeld ("Average").

In dieser Studie heißt das: Die Bics schrieben 71 Prozent ihrer Angestellten in die jüngste Leistungsbeurteilung, dass sie Erwartungen übererfüllt haben. In den Laggard-Unternehmen gilt das nur für dreizehn Prozent (Mittelfeld: 20 Prozent).

Insgesamt 62 Prozent der Mitarbeiter in Bic-Firmen sagen denn auch von sich selbst, sie seien "sehr engagiert". Bei den Laggards sind es 28 Prozent (Mittelfeld: 35 Prozent). Die besonders erfolgreichen Unternehmen konnten die Mitarbeiterbindung im Jahresvergleich um elf Prozent steigern, während die Nachzügler einen Rückgang um sieben Prozent hinnehmen mussten (Average: zwei Prozent Steigerung).

5 Tipps zur Selbstmotivation
So motivieren Sie sich selbst
Sich selbst zu motivieren, ist gar nicht so leicht. Coach Reinhold Stritzelberger hat dazu ein Buch geschrieben. Darin finden sich unter anderem diese fünf Tipps, wie man sich selbst dazu überwinden kann, unangenehme Dinge anzupacken. Wer das schafft, ist schon mal raus aus der Mittelmäßigkeit - und das motiviert gnaz schön.
1. Machen Sie etwas "nur kurz"
Was man nicht mag, das fängt man gar nicht erst an. Ein Trick, sich selbst zu überwinden (um zum Beispiel die Ablage zu erledigen): Nehmen Sie sich nur wenige Minuten dieser Tätigkeit vor, machen Sie nur fünf Minuten Ablage. „Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie länger dran bleiben werden, wenn Sie sich einmal überwunden haben, ist hoch“, schreibt Stritzelberger.
2. Versprechen Sie es jemandem, der Ihnen wichtig ist
Das erhöht den Druck, das Projekt wirklich durchzuziehen. „Sagen Sie beispielsweise Ihren Kindern, dass Sie ab sofort aufhören zu rauchen.“ Eine solche Fallhöhe macht es Ihnen vielleicht leichter, das Vorhaben durchzuführen, egal ob es ein Projekt ist oder eine Diät.
3. Unterteilen Sie Ihre Vorhaben in kleine Einheiten
Das Beste geben im Job ist gar nicht so einfach. Schon allein, weil die Aufgabe so schwammig ist. Stritzelberger rät dazu, sich das große Ganze in kleine Aufgaben und Schritte zu unterteilen. „Aus dem schwammigen Großen werden appetitliche kleine Häppchen, die niemanden überfordern“, schreibt er.
4. Führen Sie eine "Löffelliste"
Stritzelberger rät dazu, sich eine Liste anzulegen mit Dingen, die man erledigt haben will, bevor man den sprichwörtlichen Löffel abgibt. Das hat einen handfesten Grund: „Psychologisch drängt das die unwichtigen Themen in den Hintergrund“, schreibt er. Allerdings verrät er nicht, wie man mit der Enttäuschung umgeht, wenn man realisiert, dass manches in diesem Leben einfach nicht mehr hinhauen wird.
5. Denken Sie nach. Denken Sie vor
Stritzelberger rät dazu, sich zu fragen, wo man in zehn Jahren beruflich stehen möchte – und welche Fähigkeiten man dazu benötigt. „Allein das Nachdenken über diese beiden Fragen wird Sie aus der Komfortzone schubsen“, meint er.
Buchtipp
Mehr Tipps, wie Sie sich selbst motivieren, lesen Sie in: Reinhold Stritzelberger: Selbstmotivation. Wie Sie dauerhaft leistungsfähig bleiben, ISBN: 978-3-648-04977-8, 1. Auflage 2014, Haufe Verlag, 128 Seiten.
Mangel an Schlüssel-Qualifikationen, Mitarbeiterbindung und Identifikation von Leistungsträgern mit dem Betrieb gehört für Unternehmen zu den stärksten Faktoren, die das Erreichen von Geschäftszielen gefährden.
Foto: Aberdeen

Aberdeen zufolge lassen sich diese Unterschiede zunächst einmal auf einen Faktor zurückführen: Kommunikation. Ganz allgemein gesagt scheint ein gutes Arbeitsklima in erster Linie damit zusammenzuhängen, dass Chefs offen mit ihren Mitarbeitern sprechen.

Gute Kommunikation muss allerdings organisiert sein. Laut der Studie haben 43 Prozent der "Best in Class"-Kandidaten eine formale Strategie entwickelt, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Unter den Trödlern sind es nur 14 Prozent (Mittelfeld: 31 Prozent).

Eine solche Strategie beinhaltet zum Beispiel Mentoring/Coaching und eine Dokumentation auch informeller Feedback-Gespräche. Außerdem legt sie fest, wie neue Mitarbeiter über Firmenziele und ihre persönlichen Ziele informiert werden. Nicht zuletzt geht es darum, dass Führungskräfte für die Leistung ihres Teams geradestehen.

Beurteilungsmethoden standardisieren

Aberdeen hat sich außerdem angesehen, mit welchen Tools und Techniken die Erfolgsfirmen arbeiten. Demnach führen 60 Prozent Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch (Laggards: 38 Prozent, Average: 50 Prozent). 53 Prozent standardisieren ihre Beurteilungsmethoden durch Tools (Nachzügler: 30 Prozent, Mitte: 37 Prozent).

Außerdem haben 56 Prozent Performance-Management-Systeme installiert. Das ist allerdings kein Alleinstellungsmerkmal: Unter den Laggards gilt das mit 52 Prozent für fast ebenso viele und im Mittelfeld gilt es sogar für 64 Prozent der Studienteilnehmer.

Doch egal, in welche Kategorie ein Unternehmen fällt - die Motive zur Förderung der Mitarbeiter-Leistung sind überall dieselben. Auf einer Skala von Eins ("geringste Bedeutung") bis fünf ("höchste Bedeutung") erreicht der Punkt "Mangel an Key Skills" einen Wert von 3,0. Es folgen Mitarbeiterbindung (2,9) und der Versuch, Leistungsträger zu identifizieren (2,8).

Der One-size-fits-all-Chef

Keine leichte Aufgabe für Führungskräfte. Einer der Studienteilnehmer skizziert den idealen Chef als jemanden, der sich flexibel auf die jeweiligen Bedürfnisse des Teams einstellt. Ein guter Chef kann demnach schnell neue Aufgaben zuteilen, unterstützen, wo es nötig ist, und delegieren, wo es möglich ist.