Die digitale Transformation betrifft Unternehmen fast aller Branchen. Neue Wettbewerber und durch die technologische Durchdringung des Alltags veränderte Kundenansprüche zwingen sie zu massiven Veränderungen ihrer Geschäftsmodelle.
Dabei kann kein Unternehmen mehr darauf verzichten, seine Geschäftsabläufe durch IT-Anwendungen effizienter und flexibler zu gestalten. Doch ist der bloße Einsatz innovativer IT für einen schlanken Workflow mit stringenteren Prozessen noch lange keine Garantie für das Erreichen digitaler Exzellenz. Entscheidend sind vielmehr zwei Disziplinen: Digital Leadership und Digital Empowerment.
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Digital Leadership als Fundament
Erstere ist gewissermaßen das Fundament. Führungskräfte benötigen in erster Linie eine klare, umsetzbare Vision. Denn nur die Verankerung auf der obersten Führungsebene kann Entscheidungen in der erforderlichen Größenordnung herbeiführen, um die nötigen organisatorischen und kulturellen Veränderungen im Unternehmen anzustoßen.
Dazu gehört auch die zweite Kerndisziplin, die digitale Befähigung der Mitarbeiter. In einer Zeit, in der IT-Fachkräfte ohnehin Mangelware sind - der Bitkom ermittelte unlängst 43.000 unbesetzte IT-Stellen - geht es dabei auch um die Qualifizierung in der Breite der Belegschaft. Hier zeigt die Studie "Digitale Exzellenz" eine höchst problematische Situation.
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So sagen fast alle befragten Unternehmensentscheider (95 Prozent), dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig sind, um digitale Exzellenz zu erreichen. Nur die wenigsten (7 Prozent) halten allerdings ihre eigene Belegschaft für gut auf die digitale Transformation vorbereitet. Diese Differenz zwischen dem Soll- und dem Ist-Zustand, die Digital Skills Gap, ist sehr ausgeprägt.
Gleichzeitig tut die Mehrzahl der deutschen Unternehmen derzeit noch zu wenig, um diese Lücke zu schließen. Erst ein geringer Teil (19 Prozent) qualifiziert seine Mitarbeiter systematisch fort. Dabei wäre gerade das nötig, denn die Mehrheit der Mitarbeiter sind heute Digital Immigrants, also Personen, die noch ein Leben ohne Internet kennen. Die Denk- und Arbeitsweise der Digital Natives müssen sie erst erlernen. Doch auch bei der Gewinnung von digitalen Talenten von außen müssen die Unternehmen aktiver werden.
Ansatzpunkte dafür sind beispielsweise ein unkomplizierteres, transparenteres Bewerbungsverfahren, eine offene Kommunikation über ihre Arbeitskultur, flexible Arbeitszeitmodelle oder auch eine größere Offenheit gegenüber modernen Formen der Zusammenarbeit wie Social Collaboration Technologien. Allerdings hat bislang nur ein knappes Drittel (27 Prozent) der in der Studie Digitale Exzellenz befragten Unternehmen solche Maßnahmen vollzogen.
Mehr Investition in die IT-Kompetenz notwendig
Das Fazit im Hinblick auf die Kerndisziplinen digitaler Exzellenz ist ernüchternd. Unternehmen sind sich zwar bewusst, welche wichtige Rolle die digitalen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter für ihre zukünftige Wettbewerbsfähigkeit spielen, haben aber noch einen erheblichen Nachholbedarf, wenn es darum geht, diese Kompetenzen auszubauen. Klar ist: Es muss mehr in die IT-Kompetenzen investiert werden. Das gilt natürlich nicht nur für die Unternehmen.
Es bedarf vielmehr einer gesamtgesellschaftlichen Anstrengung. Schulen und Hochschulen benötigen mehr Mittel, um ihre Angebote zu erweitern. Im Bereich der dualen Ausbildung müssen neue Wege gefunden werden, insbesondere was den IT-Anteil der Bildung in kaufmännischen Berufen anbelangt. Nur wenn das Thema digitale Kompetenzen in allen Stufen der Ausbildung und der Personalentwicklung mit Nachdruck vorangetrieben wird, kann digitale Exzellenz erreicht werden.