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Zwölf Prozent der multinationalen Konzerne und mittelständischer Unternehmen melden eine wachsende Nachfrage nach "Top-Talenten". Das haben die Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates und das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (IFPM) in einer Umfrage unter 129 Personalverantwortlichen aus dem deutschsprachigen Raum herausgefunden. In drei bis fünf Jahren rechnen sogar 67 Prozent der Unternehmen mit steigendem Talentbedarf.
Demografische Entwicklung verschärft Personalengpass
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Zugleich verschärft sich der Personalengpass durch die demografische Entwicklung: Besonders in Europa haben mehr als 80 Prozent Probleme, geeignete Kandidaten für ihre offenen Stellen zu finden.
Die größten Schwierigkeiten gibt es bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in den Bereichen IT/Engineering und Verkauf: Jeweils rund 70 Prozent der Unternehmen können Positionen in diesen Berufsgruppen nur schwer besetzen.
Eine große Mehrheit von 81 Prozent der befragten Unternehmen sieht angesichts dieser Schwierigkeiten eine strategische Personalplanung als zentralen Faktor eines nachhaltigen Unternehmenserfolgs an. Mit den Ergebnissen dieser Arbeit zufrieden zeigen sich aber gerade einmal 35 Prozent.
"Strategic Workforce Planning steckt heute im deutschsprachigen Raum noch weitgehend in den Kinderschuhen. Dabei ist die strategische Personalplanung die Stellgröße, um Unternehmen heute für die Zukunft zu rüsten", sagt Charles Donkor, Studienleiter und Principal bei Hewitt Associates, zu den Ergebnissen der Studie.
Strategische Personalplanung wird immer wichtiger
Trotz der Enttäuschungen bei der Umsetzung wird die Bedeutung einer strategischen Personalplanung in den kommenden drei bis fünf Jahren noch deutlich wachsen: Mehr als die Hälfte der Unternehmen prognostiziert, dass das Workforce Planning für Schlüsselpositionen an Bedeutung gewinnt, 27 Prozent gehen sogar davon aus, dass dessen Wichtigkeit stark zunimmt.
Umsetzung des Workforce Planning oft mangelhaft
Heute setzen zwar mehr als 70 Prozent der Unternehmen die strategische Personalplanung als Führungsinstrument ein. Sie tun dies aber eher unstrukturiert und teilweise isoliert von anderen HR-Aktivitäten. Deshalb sind sie mit den Ergebnissen nur teilweise zufrieden: Kurzfristige Personalanpassungen und operative Personalplanung auf Jahressicht werten rund zwei Drittel als Erfolg, beim Workforce Planning für Schlüsselpositionen und für das Gesamtunternehmen halbiert sich diese Zahl mit 35 Prozent nahezu.
"Die Unternehmen haben erheblichen Nachholbedarf bei der Umsetzung ihrer strategischen Personalplanung. Denn nur ein konsequent eingeführtes Strategic Workforce Planning ermöglicht, die Vorteile dieses Führungsinstruments zu nutzen", sagt Ursula Knorr, Leiterin Fachbereich Personalmanagement der Universität St. Gallen.
Talentsuche ist Sache des Top-Managements
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Die Hewitt-Studie hat ergeben, dass strategische Personalplanung dann am besten funktioniert, wenn die entscheidenden Player im Unternehmen dafür verantwortlich sind: Top-Management und HR-Abteilung, am besten zusammen mit Linienverantwortlichen und strategischer Unternehmensplanung. Gestalten sie das Strategic Workforce Planning, sind Produktivität und Rentabilität am höchsten und das Unternehmen passt sich am besten an Veränderungen im Marktumfeld an.
Personalplanung ist ein laufender Prozess
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, strategische Personalplanung als laufenden Prozess zu organisieren. Nur acht Prozent der Unternehmen planen ihren Personalbedarf kontinuierlich. Die meisten Firmen passen ihre Pläne hingegen nur ein Mal im Jahr an (58 Prozent), acht Prozent tun dies sogar nur alle zwei Jahre oder noch seltener.
"Eine laufende Anpassung der Pläne lohnt sich. Das Management ist mit den Ergebnissen zufriedener und die Bereitschaft, aufgrund der Ergebnisse Massnahmen zu ergreifen, ist ebenfalls signifikant höher. Wer nur sporadisch plant, läuft Gefahr, dass strategische Personalplanung als administrative Pflichtübung angesehen wird", resümiert Charles Donkor.