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Seit jeher sind HR und Talent Management Bereiche im Unternehmen, die mehr "menscheln" als andere. Entscheidungen werden auf Grundlage individueller Erfahrungswerte und des jeweiligen "Bauchgefühls" getroffen - Daten und Statistiken spielen eine geringere Rolle als in anderen Abteilungen. Mit HR Analytics ändert sich das. Neue Lösungen heben den Datenschatz im Personalbereich - drei Beispiele sollen es verdeutlichen.
1. Weshalb zieht mein Wettbewerber davon?
Das erste Beispiel hilft, das volle Potenzial von HR Analytics zu verstehen. Mit einer entsprechenden Lösung ist es möglich, einzelne Wettbewerber exakt zu durchleuchten - etwa wenn diese schneller wachsen oder sich anderweitige Vorteile verschafft haben. Um mittelfristig nicht abgehängt zu werden, muss das betroffene Unternehmen herausfinden, was der Wettbewerber anders oder besser macht als es selbst. Ersten Aufschluss darüber geben möglicherweise schon Basisdaten über die Personalpolitik des Wettbewerbers: Stellt er aktuell ein? Baut er Stellen ab? An welchen Standorten stellt er ein?
Aber auch tiefergehende Analysen sind kein Problem: In welchen Fachbereichen stellt das Unternehmen aktuell ein? Welche Skills bringen diese Personen mit? Wenn etwa ein Hersteller von Konsumgütern reihenweise E-Commerce-Spezialisten einstellt, dann ist das ein sicherer Hinweis darauf, dass er an einem eigenen digitalen Vertriebskanal arbeitet. An welchen Universitäten rekrutiert der Wettbewerber seinen Nachwuchs? Von welchen Unternehmen wirbt er Mitarbeiter ab? Auch das sind in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidende Informationen.
2. Wo finde ich die meisten IT-Architekten?
Das zweite Beispiel bezieht sich ebenfalls auf die strategische Personalplanung. Wer eine neue Abteilung aufbaut oder in einem bestimmten Fachbereich wachsen will, der sucht gezielt nach Mitarbeitern mit bestimmten Abschlüssen und Skills. HR Analytics hilft, einen Kandidatenpool einzugrenzen und zu analysieren. In welcher deutschen Stadt gibt es beispielsweise die meisten IT-Architekten? Wie hoch ist die regionale Nachfrage nach ihnen? In welchen Unternehmen sind sie aktuell tätig?
Und es geht noch konkreter: Wie ist die Geschlechterverteilung im definierten Kandidatenpool? Welche Sprachen sprechen die Kandidaten? Wie viele von ihnen sind aktuell gewillt, den Arbeitsplatz zu wechseln? Und worauf kommt es ihnen bei der Auswahl eines neuen Arbeitsgebers an? Diese Fragen sind für die mittel- und langfristige Planbarkeit entscheidend, unterstützen aber auch ganz unmittelbar das Recruiting.
3. Wo eröffne ich meinen Entwicklungsstandort?
Wer die regionale Verteilung bestimmter Berufsgruppen und Skillsets kennt, der kann gezielte Standort-Entscheidungen treffen. Plant etwa ein Pharmaunternehmen einen neuen Forschungs- und Entwicklungsstandort zu eröffnen, dann gibt HR Analytics darüber Aufschluss, wo die meisten Pharmazeuten und Chemiker mit einem passenden Skillset zur Verfügung stehen. Auf diese Weise wird es möglich, auch diesen Aspekt in der Planung exakt abzubilden und nicht rein auf das Bauchgefühl hören zu müssen.
Gerade für den HR-Bereich gilt zwar: Erfahrung und emotionale Intelligenz werden in vielen Dingen auch weiterhin maßgeblich sein. HR Analytics können jedoch helfen, Dinge klarer zu sehen und bessere Entscheidungen zu treffen. Und die drei Beispiele zeigen: Die Technologie liefert Antworten auf ein denkbar breites Spektrum an Fragen. Sie ist deshalb nicht nur für Personaler interessant, sondern auch für den Unternehmensvorstand.