Kündigungen, freie Stellen oder eine Expansion: Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens zu suchen, kostet Zeit, Geld und Nerven. Dabei findet sich der passende Kandidat oft schon als Angestellter im eigenen Haus. Doch nur wenige Firmen zapfen den Pool an Talenten an. Eigene Mitarbeiter, die bereits mit der Unternehmenskultur vertraut sind, haben bereits Know-How - nur weiß es der Vorgesetzte oft nicht. Marion Genth vom Münchener Beratungsunternehmen Scopar gibt Tipps, wie Sie "den Schatz im Unternehmen heben können." So sparen Sie Ressourcen und Nerven.
Die Schatzsuche läuft nicht ganz ohne Aufwand ab. Die Firmen müssen sich auf andere Mitarbeiter einstellen, als sie es gewohnt sind. Die Generation Y, geboren ab 1979, habe andere Ansprüche, will mehr Lebensqualität und strebt seltener Führungspositionen an. Das stößt bei älteren Mitarbeitern häufig auf Unverständnis. Schon damit müssen sich die Chefs abfinden und die Strukturen im Unternehmen anpassen. Dann kann die Talentsuche auch umgesetzt werden.
1. Potenzialanalyse und Nachwuchsförderung
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"Ermitteln Sie das Potenzial und Interesse Ihrer Nachwuchskräfte", rät Genth. Dazu muss eine Führungskraft sich vor allem mit den Mitarbeitern unterhalten und sie besser kennen lernen. Oft verbergen sich Kreativität und Wissen für neue Aufgabenfelder, die im Alltag nicht zu Tage treten. Mit Zielvereinbarungsgesprächen können die Vorstellungen beider Seiten auf den gleichen Stand gebracht werden. Auch Potenzialanalysen sind hilfreich: Erst, wenn man die Talente der Mitarbeiter gut kennt, kann man sie auch gezielt einsetzen.
Mitarbeiter verlassen das Unternehmen und finden Firmen, die ihren eigenen Ansprüchen besser genügen, vor allem im Top-Management. Laut einer Studie unserer Schwesterpublikation CIO.com beträgt die durchschnittliche Verweildauer eines CIO im Unternehmen bei etwa 5,3 Jahren. Das kann ein Unternehmen überraschend treffen - sollte es aber nicht. Hat eine Firma schon vorher einen Talentpool aus eigenen Mitarbeitern angelegt, ist eine Kündigung keine Katastrophe mehr. "Nur so können Sie schnell reagieren, wenn jemand kündigt oder Sie expandieren wollen", sagt Genth.
Das heißt aber auch: Führungskräfte müssen sich um die Chefs von morgen kümmern. Denn auch die besten Mitarbeiter brauchen Unterstützung bei der Entwicklung. Am besten setzen Sie in der Hierarchie ganz unten an.
2. Praktikanten und Auszubildende an die Firma binden
Auszubildende und Praktikanten sind die künftigen Leistungsträger. Wer sie fördert, zieht sich vielleicht die Führungskräfte von morgen heran. "Gehen Sie Ausbildungen und Praktika genauso an wie wichtige und teure Projekte", rät Genth. Eine strukturierte Ausbildung ist wichtig, genauso wie ein Leiter, der dem Praktikanten zielgerichtet unter die Arme greift. Das mag aufwändig wirken. Hinzu kommt: "Bezahlen Sie die Praktikanten gut", sagt Genth. Aber diese Investition spricht sich herum und mehr Kandidaten interessieren sich für ein Praktikum. Das heißt auch, dass Sie aus einem größeren Talentpool wählen können. Und dass IT-Praktikanten wertvolle Arbeit leisten, hat unsere amerikanische Schwesterpublikation Computerworld bereits bewiesen.
3. Mitarbeiter coacht Mitarbeiter
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Oft unterschätzen Chefs, welche Vorteile gegenseitiges Coachen hat. Mitarbeiter können viel voneinander lernen - wenn im Unternehmen die entsprechende Atmosphäre herrscht. "Bringen Sie diese Mitarbeiter zusammen und lassen Sie diese sich gegenseitig unterstützen", meint Genth. Das stößt allerdings oft auf Schwierigkeiten. Kollegen müssen akzeptieren, dass etwa Jüngere im Bereich Social Media fitter sind. Umgekehrt gilt: Von den Alten kann man noch was lernen. Damit das nicht in Konkurrenzdenken ausartet, sind die Führungskräfte gefragt. Sollte es dann aber doch zum Konfliktfall kommen: Ein Mediator im Unternehmen kann schon bei kleineren Problemen angesprochen werden.
Auch ein Mentor kann hilfreich sein. An ihn können sich etwa jüngere Kollegen wenden, wenn sie Tipps benötigen. "Der Mentor muss zwingend auf seine Rolle vorbereitet werden", warnt Genth. Niemand will bevormundet werden. Die Generation Y ist aber ohnehin empfänglich für Coaching, wie eine Untersuchung zeigte. Jungen Mitarbeitern einen Mentor an die Hand zu geben, ist für alle von Vorteil.
Aber für alle gilt: Mentoren und Mediatoren müssen ausgebildet sein; die Mitarbeiter müssen motiviert sein, eine solche Rolle auszufüllen. Insgesamt muss das ganze Unternehmen auf die neue Struktur vorbereitet werden. Genth rät zu einer Projektgruppe, die das Vorhaben leitet. Die Vorteile einer solchen Umstrukturierung sind klar: Das Betriebsklima wird besser, die Produktivität steigt und die Mitarbeiter leisten mehr, wenn sie wissen, dass sie auch innerhalb des Unternehmens Aufstiegschancen haben.