Wer lange im selben Unternehmen tätig ist, verdient nicht automatisch mehr Geld. Zumindest in Österreich. In Deutschland sieht das ganz anders aus.
In Deutschland ist die langjährige Betriebszugehörigkeit für jeden vierten Manager das zentrale Argument für eine Gehaltserhöhung. Foto: Kovak - shutterstock.com
Die Frage nach einer Gehaltserhöhung beschäftigt Mitarbeiter spätestens dann, wenn das jährliche Mitarbeitergespräch bevorsteht. Wer eine Anhebung seines Gehalts allein aufgrund einer langen Betriebszugehörigkeit erwartet, wird zumindest in Österreich enttäuscht. Dort sieht noch nicht einmal jeder zehnte Manager in einer langjährigen Betriebszugehörigkeit den zentralen Anlass für mehr Gehalt. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half, für die 2.500 CFOs in 19 Ländern befragt wurden.
Anders sieht das in Deutschland aus, denn dort bieten Loyalität und langjährige Betriebszugehörigkeit für 23 Prozent der befragten CFOs den wichtigsten Anlass für eine Gehaltserhöhung. Für 31 Prozent der deutschen Manager haben Mitarbeiter die besten Chancen auf mehr Geld, wenn sie ihren Anteil zum Umsatz beitragen. 24 Prozent der Angestellten dürfen mit mehr Lohn rechnen, wenn sie ihre gesetzten Ziele erreichen.
Insgesamt 13 Prozent der befragten CFOs halten Qualifikationen und erworbene Zertifikate für das bedeutendste Argument bei einer Gehaltserhöhung. Gerade einmal sieben Prozent der Umfrageteilnehmer nennen die Übernahme zusätzlicher Verantwortung. Ganz anders sieht das wieder in Österreich aus: Mehr Verantwortung stellt dort für ein Fünftel der Manager den Hauptgrund für eine Lohnaufstockung dar.
Gespräch zur Karriere-Entwicklung nutzen
Doch Mitarbeiter sollten in ihren Gesprächen nicht nur auf das höhere Gehalt schielen, sondern den Termin gezielt zur Karriere-Entwicklung nutzen. Sie sollten im Gespräch zeigen, wie wertvoll sie für das Unternehmen sind und in welcher Weise sie auch zukünftig maßgeblich zur Zielerreichung beitragen können, so der Rat von Robert Half. "Bei Gesprächsbedarf empfehlen wir, nicht auf das jährliche Meeting zu warten, sondern wichtige Punkte auch außerhalb der festen Termine anzusprechen", rät Sven Hennige, Managing Director Central Europe & Germany von Robert Half International.
Tipps für Kündigung und Trennung
Tipps für Kündigung und Trennung Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten.
Sorgfältig vorbereiten Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben.
Ruhig und sachlich bleiben In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird?
Nicht um den heißen Brei reden Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht.
Emotionen akzeptieren Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..."
"Sie haben doch gesagt, ..." Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.
"Warum gerade ich?" Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst.
Kündigung begründen, ohne zu kränken Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene.
Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten.
Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
Für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung gibt der Personaldienstleister Robert Half die folgenden vier Tipps:
Ziele stecken: Auf so ein Gespräch sollte man sich gründlich vorbereiten und sich genau überlegen, was man gern erreichen möchte. Dabei sollte man immer realistisch bleiben und neben dem Idealziel auch eine persönliche Schmerzgrenze festlegen.
4 Tipps für mehr Gehalt
Informationen einholen: Bei dieser Vorbereitung kann es helfen, sich mit Kollegen oder einem Personalberater über die branchenüblichen Gehälter auszutauschen und im Netz dazu zu recherchieren. Vergleiche sollte man aber immer im Verhältnis zu Erfahrung, Ausbildung, Kompetenz und Erfolgen sehen.
Argumente vorbereiten: Vielleicht hilft es bei der Vorbereitung, sich vorzustellen, man sei Politiker und möchte seine Wähler mit dieser einen Rede von sich überzeugen. Dafür listet man sämtliche berufliche Erfolge auf und formuliert vor, wie der Arbeitgeber von einem profitieren kann.
Sachlich bleiben: Auch wenn bei einem Gespräch hitzig diskutiert wird, sollte man immer sachlich bleiben. Den Chef sollte man nicht als Gegner betrachten, sondern lieber versuchen, ihn als Partner zu gewinnen.