Eine neue Generation - pessimistisch, lebensüberdrüssig und geprägt von der "Neigung, sich bei unbegrenzter Auswahl für nichts zu entscheiden"? Keine Sorge, diese Beschreibung des Schriftstellers Douglas Coupland stammt aus dem Jahr 1991 und definierte die "Generation X".
Die hörte depressive Rockmusik und verweigerte sich dem Kapitalismus, bringt sich trotzdem in die heutige Arbeitswelt leidlich engagiert ein und verabschiedet sich ab 2025 allmählich in den Ruhestand. Die arbeitende Mehrheit stellt dann längst die keineswegs ziellose Generation Y.
Deren Vertreter sind nach Deloitte-Definition zwischen 1982 und 1993 geboren und suchen flexibel neue Herausforderungen und bringen gerne ihre technologischen Fähigkeiten ein. Sie lösen Probleme bevorzugt im Team - und wenn es sein muss auch mehrere gleichzeitig. In die IT-Welt passen sie bestens, die traditionelle Industrie allerdings erscheint ihnen wenig verlockend, wie die Analysten herausarbeiten: zu dunkel, zu schmutzig, zu gefährlich.
Dieser Nachwuchs ist leistungswillig, pfeift auch Hierarchien und hat den schnellen und sich ständig beschleunigenden Lebens- und Arbeitsrhythmus den WorldWideWeb, E-Mail und Computerspiele vorgeben, voll verinnerlicht.
Die Marktforscher von Forrester tauften diese Kinder des neuen Jahrtausends kürzlich "Millennials“. Behäbige Strukturen sind den Millenials ein Greuel - über Kommunikations-Tools wie Blogs, Videokonferenzen oder Webcasts verfügen zu können, erscheint ihnen hingegen selbstverständlich.
"Talent Paradox" lässt sich nicht verdrängen
Die "Millennials“ von Forrester sind die "Generation Y“ von Deloitte. Und sie stellen insbesondere für das verarbeitende Gewerbe eine Herausforderung dar, gerade weil innerhalb dessen immer mehr service-bezogene Tätigkeiten anfallen - von Verkauf und Marketing über Forschung & Entwicklung und Kundendienst bis hin zu Finanz- und Rechtsdienstleistungen. Immenser Bedarf, geringes Angebot an fähigen und willigen Mitarbeitern: das "Talent-Paradox“.
Die Branche muss auf diese Zwickmühle strategischen Antworten finden. Eine Flucht in die so genannten Zukunftsmärkte irgendwo auf der Welt stellt laut Deloitte keinen Ausweg dar. Denn irgendeine Falle schnappt überall zu. In Indien etwa wächst der Kostendruck und die etablierte IT-Industrie wirbt im Zweifel erfolgreicher um die Talente. In China oder Lateinamerika hinkt das Qualifikationsniveau nach.
Nach Einschätzung der Analysten kommen die Firmen, die sich offshore engagieren wollen, nicht umhin, langfristig zu denken und stets flexibel auf den raschen Wandel zu reagieren.
Und auch auf den heimischen Märkten müssen sie der "Generation Y“ bieten, was diese verlangt: eine langfristige Karriere-Entwicklung, vielfältige Erfahrungen innerhalb der Firma, Zugang zu Mentoren, ein technologisch kluges und innovatives Arbeitsumfeld.
Noch mehr: Die "Generation Y“ will einen Sinn in ihrem Beruf sehen, den die Unternehmen sozusagen stiften müssen. Sie möchte flexibel zwischen Arbeit und Freizeit ausgleichen können. Und sie sucht offene und ehrliche Kommunikation in sozialen Netzwerken.
Strategie schafft Wettbewerbsvorteil
Unternehmen, die eine darauf passende Personal-Strategie entwickeln, haben laut Deloitte-Analystin Leah Reynolds "einen einzigartigen Wettbewerbsvorteil für sich geschaffen“. Zumal davon auszugehen sei, dass auch älteren Mitarbeitern diese neue Arbeitswelt gefällt und Konflikte vermeidbar sind, so Reynolds weiter.
Wie sehr es aufs Talent-Management ankommt, hat Deloitte in seiner Kurzanalyse "Generation Y: Changing the face of manufacturing“ herausgearbeitet.