In Bewerbungsgesprächen fremdeln viele IT-Chefs mit den hohen Ansprüchen der Jobeinsteiger. Doch mit kollektivem Kopfschütteln über die Generation Y lassen sich keine Stellen besetzen. Nur wer die Kandidaten versteht, wird sie für seine Abteilung gewinnen können.
Die Zeit der pflegeleichten Vorstellungsgespräche ist vorbei.
Zumindest wenn es die Personaler mit anspruchsvollen Einsteigern der Generation Y zu tun haben.
Ulf Schubert sucht keine neue Stelle. Trotzdem fühlt sich der Abteilungsleiter bei der Datev in Nürnberg in letzter Zeit häufig wie ein Bewerber. Das ist der Fall, wenn vielversprechende Kandidaten im Rahmen von Stellenausschreibungen Fragen stellen wie "Können Sie mir mal etwas über das Team erzählen?" oder "Woran machen Sie fest, dass ich meine Arbeit gut erledigt habe?" Nicht nur der Bewerber, auch Schubert muss in solchen Gesprächen immer top vorbereitet sein. "Ich bin nicht nur der Interviewer", sagt der Softwareentwickler, "sondern auch der Interviewte."
Ulf Schubert, Datev: „Ich muss in Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern top vorbereitet sein, weil ich selbst zum Interviewten werden.“ Foto: Datev eG
Eine neue Machtverteilung bestimmt derzeit die Bewerbungsgespräche. Die Jobeinsteiger der Generation Y, also der nach 1980 Geborenen, stellen potenzielle Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. "Die Zeit pflegeleichter Jobinterviews ist vorbei", bestätigt auch Henrik Zaborowski, Recruiting Coach aus Bergisch Gladbach bei Köln. "Da die Zahl der Querdenker immer mehr zunimmt, werden die Gespräche zunehmend anstrengender."
Die Hälfte der Einsteiger will Chef werden
Die Ansprüche der Einsteiger sind ungewöhnlich hoch. Gemäß dem aktuellen IT-Graduate Barometer, für das das Berliner Trendence Institut hierzulande mehr als 6000 IT-Absolventen befragt hat, strebt mehr als die Hälfte der Jobeinsteiger eine Führungsaufgabe an (53 Prozent). 2002 waren es erst 45 Prozent. Zudem sehen sich immer mehr Berufsanfänger auf bestem Wege zum Experten.
Während 2002 noch 61 Prozent der Befragten hofften, in der Breite Fähigkeiten zu erwerben, finden dies heute nur noch 43 Prozent erstrebenswert. Der Wunsch nach Spezialisierung stieg im selben Zeitraum von 39 auf 57 Prozent. Dazu erwarten 74 Prozent aller Anfänger ganz selbstverständlich, den Lebensstandard ihrer Eltern mindestens zu erreichen - eher noch zu übertreffen.
Frage nach Work-Life-Balance kommt immer
Für Arbeitgeber ist das nicht lustig, sind sie doch auf den IT-Nachwuchs angewiesen. Und so müssen sie sich, genauso wie die Kandidaten, intensiv auf Vorstellungsgspräche vorbereiten. Dabei sollten sie im Bewerbungsgespräch auf Überraschungen gefasst sein - auf unbequeme Fragen, auf kritisches Nachhaken und nicht zuletzt auf ein ausgeprägtes Ego ihres Gegenübers.
Stephen Scholl kennt das. Der 49-Jährige wählt in der Abteilung People & Organization Strategy bei Vodafone rund 300 Berufseinsteiger pro Jahr für ein duales Studium aus. "Die Kandidaten wissen, was sie können, und sie wissen, was sie wollen", sagt der Vodafone-Manager. An Selbstbewusstsein mangele es der neuen Generation nicht. "Sie stellen heute Fragen, die früher ein No-go gewesen wären." So ist es völlig selbstverständlich geworden, dass sich Bewerber nach der Work-Life-Balance erkundigen.
Stephan Scholl, Vodafone: „Ein selbsterstelltes Video ist Digital Natives wichtiger als ein Firmenwagen." Foto: Vodafone GmbH
Um bei diesem Thema zu punkten, kann Scholl die Angebote seiner Firma aus dem Effeff herunterbeten: flexible Zeiten, mobiles Arbeiten, firmeneigenes Sportstudio, medizinische Versorgung. Klassische Statussymbole dagegen haben an Attraktivität verloren. Wichtig sei den Leuten aus der Generation Y, so Scholl, möglichst bald dazuzugehören und eigenverantwortlich mitzugestalten: "Ein Video in Eigenregie erstellt zu haben, das nachher bei Youtube abrufbar ist, gibt ihnen mehr als ein Dienstwagen oder ein eigenes Büro."
So viel Verständnis zeigen nicht alle Führungskräfte in der IT. "Die Generation Y ruft bei vielen Vorgesetzten Kopfschütteln hervor", beobachtet Recruiting-Coach Zaborowski. Doch die Führungsriege solle sich nicht täuschen lassen. Im Gegensatz zur weit verbreiteten Meinung vieler Chefs seien die jungen Leute keine arbeitsscheuen Weicheier. Sie wüssten durchaus, was Arbeit sei, nicht zuletzt von ihren Eltern - "aber zugleich kennen sie ihren Wert, den sie dazu beitragen können". Zaborowski empfiehlt Einfühlungsvermögen auf beiden Seiten. Nur mit dem Finger auf den anderen zu zeigen, helfe niemandem.
Die Generation Y fordert Personalverantwortliche
Generation Y Im Jahr 2020 wird jeder Zweite ein Angehöriger der Generation Y sein. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Freelancernetzwerks Elance-oDesk.
Generation Y Schon heute stammt jeder dritte Chef aus den Reihen der Generation Y, in zehn Jahren sieht sich die Hälfte der Befragten in einer Führungsposition.
Generation Y Die Generation Y bindet sich nicht für Jahre oder gar Jahrzehnte an Arbeitgeber. 56 Prozent der zwischen 1977 und 1998 Geborenen bleiben nicht einmal drei Jahre bei einem Unternehmen.
Generation Y Insgesamt 42 Prozent der Studienteilnehmer halten Loyalität zum Arbeitgeber für überholt.
Generation Y Bei der Jobsuche zählen für die Generation Y diese fünf Themen:
Generation Y Oberste Priorität hat für die zwischen 1977 und 1998 Geborenen ein gutes Team (56 Prozent).
Generation Y Ebenso wichtig ist der Generation Y eine spannende Tätigkeit (56 Prozent).
Generation Y An dritter Stelle steht das Verdienstpotenzial, das für jeden Zweiten Priorität hat.
Generation Y Für 31 Prozent der Befragten liegt die Priorität bei der Stellenwahl auf einem klaren Karrierepfad.
Generation Y Neun Prozent ist bei der Stellensuche das Ansehen des Unternehmens wichtig.
Wahlfreiheit steht auf der Tagesordnung
Doch warum stellen junge Fachkräfte heute so selbstverständlich höchste Anforderungen an ihren künftigen Arbeitgeber und die Vorgesetzten? Die Betriebswirtschaftlerin Jutta Rump hat eine Erklärung: "Die Haltung in den Jobinterviews spiegelt den Erziehungsstil wider, den diese jungen Bewerber genossen haben. Die Eltern haben ihnen einen perfekten Mix aus Aufmerksamkeit, Fürsorge und Freiheit geboten. Im Job erwarten sie dasselbe nun auch von ihren Vorgesetzten."
Rump, die als Professorin an der Hochschule Ludwigshafen lehrt und zudem Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) in Ludwigshafen ist, beobachtet, dass die Generation Y in einer "multioptionalen Gesellschaft" aufwachse. "Wahlfreiheit ist für den Nachwuchs selbstverständlich, Anpassung ist kaum nötig", sagt sie.
Frage nach Stärken und Schwächen ist out
Führungskräfte müssen sich umstellen. "Die wenigsten von ihnen sind auf die Generation Y vorbereitet", sagt Uta Rohrschneider, Geschäftsführerin der Management-Beratung Grow.up in Gummersbach. "Dies betrifft nicht nur die Ü-50-Generation, sondern selbst Vorgesetzte Mitte 30."
Auch Schubert ist so einer. Der Datev-Abteilungsleiter ist gerade mal 37 Jahre alt. In Jobinterviews spürt er dennoch, dass heute vieles anders läuft als zu seinen eigenen Bewerbungszeiten - vom Outfit (Krawatten sind heute nicht mehr gefragt) bis zu den Inhalten. Die üblichen Standardfragen - nach Stärken und Schwächen etwa - lässt er lieber gleich ganz weg. "Es geht mir darum, die Persönlichkeit des Bewerbers einzuschätzen", so der Diplom-Mediengestalter. "Das funktioniert am besten über maßgeschneiderte Fragen, die beispielsweise an den Lebenslauf meines Gegenübers anknüpfen." Praktika, Auslandsaufenthalte oder Ehrenämter gehören zu diesen Themen.
Auf individuelle Gespräche setzt auch Wolf Ortlinghaus, Leiter Technical Application Services Germany bei Hewlett-Packard Enterprise Services in Ratingen. Jobinterviews sieht er als Austausch: "Man will sich gegenseitig kennenlernen und prüfen, ob man zusammenarbeiten könnte", so der 53-Jährige. Damit dies noch besser gelingt, erweitert Ortlinghaus viele Bewerbungsgespräche um eine Zusatzvariante: den Blick hinter die Kulissen.
Dazu stellt er den direkten Kontakt zu seinen Mitarbeitern her, während er selber sich diskret zurückzieht. "So lernen die Interessenten am besten die Atmosphäre bei HP kennen", so Ortlinghaus. Und auf Kollegenebene stellt sich schnell heraus, ob die Chemie stimmt.
Die fiesesten Fragen im Bewerbungsgespräch
Die fiesesten Fragen im Vorstellungsgespräch Wir haben Personalexperten gefragt, wie sie Kandidaten für Führungspositionen zwiebeln. Alle meinten, es gäbe bei ihnen keine gemeinen Fragen - wenn man sich denn vorbereitet. Aber natürlich hat jeder Personaler seine eigenen Spezialfragen..
Christof Müller, Senior HR Manager von Immobilienscout24, ... ... hat einige Fragen zu bieten, mit denen Bewerber gelöchert werden. "Wichtig für uns ist, den Kandidaten so zu erfassen, wie er wirklich ist. Stichwort: Authentizität. Das ist letztlich die Herausforderung."
Den Bewerber will Müller genau kennen lernen und sieht ihn sich daher sehr gründlich an "Gemeine Fragen stellen wir grundsätzlich nicht, es sei denn der Kandidat „schießt“ unter die Gürtellinie." Natürlich gibt es diverse Fragen wie etwa: "Was war die schwerste Entscheidung, die Sie in der Vergangenheit treffen mussten?" Oder "Wenn Sie jetzt wechseln, was würden Sie von Ihrer bisherigen Tätigkeit vermissen?"."
Vor allem die Führungsqualitäten klopft HR-Manager Müller ab: Mit Fragen wie "Was macht für Sie eine wirklich überzeugende Führungskraft aus?", "Was ist der Unterschied zwischen einer guten und einer ausgewöhnlichen Führungskraft?" und "Was ist Ihr persönlicher Leitsatz?" Und schon ist Müller bei den etwas unbequemeren Fragen ...
... wie etwa: "Wie lange dauert es, bis Sie bei uns einen signifikanten Beitrag leisten?", "Bitte beschreiben Sie, wie es war, als Sie für Ihre Arbeit kritisiert worden sind?",
"Wovor haben Sie am meisten Angst?" und "Was können Sie für uns tun, was andere nicht können?". Wer diese Fragen souverän beantworten kann, muss sich vor Müller nicht fürchten. Es sei denn, ein Kandidat schießt quer, dann stellt der Personaler unangenehme Fragen:
Wozu dient der Filz auf einem Tennisball?
Wie oft am Tag überlappen sich die Zeiger einer Uhr?
Wie würden Sie ohne Maßstab ein Flugzeug, etwa einen A380 vermessen?"
Leonie Hlawatsch, Personalreferentin bei doubleSlash Net-Business GmbH... ... setzt bei Bewerbungsgesprächen eher auf die leisen Töne: "Wir setzen auf offene Gespräche in lockerer Atmosphäre mit unseren Bewerbern, anstatt sie unter Druck zu setzen und mit Standardfragen zu „beschießen“. Eine übermäßige Stresssituation ist nicht der richtige Weg, um etwas über den wahren Charakter des Bewerbers zu erfahren – und wie er sich in der Situation des Arbeitsalltags verhält. Doch gerade das ist uns wichtig. Ob der Bewerber fachlich fit ist und die Herausforderungen seiner angestrebten Stelle meistern kann, bekommt man auch in einem für beide Seiten angenehmen Gespräch heraus." Das heißt nicht, dass Hlawatsch auf die kniffligen Fragen verzichten würde ...
Die Frage nach der bisher größten Herausforderung im Studium ... ... oder Leben ist für Bewerber immer etwas knifflig (bei Praktikums-oder Thesisbewerbern). Hlawatschs Tipp: "Auf jeden Fall ehrlich zu sein und nicht extra eine Situation als Beispiel zu nennen, die man besonders bravourös gemeistert hat. Das ist zu glatt und gibt nichts über den Bewerber preis. Und die Chance, einen Pluspunkt, zum Beispiel in puncto Lernbereitschaft oder Reflektiertheit zu sammeln, ist vergeben."
Vor allem sollten Bewerber gut informiert sein über das Unternehmen. Wer keine Informationen hat, hat auch keine Chance, meint Hlawatsch: "Generell kann man als Bewerber schwierige Fragen am besten meistern, wenn man sich vorab gut über das Unternehmen und die angestrebte Stelle informiert. Was genauso wichtig ist: Den eigenen Werdegang vorher nochmal Revue passieren zu lassen und sich klar sein, was man von dem neuen Job erwartet. Denn es ist nicht nur wichtig, dass man den Job bekommt, sondern dass das Unternehmen und die im Gespräch vorgestellte Stelle den eigenen Erwartungen entspricht. Als Beispiel zu diesem Punkt freue ich mich immer, wenn Bewerber mich während des Gesprächs fragen, wie es mir persönlich bei doubleSlash gefällt. Das finde ich toll und zeigt mir, dass diese Bewerber das „Gesamtpaket“ für Ihren neuen Job im Blick haben."
Marc-Stefan Brodbeck, Recruiting Leiter bei der Telekom, kann beruhigen: Um dem Bewerber vorweg die Angst zu nehmen: bei uns gibt es keine gemeinen Fragen. Selbstverständlich machen wir uns ein umfangreiches Bild des Bewerbers: Fachliche Qualifikationen werden getestet, aber auch die Persönlichkeit und der Charakter. Das gilt natürlich genauso umgekehrt. Schließlich möchte auch der Bewerber wissen, ob das Unternehmen seinen Erwartungen entspricht, ob wir zu ihm passen."
Dass ein Bewerber die groben Strukturen des Konzerns kennt, darauf legt Brodbeck großen Wert. Damit kann sogar punkten, wer gar keine Bewerbung schreibt, weiß der Recruiting-Leiter zu berichten. Als vor drei Jahren ein Student versuchte, einen Telekom-Anschluss zu bekommen, entpuppte sich das als Katastrophe. Nichts funktionierte. So schrieb der Student einen 15-seitigen Beschwerdebrief an ein Vorstandsmitglied, mit Verbesserungsvorschlägen für die Vertriebsstruktur. Prompt wurde er für ein Gespräch eingeladen und für ein Praktikum engagiert - ohne sich jemals beworben zu haben.
Ich habe heute leider kein Foto für Sie! Herbert Wittemer, Personalleiter bei msg Systems, greift einen ganz besonderen Punkt bei Vorstellungsgesprächen heraus: "Führungskräfte sind häufig auf der Internetseite ihres bisherigen Arbeitgebers per Foto zu sehen. Wenn nun dasselbe Foto als Bewerbungsbild verwendet wird, ist das alles andere als vorteilhaft. Vermutlich wurde das Foto auf Kosten und Arbeitszeit und im Design des bisherigen Arbeitgebers angefertigt - und dieses Foto nun privat und für den nächsten Job zu verwenden, zeugt weder von Kreativität, noch von Loyalität. Beides Merkmale, die insbesondere bei Führungskräften stark ausgebildet sein müssen."
Block und Stift sind ein Muss Ärgerlich ist für Wittemer auch, wenn "ein Kandidat weder Block noch Stift dabei hat. Jemand, der sich scheinbar alles merken kann und auch kein Blatt Papier und einen Stift parat haben muss, um ein Thema kurz mit einer Skizze zu erläutern, ist nicht glaubwürdig und scheint keinen Biss zu haben."
Hohe Erwartungen Den Kandidaten aus der Reserve zu locken, darauf setzt Wittemer: "Die härteste Frage ist für mich ganz einfach: „Was erwarten Sie von mir persönlich als Ihre künftige Führungskraft?" Kandidaten werden dabei verlegen, oder haben keine ordentliche Frage vorbereitet, obwohl sie selbst als Führungskraft die besonderen Anforderungen an die Beziehung Mitarbeiter – Führungskraft kennen müssten. Frei nach dem Motto: Ein Mitarbeiter wechselt zu einer Firma und verlässt seinen Chef."
Nicole Mamier, Personalleiterin bei Realtech AG, berichtet: "Meine Erfahrung ist, dass die Bewerber die größten Schwierigkeit mit Fragen haben, die eine gewisse Selbstreflektion erfordern. Zum Beispiel bei solchen Fragen wie:
"Was erwarten Sie sich persönlich von dem Jobwechsel? An welchen Kriterien messen Sie Ihren eigenen Erfolg? Was wollen Sie in sechs Monaten erreicht haben? Welche Rahmenbedingungen benötigen Sie, um erfolgreich zu sein? Was erwarten Sie von Ihrem Vorgesetzten? Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern und wie fordern Sie das ein? In welcher Situation haben Sie in den letzten 6 Monaten etwas Neues gelernt? Und in welcher Situation konnten Sie das gelernte seither anwenden?
Wie steht Ihr Partner zu Ihrem Wunsch sich beruflich zu verändern? Nicole Mamiers Tipp ist, sich auf solche Fragen vorzubereiten und sich über sich selbst und seine Wünsche, Ziele und Fähigkeiten bewusst zu werden."
Professor Gunther Olesch, Geschäftsführer der Phoenix Contact, ... ... setzt auf eine altbewährte Frage an Führungskräfte:
"Wo will der Kandidat in zehn oder zwanzig Jahren sein? Dazu Manager Olesch:" Ich bin der Überzeugung, dass Führungskräfte, um visionäres Management zu betreiben, selbst eine Orientierung haben müssen. Wer mit einem Schiff in See sticht, muss das Ziel kennen. Die beste Antwort, die ich auf diese Frage bekomme habe, war: "Auf Ihrem Platz möchte ich in zehn Jahren sitzen." Den Kandidaten haben wir sofort eingestellt."
Aus Niederlagen lernen Dass die Visionen nicht immer Realität werden, weiß auch Olesch: "Man muss auch Niederlagen hinnehmen können. Solche Führungskräfte suchen wir. Denn aus solchen Niederlagen lernt man am meisten."
Ein Monat für die Vorbereitung Um herauszufinden, wie sich die Führungskraft einbringen möchte, hat Olesch eine umfangreiche Aufgabe. "Bewerber sollen sich konkrete Gedanken machen, wie sie eine bestimmte Abteilung in den nächsten fünf Jahren entwickeln möchten. Der Bewerber hat einen Monat Zeit, sich Gedanken über Maßnahmen zu machen, die er in einer Präsentation vorstellt. Erst danach wird eine Entscheidung getroffen. Dieses Verfahren wenden wir auch bei externen Kandidaten an - dank des Internets sind wir sehr transparent und merken schnell, wie sehr sich der Bewerber vorbereitet hat. Hat er sich nur unzureichend vorbereitet, fällt das sehr negativ auf."
Auf gehts in die Vorbereitung! Mit all diesen Tipps steht einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch nichts mehr im Wege. Viel Erfolg!
Vorgesetzter muss zum Recruiter werden
Generell gilt: Neue Ideen sind bei der Personalsuche gefragt. Die HR-Abteilung allein wird diese Aufgabe nicht meistern können, immer häufiger müssen sich andere Führungskräfte einbringen und dabei auch zusätzliche Arbeit in Kauf nehmen. "Vorgesetzte müssen immer mehr zu Recruitern in eigener Sache werden", sagt Coach Zaborowski. "Wer sich in engen Bewerbermärkten allein auf die Personalabteilung verlässt, ist verlassen."
Zaborowski empfiehlt IT-Führungskräften, frühzeitig ein eigenes Netzwerk rund um ihre fachlichen Aufgaben aufzubauen. Darin könnten sie dann für ihre Abteilung werben und zugleich ihre Persönlichkeit als Vorgesetzte in die Waagschale werfen.
Datev-Abteilungsleiter Schubert hat das längst erkannt. "Nicht nur die Stelle muss interessant sein - sondern auch ich als Person", weiß der Nürnberger. Die Kandidatensuche könne er heute nicht mehr der Personalabteilung überlassen. Schubert sucht immer auch über sein persönliches Netzwerk. Er versteht sich "als Recruiter in eigener Sache". Auf der Karriere-Website von Datev ist Schubert zu finden - als prominentes Beispiel für spannende Tätigkeiten im Konzern. Seitdem er sich derart geöffnet hat, wird er von Bewerbern immer wieder auf seinen eigenen Karriereweg angesprochen.
Schleimen? Lieber nicht!
Solch ein starker persönlicher Einsatz ist Führungskräften, die guten Nachwuchs suchen, grundsätzlich zu empfehlen. Einer der vielen Nebeneffekte: Durch den kontinuierlichen Kontakt zu Kandidaten halten auch die älteren Semester den Anschluss und wissen, wie sie dem Nachwuch begegnen müssen. Und sie können leicht auch auf die unausgesprochenen Wünsche der Generation Y eingehen.
Uta Rohrschneider, Management-Beraterin: „Die wenigsten Führungskräfte sind auf die Generation Y vorbereitet.“ Foto: Uta Rohrschneider
Gewarnt sei allerdings davor, zu weit zu gehen. Schleimen empfiehlt sich nicht, ebenso wenig das Sichanbiedern mit Jugendsprache. "Niemand sollte sich auf der Suche nach den besten Kandidaten verbiegen", warnt Rohrschneider. "Vorgegaukelte Versprechungen entlarven sich ganz schnell im Alltag." Außerdem bergen sie eine gewaltige Sprengkraft.
Enttäuscht man Digital Natives in der IT, dann müssen Arbeitgeber gleich doppelt büßen: Sie verlieren nicht nur einen guten Mitarbeiter an die Konkurrenz. Sie riskieren auch eine schlechte Bewertung auf den gängigen Arbeitgeberbewertungs-Plattformen wie Kununu oder Jobvoting.
Generation "Ich bin genial"
Bei Personalverantwortlichen in Deutschland kommt die Generation Y nicht gut weg. Mehr als drei Viertel der Recruiter bescheinigt den jungen Akademikern einen ausgeprägten Narzissmus (79 Prozent). Dies geht aus der aktuellen Studie "Generation Y" hervor, für die die Freelancer-Vermittlung Elance-oDesk sowie das Marktforschungsinstitut Red Brick Research hierzulande 200 Recruiter sowie 1049 Akademiker der Generation Y befragt haben. Demnach bemängeln die Recruiter auch die hohe Anspruchshaltung und die geringe Unternehmensbindung der Berufseinsteiger. Hartes Arbeiten und eine gleichbleibende Leistung schreiben sie eher älteren Kollegen zu.
Doch die Personaler sehen auch positive Seiten der Digital Natives. Dazu zählen ihre Offenheit für Neues (75 Prozent), ein ausgeprägter Erfolgswille (55 Prozent) sowie eine schnelle Auffassungsgabe (45 Prozent).