Hybrid Work hat sich als Arbeitsmodell etabliert. Unternehmen sollten deshalb über die Position eines Chief Remote Officer nachdenken.
Wenn Remote Work sowie Hybrid Work produktiv und nachhaltig sein sollen, bedarf es einer bewussten, proaktiven Planung und Verwaltung durch eine verantwortliche Führungsinstanz. Foto: LeoWolfert - shutterstock.com
Die letzten Jahre haben nicht nur die Arbeit als solches, sondern auch die Jobprofile verändert. Ein verändertes Arbeitsumfeld erfordert neue Kompetenzen: Um in Zeiten von Remote und Hybrid Work die Betriebsmodelle von Unternehmen zukunftssicher zu machen, braucht es fähiges Personal. In diesem Zusammenhang taucht der Begriff Chief Remote Officer (CRO) mittlerweile immer häufiger auf. Auch für Unternehmen, die Teile ihres Personals im Ausland beschäftigen, kann ein CRO ein wichtiger Baustein für den Unternehmenserfolg sein.
Chief Remote Officer: Definition & Aufgaben
CROs sind für die Entwicklung und Implementierung von Strategien, Prozessen und Instrumenten zur Unterstützung erfolgreicher Remote-Arbeit verantwortlich und stellen sicher, dass die Bedürfnisse von Unternehmen und Angestellten gleichermaßen erfüllt werden. Die Hauptaufgaben eines CRO sind:
Schulung von Managern, wie sie Remote-Mitarbeiter unterstützen, betreuen und bewerten können.
Anpassung und Verfeinerung von Einstellungsverfahren, Leistungspaketen und Mitarbeiterbewertungen.
Anpassung von Lern- und Entwicklungsinitiativen und Verwaltung anderer ähnlicher Programme.
Einrichtung von Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit von Teams und funktionsübergreifenderAbteilungen sowie für Arbeitsplatz-Tools, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter alles haben, was sie brauchen, um nahtlos und sicher von überall aus zu arbeiten.
Von der Festlegung der Regeln für die Zusammenarbeit im Team bis hin zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Einrichtung ergonomischer Arbeitsplätze im Home-Office kann alles zu den Aufgaben dieser neuen Position zählen.
Zusammenfassend gehört das gesamte Spektrum der Mitarbeitererfahrung, also Personalbeschaffung, Karriereentwicklung, Vergütung und Unternehmenskultur zu den Aufgaben eines CROs. Auch wenn kleinere Unternehmen vielleicht keinen Vollzeit-CRO in ihre Organisationsstrukturen aufnehmen können, haben größere Unternehmen entscheidende Vorteile davon. Sie sind auf funktionsübergreifende Teamarbeit und Interaktionen angewiesen und benötigen daher jemanden, der die Fäden zusammenführt. Ein CRO kann auf diese Weise sicherstellen, dass Prozesse und Lösungen im gesamten Unternehmen skaliert werden.
Diese Skills braucht ein CRO
Um als Chief Remote Officer erfolgreich zu sein, sind Erfahrungswerte auf folgenden Gebieten von Vorteil:
virtuelle Teams führen: Ein CRO sollte über Erfahrung in der Führung von Remote-Teams verfügen. Dies umfasst die Fähigkeit, Teams zu motivieren, zu kommunizieren und zu koordinieren, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Change Management: CROs müssen in der Lage sein, Veränderungen innerhalb des Unternehmens voranzutreiben und zu managen, insbesondere in Bezug auf Remote-Arbeit.
technische Infrastruktur kennen: Ein CRO braucht Kenntnisse in der Verwaltung von Remote-Arbeitsinfrastrukturen. Dazu gehören Technologien wie Videokonferenzen, Cloud-basierende Collaboration-Tools und Cybersicherheit.
Unternehmenskultur verstehen: Ein tiefes Verständnis für die Unternehmenskultur sollte vorhanden sein und die Fähigkeit, diese in die Remote-Arbeit zu integrieren.
Datenanalyse können: Ein CRO sollte das Know-how haben, Daten über die Leistung von Remote-Teams zu sammeln, zu analysieren und zu interpretieren, um Verbesserungen vorzunehmen.
Arbeitsgesetzgebung kennen: Ein CRO sollte über ein grundlegendes Verständnis der Arbeitsgesetzgebung verfügen, insbesondere in Bezug auf die Remote-Arbeit, um sicherzustellen, dass das Unternehmen in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Anforderungen arbeitet.
Diese Erfahrungen können je nach Unternehmen und Branche variieren.
CRO versus HR-Manager
Wie unterscheiden sich die Aufgaben des CROs von denen des allgemeinen HR-Teams? Der Chief Remote Officer gibt den Ton für die Verhaltens- und Kulturveränderungen an, die für die Einführung neuer Arbeitsmodelle erforderlich sind. Die Rolle ist eine Kombination aus HR, Betrieb und Kommunikation und kann zudem ein sehr hohes Maß an technischem Verständnis erfordern.
Außerdem muss es sich um eine leitende Funktion handeln, die von der Geschäftsleitung unterstützt wird, wenn sie erfolgreich Veränderungen innerhalb eines Unternehmens herbeiführen und die Werte, die Kultur und die Arbeitsabläufe eines Betriebsneu bewerten soll, um sie an die neuen Erwartungen am Arbeitsplatz anzupassen.
Chief Remote Officer: Zukunftsperspektiven
Auch wenn die Rolle des Chief Remote Officer noch wenig etabliert ist, ist es doch sinnvoll, eine Führungskraft mit der Aufgabe zu betrauen, die Remote-Arbeit zu optimieren, zu messen und zu verbessern. Remote Work kann produktiv und ansprechend für Arbeitnehmer sein und Einsparungspotenziale aufdecken. Doch damit sie tatsächlich erfolgreich und nachhaltig ist, bedarf es einer bewussten, proaktiven Planung und Verwaltung.
Wie Führungskräfte Teams im Home-Office leiten
Tipps zur virtuellen Mitarbeiterführung Seit der Pandemie gehört virtuelle Mitarbeiterführung zu den Standartaufgaben für jeden Vorgesetzten. Wir haben die wichtigsten Learnings aus dieser Zeit zusammengefasst.
Unterschiedliche Arbeits- und Lebensumstände anerkennen Zu den größten Herausforderungen zählen die unterschiedlichen Voraussetzungen, womit Teammitglieder bei der Heimarbeit konfrontiert sind. Nicht jeder hat ausreichenden Raum für ein separates Home-Office. Dazu kommen Ablenkungen wie Kinder, Haustiere oder bei Singles ein Gefühl der Isolation. All das hat Einfluss darauf, wie und zu welchen Zeiten Mitarbeiter ihre Aufgaben am besten erledigen können. Vorgesetzte, die offen Verständnis für individuelle Situationen zeigen, schaffen die Grundlage einer vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Stress-Level steuern Permanenter Stress im Home-Office ist keine gute Voraussetzung, um kontinuierlich gute Arbeit zu leisten. Wer als Führungskraft vermittelt, dass es okay ist, nicht immer perfekt zu funktionieren, nimmt Mitarbeitern etwas den Druck in der Gewöhnung an die neue Normalität. Vielen fällt es mit dieser Gewissheit leichter, Deadlines einzuhalten und den Erwartungen zu entsprechen.
Regelmäßigen Kontakt pflegen Ein tägliches Gespräch mit Chefin oder Chef - ist das nicht zu viel der Kommunikation? Nein, denn insbesondere bei der digitalen Mitarbeiterführung ist die Regelmäßigkeit des Austauschs entscheidend. Nur so lässt sich einschätzen, ob alles wie besprochen läuft und sich alle im Team den Anforderungen gewachsen fühlen. Missverständnisse und Fehler passieren - ähnlich wie im Büro - vor allem, wenn zu wenig kommuniziert wird.
Neue Technologien nutzen Nur mit Personen, zu denen man regelmäßigen Kontakt pflegt, können Beziehungen entstehen. Das funktioniert im Zeitalter des digitalen Austauschs über zahlreiche Kommunikationskanäle. Moderne Videokonferenz-Tools wie Zoom, Teams, Google Meet etc. ermöglichen eine Kommunikation von Angesicht zu Angesicht und machen sichtbar, wie es allen Teammitgliedern geht.
Kommunikationsregeln festlegen Dezentral organisierte Teamarbeit funktioniert am effektivsten, wenn sich alle über die Grundregeln der Kommunikation einig sind. Vorgesetzte können für klare Verhältnisse sorgen, indem sie Häufigkeit, Zweck und Timing des Austauschs und die dafür priorisierten Kanäle festlegen. Videokonferenzen sind in der Regel die erste Wahl für die tägliche Gruppenbesprechung. Gerade größere Gesprächsrunden lassen sich durch simple Tricks so strukturieren, dass auch Meetings mit hoher Teilnehmerzahl geordnet und effektiv ablaufen. Wenn es um dringliche Angelegenheiten oder Nachfragen geht, sind andere Kanäle wie Instant Messaging der bessere Weg. Unified-Communications-Plattformen ermöglichen eine Vielzahl von Anwendungen und Kommunikationskanälen.
Erwartungen definieren Oft werden beim Übergang von der klassischen Büroarbeit ins Home-Office Aufgaben innerhalb eines Teams neu verteilt oder kommen neue hinzu. Damit Mitarbeiter diese erfüllen können, muss klar sein, was genau von ihnen erwartet wird. Manchen mag es außerhalb der gewohnten Büroatmosphäre anfangs schwerfallen, Aufträge zu priorisieren. Gemeinsam kann geklärt werden, welche Aufgaben Priorität haben und zu schaffen ist. Einfach davon auszugehen, dass jeder weiß, was zu tun ist, ist kontraproduktiv. Besser ist, von Anfang an eine Feedback-Schleife zu vereinbaren, um Erwartungen anzupassen und in den bekannten Applikationen zu dokumentieren.
Ein gemeinsames Ziel verfolgen Teams funktionieren vor allem dann, wenn alle Mitglieder eine gemeinsame Mission verfolgen. Das dabei entstehende Gemeinschaftsgefühl hilft auch, Unsicherheiten zu überwinden und mit ungewohnten Arbeitssituationen umzugehen. Wenn jeder weiß, was er zum gemeinsamen Erfolg beiträgt, ist das die beste Motivation, Höchstleistungen zu erbringen. Erfolge sollten außerdem gewürdigt werden.
Auf die Ergebnisse konzentrieren Wie lassen sich Engagement und Selbstverantwortung fördern? Indem Führungskräfte sich auf die gewünschten Ergebnisse konzentrieren und Teammitgliedern den Freiraum lassen, selbst einzuteilen, wie sie zum Ziel kommen wollen. Voraussetzung dafür ist ausreichend Zeit und zuvor aufgebautes Vertrauen. Ist das der Fall, lässt sich auf diesem Weg nicht nur die Kreativität der Mitarbeiter fördern, sondern auch kräftezehrendes Mikromanagement vermeiden. Virtuelle Brainstorms lassen sich beispielsweise in Breakout-Räume aufteilen. Kleinere Teams können dadurch in separaten Sitzungen arbeiten und ihre Ideen sammeln, die anschließend in der größeren Runde präsentiert werden.
Strikte Kontrollmechanismen vermeiden Regelmäßige Kommunikation und klare Zielvorgaben sind wichtig. Sie dürfen aber nicht dazu führen, dass Mitarbeiter das Gefühl bekommen, im Home-Office überwacht zu werden. Vorgesetzte, die mehrmals täglich penible Rückmeldungen zu erledigten Arbeitsschritten einfordern, signalisieren damit fehlendes Vertrauen. Sie riskieren zudem, dass Teams den Fokus verlieren. Beratung und Betreuung sind besser als strikte Kontrolle.
Neue Team-Mitglieder integrieren Als neues Mitglied in ein dezentral arbeitendes Team zu kommen, kann zur Herausforderung werden, weil sich die Dynamik einer Gruppe anfangs schwerer erspüren lässt. Umso wichtiger ist es, Neulingen zu Beginn ihrer Tätigkeit das Gefühl zu geben, Teil der Gruppe zu sein. Unternehmen, die bereits über längere Erfahrung in dezentralem Arbeiten verfügen, haben dies zum festen Bestandteil ihres Onboardings gemacht.
Das Wir-Gefühl stärken Selbst in gut funktionierenden Arbeitsumfeldern kann es gelegentlich zu Unsicherheiten, Unzufriedenheit oder Ängsten der Mitarbeiter kommen. Die Aufgabe von Führungskräften besteht darin, Teams davor zu schützen. Das gelingt am besten, wenn auch die sozialen Aspekte der gemeinsamen Arbeit berücksichtigt werden. Dafür braucht es keine verpflichtenden gemeinsamen Kaffeepausen, aber von Zeit zu Zeit die Gelegenheit für einen lockeren Austausch, der Mitarbeitern das Gefühl gibt, trotz der Distanz wahrgenommen zu werden. Virtuell lässt sich der Teamgeist auch fördern, wenn zur Abwechslung mal eine Happy Hour, ein virtuelles Quizzen oder ein gemeinsames Essen per Videochat organisiert wird.