Foto: Körber AG
Welchen Stellenwert hat das Thema Diversity in Ihrem Unternehmen?
Gabriele Fanta: Einen hohen. Er ist meiner Meinung nach aber noch nicht hoch genug. "Wir fördern Vielfalt" ist eine von fünf Führungsleitlinien bei Körber. Wir trainieren unsere Führungskräfte sowie angehende Führungskräfte gezielt darauf, Vielfalt im Alltag zu fördern und zu fordern.
Das ist wichtig, macht uns aber noch lange nicht zu einem diversen Unternehmen. Ich bin überzeugt: Das Thema darf nicht an der Gender-Grenze aufhören. Damit Vielfalt in Unternehmen wirklich funktioniert, brauchen wir einen wesentlich inklusiveren Ansatz. Wir alle sind tagtäglich dafür verantwortlich, im Kleinen etwas zu bewegen und uns für ein vorurteilsfreies Umfeld einzusetzen. Unabhängig vom Geschlecht. Und ohne Menschen mit bestimmten Diversitätsmerkmalen einen Stempel aufzudrücken.
"Eine Kultur, die alle im Blick hat"
Wie wird es aktiv gelebt? Welche konkreten Maßnahmen gibt?
Fanta: Die Führungsleitlinien werden seit Herbst vergangenen Jahres im gesamten Körber-Konzern ausgerollt, über alle Länder und Standorte hinweg. Ebenso haben wir diese Grundsätze in der Management-Diagnostik und im Management-Curriculum verankert. So möchten wir sicherstellen, dass sie im Alltag gelebt werden und sich alle Mitarbeitenden akzeptiert und gehört fühlen. Führungskräfte sind der Hebel, um Diversität im Unternehmen zu verankern. Sie stellen aber eben nur ein Puzzleteil dar. Wir sprechen mit den Körber-Führungsleitlinien daher alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, damit die Veränderung auch Bottom-up getrieben wird.
Ein gutes Beispiel dafür ist das Thema Generationenvielfalt. Ich empfehle gerade jungen Talenten bei der Zusammensetzung von Projektteams darauf zu achten, Kolleginnen und Kollegen mit viel Lebenserfahrung einzubinden. Das birgt vielleicht auf den ersten Blick Herausforderungen, so kommunizieren die Generationen unterschiedlich. Im Ergebnis ist es aber immer bereichernd für alle Beteiligten.
Wie sind die Zuständigkeiten geklärt?
Fanta: Die Führungsleitlinien gelten global und damit für alle Mitarbeitenden im Konzern. Jedes Mitglied aus dem Konzernvorstand steht Pate für eins der fünf Prinzipien und teilt unter anderem in persönlichen Videobotschaften seinen Umgang mit dem Thema. Group HR und das Topmanagement geben also den Rahmen und die Richtung vor, umgesetzt werden die Maßnahmen von den HR Business Partnern in den jeweiligen Standorten.
Aber auch hier gilt: Jeder Mitarbeitende kann und soll sich zu jeder Zeit einbringen. "Wir sind mutig" ist nicht nur Teil unseres Markenkerns, sondern mittlerweile auch Teil unserer Kultur. Wir ermutigen Mitarbeitende dazu, sich überall einzubringen, Missstände und Verbesserungen anzusprechen und sich für eine inklusivere Unternehmenskultur einzusetzen. Eine Kultur, die alle im Blick hat und für alle funktioniert.
Vielfalt ist mehr als Quote
Gibt es spezielle Förderprogramme für bestimmte Gruppen? Minderheiten? Und wie sehen die aus? Gibt es auch Budgets?
Fanta: Wir haben ganz im Sinne unseres sehr breiten Diversitätsverständnisses ein globales Mentoring-Programm aufgelegt. Hier haben wir Mentees und Mentoren so gematcht, dass maximale Lernerfolge im Bereich Diversität möglich sind. Der Austausch bringt zusätzliche Vorteile wie Wissenstransfer und natürlich entstehen dadurch wieder ganz neue Netzwerke.
Zudem beschäftigen wir uns ausgiebig mit dem Thema Unconscious Bias, zum Beispiel im Recruiting. Das heißt, wir trainieren unsere Recruiter gezielt unbewusste Denkmuster zu erkennen und zu verändern. Zudem überprüfen wir, wie LGBTQ+ freundlich Körber als Arbeitgeber ist. Ein Pilot-Audit führen wir aktuell im Körber-Geschäftsfeld Digital durch.
Nebenbei fördern wir bei unseren Talentprogrammen und Trainings beispielsweise gezielt Frauen. Das ist daher besonders erwähnenswert, weil Körber aus dem Maschinen- und Anlagenbau kommt und hier nach wie vor viele Berufsbilder vertreten sind, die früher eher von Männern übernommen wurden. Das möchten wir ändern.
Spielt das Thema Quoten eine Rolle?
Fanta: Nach meinem persönlichen Dafürhalten darf es die Quote allein nicht geben. Quoten können ein Mittel sein dafür, dass Besetzungsentscheidungen diverser getroffen werden. Die Frauenquote beispielsweise kann uns jetzt und künftig helfen, mehr Frauen in Führung zu bringen. Sie wird aber nicht all unsere Probleme lösen. Ich glaube aber, dass wir insgesamt Ziele für mehr Vielfalt brauchen.
Das beschränkt sich allerdings nicht allein auf das Besetzen von Posten. Mein Verständnis von Vielfalt geht wesentlich weiter. Ich denke da zum Beispiel an geschlechterneutrale Bezahlung oder an eine Unternehmenskultur, die ein inklusiveres und flexibleres Familienkonzept fördert. Eine Kultur, die beispielsweise Männer darin bestärkt, Erziehungszeiten zu nehmen und dazu beträgt, weibliche Beschäftigte wieder umfangreicher ins Arbeitsleben zu integrieren.
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