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Als Führungsinstrument stießen Zielvereinbarungen besonders in den Jahren von 2008 bis 2010 an ihre Grenzen. Denn um die Ziele aktuell zu halten, waren die Zielzeiträume häufig zu lang. Eine bestimmte Bedeutung wird Zielvereinbarungen oftmals auch nur deshalb beigemessen, weil sie aus Gründen der Gewöhnung scheinbar nicht mehr wegzudenken sind. Solche Gründe seien aber keine Basis für eine zukunftweisende Unternehmensführung, schreiben die Studienautoren des Freiburger Beratungsunternehmens Saaman AG. Sie werten die Führung per Verantwortung als wichtiger als die Vereinbarung von bloßen Zielen.
89 Prozent der Führungskräfte haben ihre Zielvereinbarungen für 2010 für die Dauer von einem Jahr geschlossen. Die Experten beanstanden diese Dauer, da sich die Wirtschaftslage viel zu schnell verändert, um diesem Zeitraum gerecht zu werden. Mitarbeiter könnten so kein persönliches Verantwortungsbewusstsein und keine Identifikation mit einjährigen Zielen entwickeln.
Ziele während des Jahres 2010 nicht aktualisiert
Weniger als 40 Prozent der Firmen haben ihre Ziele im Jahr 2010 während des Jahres aktualisiert. Die übrigen Unternehmen haben nicht auf die dynamischen Bewegungen der Wirtschaft reagiert. Damit ist die Zielveränderung in den Augen der Studienautoren kein effektives sondern ein nachlässiges Führungsinstrument.
Welchen geringen Stellenwert die Ziele bei den Befragten haben, sieht man auch daran, wie wenig präsent sie ihnen sind. Nur 27 Prozent der Mitarbeiter und 51 Prozent der Führungskräfte geben an, ihre Ziele spontan nennen zu können. Damit sind die Vereinbarungen oft wohl nicht so verbindlich, dass man im täglichen Handeln auf sie achten müsste. "In vielen Fällen wird erst kurz vor dem nächsten Gespräch wieder an die Ziele gedacht und geschaut, dass man sie als erreicht vermelden oder sich die Argumente für ihre Verfehlung zurechtlegen kann", schreiben die Studienautoren.
Nicht einmal jeder dritte Befragte stimmt klar der Aussage zu, dass Zielvereinbarungen einen angemessenen Maßstab für die Bewertung von Leistung bieten. Dazu wurden die Teilnehmer gefragt, ob sie denn hinter ihren Zielvereinbarungen stehen. Bei den Führungskräften tun dies circa 66 Prozent mit deutlicher Zustimmung, bei den übrigen Angestellten rund 35 Prozent.
Für Zielverfehlungen sind andere verantwortlich
Den Kern des Problems sehen die Studienautoren im fehlenden Verantwortungsgefühl. Führungskräfte und Mitarbeiter fühlten sich verantwortlich, aber nur insoweit, wie sich der Erfolg aus der Zielvereinbarung einstelle. Für Zielverfehlungen machen immerhin 40 Prozent der Führungskräfte und fast 47 Prozent der Mitarbeiter andere verantwortlich. Die Frage nach Konsequenzen bei Zielverfehlungen beantworteten 14 Prozent der Führungskräfte mit einem eindeutigen ja, 37 Prozent mit einem "eher ja".
Treibendes Element variable Vergütung
Bei 79 Prozent der Führungskräfte wirken sich Zielvereinbarungen auf das Einkommen aus. 62 Prozent beantworteten diese Frage mit "ja", 17 Prozent mit "eher ja". 62,5 Prozent der Teilnehmer beurteilen dies als positiv oder sehr positiv. Weitere 25,8 Prozent bewerten die Verknüpfung von Zielen und Einkommen als eher positiv. 46,2 Prozent der Führungskräfte stimmen deutlich zu, dass sie sich für ihre Ziele engagieren, weil sie dadurch mehr verdienen können. Die Studienautoren gehen davon aus, dass die variable Vergütung in vielen Fällen das treibende Element hinter den Zielvereinbarungen darstellt.
Schließlich wurden die Teilnehmer gefragt, was ihrer Meinung nach in ihrem Unternehmen passieren würde, wenn es morgen keine Zielvereinbarungen mehr gebe. 37 Prozent der Führungskräfte waren der Meinung, dass die Steuerung, Orientierung und Planbarkeit in ihrem Bereich und im Unternehmen ohne Zielvereinbarungen nachlassen würde. Vergleichsweise weniger stark vermisst würden Zielvereinbarungen als Mittel zur Steigerung der Motivation (17 Prozent) und als Mittel, Mitarbeiter zu mehr Leistung zu bewegen (sechs Prozent).
Die Studie zum Thema Zielvereinbarungen stammt von der Saaman AG. Das Unternehmen hat in Betrieben von 100 bis über 100.000 Mitarbeitern an der Einführung und Optimierung von Zielvereinbarungssystemen mitgewirkt. Insgesamt wurden 656 Personen befragt.