Geht es um die Arbeit der Zukunft, ist immer von Flexibilität die Rede, flexible Arbeitszeiten gelten etwa als Muss, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Bei der HR Innovation Safari, die die Startups HR Forecast und HR Instruments mit der IHK in München organisierten, zeigte sich gleich zu Beginn, dass die Sache mit der Flexibilität nicht so einfach ist. So machte der Soziologe Norbert Huchler, Vorstandsmitglied des renommierten Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) in seinem eröffnenden Vortrag deutlich, dass die Anforderungen der Mitarbeiter mit denen der Unternehmen selten die oft propagierte Win-Win-Situation ergeben.
So streben viele Mitarbeiter nach sinnhafter Arbeit, mehr Partizipation, Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit den Führungskräften und nach mehr Flexibilität, die ihnen eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben erlaubt. Unternehmen hingegen stellen sich den Idealmitarbeiter als intrinsisch motiviert vor, der Kosten und Qualität kontrolliert sowie stets den Kunden im Blick hat. "Damit verbunden ist ein erweiterter Zugriff auf die Arbeitskraft", führte Huchler aus. "Arbeit wird allgegenwärtig. Die Menschen sollen nicht abschalten und Ideen, die sie im Privatleben entwickeln, in ihren Berufsalltag einbringen."
Standardisierte Prozesse hemmen Innovation
Nicht alle Mitarbeiter ticken so, auch nicht alle Unternehmen, räumte der Wissenschaftler ein. Darum könne es nur individuelle, aber auch komplexe Lösungen für die Arbeitsmodelle der Zukunft geben, die auf einem ehrlichen Kompromiss zwischen den Flexibilitätsanforderungen der Mitarbeiter und den des Unternehmens beruhen.
Setzten Unternehmen dagegen nur auf standardisierte Prozesse, hemme das letztlich dieInnovationskraft. Die Unternehmen müssten erkennen, dass menschliche Arbeitskraft mehr als das Ausführen von Prozessen sei und dass eine dezentrale Arbeitsorganisation mehr Spielräume eröffne als eine integrierte formale Organisation, so Huchlers These. In dezentralen Organisationen tragen Vorgesetzte zwar weiter Verantwortung, müssten aber Führung als Dienstleistung begreifen, die Mitarbeiter unterstützt. Huchler sprach von "ermöglichender Führung".
Wie umfassend der Wandel für traditionelle Unternehmen ist, zeigte eine weitere Station der HR-Bustour: Leuchtmittelhersteller Osram, bis 2013 noch eine hundertprozentige Siemens-Tochter, befindet sich durch die Ausgliederung des Lampengeschäfts im Umbruch. Wurde bislang der Großteil des Umsatzes mit Hardware-Komponenten erwirtschaftet, rückt zunehmend die Software in den Fokus.
So machen sich die Mitarbeiter im Bereich "Li-Fi" Gedanken, wie sich Licht und Lampen mit dem Internet vernetzen und welche neuen Services sich darauf aufbauen lassen: Denkbar wäre in Parking Management Ecosystem, das in Großstädten über Leuchten dem Autofahrer offene Parkplätze anzeigt. Allerdings bringen solche möglichen Geschäftsmodelle für den Osram-Konzern, der bislang im B-t-B-Geschäft unterwegs ist, ganz neue Fragen mit sich: Wer und wo ist unser Endkunde? Für was ist er bereit zu zahlen?
Auch würde ein solches Modell die Zusammenarbeit mit vielen neuen Partnern aus der Internet-Welt voraussetzen, mit denen man bisher noch kaum Berührungspunkte hatte. Dem Unternehmen ist bewusst, dass tradierte Prozesse hier nicht weiterhelfen, mehr Austausch ist nötig, aber auch neue Methoden wie rapide prototyping, das heißt Produkte noch im Entwicklungsstadium beim Kunden anzutesten.
Das Jahresgespräch reicht nicht mehr
Vieles muss in der Zukunft schneller gehen, das unterstrich auch Daniel Schmidbauer, Head of HR Development & Learning bei Osram: "Auch Ziele werden sich schnell ändern, darum brauchen wir auch ein schnelleres Feedback und Systeme für ein kontinuierliches Feedback. Das traditionelle Jahresgespräch reicht nicht mehr."
Noch stehe Osram bei der Überarbeitung des Performance Managements ganz am Anfang ebenso wie in anderen Feldern. Etwa in der Weiterbildung: Schmidbauer sieht die künftige Aufgabe der Personalexperten darin, dem Mitarbeiter zu helfen, das richtige Weiterbildungsangebot, auch aus dem externen Angebot, herauszufinden. Von diesem Lernen dürfe auch die steigende Zahl der befristet Beschäftigten beziehungsweise der Zeitarbeiter nicht ausgeschlossen werden. Zudem gelte es, die internen Daten besser auszuwerten, um zu ermitteln, welche Kompetenzen die Mitarbeiter haben beziehungsweise welche neuen sie brauchen.
Schnelle Lösungen für Personalsuche
Nicht nur in der Weiterbildung, sondern in der gesamten Personalarbeit gibt es vielfältige Ansatzpunkte, mit digitalen Tools Prozesse nicht nur zu beschleunigen, sondern den Kontakt zu Mitarbeitern zu verbessern beziehungsweise zu potenziellen Bewerbern überhaupt zu finden. Das zeigte ein weitere Station der HR Safari, bei der verschiedene Startups in je sechs Minuten ihre Lösungen vorstellten.
Foto: Talentry
Talentry etwa informiert über Push-Mitteilungen Mitarbeiter über offene Stellen, die diese dann unkompliziert an ihr eigenes Netzwerk ( Xing, LinkedIn, Facebook) weiterleiten können. Dadurch lasse sich eine enorme Reichweite erzielen, so Gründer Carl Hoffmann: "Bei Otto erreichen wir 35 Prozent aller Mitarbeiter mit unserem System. So sind schon 1000 Bewerbungen eingegangen."
Einfach und schnell ist die Recruiting-Lösung von "mobile job", das gewerbliche Arbeitskräfte anspricht. Die komplette Mitarbeitersuche wird auf dem Smartphone abgewickelt. Interessiert sich ein Kandidat für eine Stelle, braucht er nur sieben Fragen zu beantworten und die Bewerbung ist auch ohne Lebenslauf komplett.
Dem steigenden Bedürfnis nach flexiblem Arbeiten und Teilzeitmodellen kommen Anna Kaiser und Jana Tepe mit Tandemploy entgegen. Ihre Matching-Software führt sowohl Mitarbeiter, die sich einen Job teilen wollen, zusammen als auch Jobsharer mit geeigneten Stellenangeboten.
Spontane Mitarbeiterbefragungen
Viele Unternehmen verlassen sich auf eine jährliche Mitarbeiterbefragung beziehungsweise das Jahresgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, um die Stimmung in der Belegschaft auszuloten. Mitunter vergehen Monate, bis die Ergebnisse feststehen und dann auch entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Den Dialog mit den Mitarbeitern beleben möchte HR Instruments. So können Führungskräfte an ihrem Smartphone oder PC binnen weniger Minuten eine Pulsbefragung anlegen und erhalten die Ergebnisse innerhalb des gleiches Tags. Das Startup hat auch die Lösung "Instant Feedback" entwickelt, mit der Mitarbeiter und Führungskräfte untereinander jederzeit und spontan Rückmeldungen geben und Mitarbeitergespräche auf einer ganz neuen Basis führen.
Einer validen Planung hat sich dagegen Christian Vetter von HR Forecast verschrieben: Seine Datenanalysen ermöglichen es Unternehmen, strategische Entscheidungen auf fundierter Datenbasis zu treffen. So kann ein Unternehmen errechnen, ob die aktuelle Belegschaft auch in fünf Jahren noch wettbewerbsfähig ist und ob auf dem lokalen Arbeitsmarkt dann die gewünschten Mitarbeiter finden wird.