Karriereförderung bei Audi, Telekom und Rewe

Im November 2010 - das iPad war erst wenige Monate auf dem Markt - berichteten wir, wie der damalige Audi-CIO Klaus Straub als einer der ersten IT-Leiter weltweit ein Pilotprojekt zum Unternehmenseinsatz des iPad gestartet hatte. "Wir können den Hype um das iPad gar nicht bremsen. Die Mitarbeiter überrollen uns mit ihren Ideen, wo wir das Tablet einsetzen könnten. Wir haben einige Projekte, die wir jetzt anfangen, und bringen es dann in die Breite", sagte Straub damals gegenüber CIO.

Besonders der jungen Generation, die in die Unternehmen drängt, sagen Analysten und Experten eine besondere Affinität zu Tablets, Smartphones und Collaboration-Tools nach. Ob das wirklich so ist und wie die Mitarbeiter zu Themen wie Weiterbildungsmöglichkeiten, Attraktivität der Arbeitsaufgabe, Eigenverantwortung und Führungsstil stehen, hat man bei Audi mit einer Mitarbeiterumfrage überprüft. "Bei Audi setzen wir uns schon seit ein paar Jahren intensiv mit der ‚Generation Y‘ auseinander", sagt Ralph Linde, Geschäftsführer der Audi Akademie. Inzwischen gebe es ja eine breite gesellschaftliche Diskussion über diese Generation und es erscheinen immer mehr Studien über das Thema. "Wir wollten deshalb sehen, was dran ist an den Aussagen aus der Literatur - und haben unsere eigenen Mitarbeiter dazu befragt", so Linde.

Mehr als 1500 Angestellte haben sich an der Befragung des Automobilherstellers beteiligt. Sie stammen nicht nur aus der Generation Y (Jahrgänge 1980 - 1994), sondern zum Vergleich auch aus der Generation X (1965 - 1979) und der Babyboomer-Generation (1946 - 1964). Zum Befragungszeitpunkt gehörte ein knappes Viertel der Audi-Mitarbeiter zur Generation Y. "Wir haben festgestellt, dass die Wünsche und Sehnsüchte der Generation X und der Babyboomer ganz ähnlich sind wie die der Ypsiloner - beispielsweise wollen alle möglichst viel Rückmeldung zur Qualität ihrer Arbeit haben", fasst Linde die Ergebnisse zusammen.

Junge Mitarbeiter fordern Feedback selbstbewusster

Einen entscheidenden Generationenunterschied offenbarte die Umfrageanalyse aber doch: Die jungen Angestellten fordern Feedback viel selbstbewusster ein als ältere Generationen dies tun. Und: Eine spannende Arbeitsaufgabe ist für die Generation Y das Wichtigste. Wenn Mitarbeiter die nicht finden, sind sie schnell bereit, sich diese bei einem anderen Arbeitgeber zu suchen. "Diese Generation ist eine Herausforderung für Unternehmen, da sie lauter fordert, was sie will. Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein wird künftig also noch wichtiger", so der Leiter der Audi Akademie.

Beim Automobilhersteller Audi hat man reagiert. "Eine erste ganz konkrete Auswirkung der Studie ist, dass wir Social Media und innovative Weiterbildungstools verstärkt einsetzen werden, weil wir damit dem verstärkten Austauschbedürfnis der jungen Leute Rechnung tragen", sagt Ralph Linde. "Ansonsten hat uns die Studie bestätigt in dem, was wir tun", fügt er hinzu. Denn auch die Generation Y definiert einen attraktiven Arbeitgeber über eine interessante Arbeit, eine sichere Beschäftigung, ein gutes Betriebsklima, ein leistungsgerechtes Entgelt, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und nicht zuletzt das Produkt- und Firmenimage. "Wir werden diese Faktoren kontinuierlich weiter verbessern, weil die Ypsiloner dies alles noch selbstbewusster einfordern - und viel schneller ein Unternehmen wieder verlassen, das ihre Erwartungen nicht erfüllt", so das Fazit von Linde.

Fachlaufbahn bei Rewe

Die Studienauswertung zeigte auch, dass Fachkarrieren bei den Audi-Mitarbeitern zunehmend gefragt sind. Ein Trend, auf den man sich beim Automobilhersteller eingestellt hat. Vor zwei Jahren wurde bei Audi die Fachlaufbahn parallel zur Führungskarriere institutionalisiert. "In der Fachlaufbahn entwickeln sich herausragende Experten in eine Managementfunktion, ohne jedoch Führungsverantwortung zu übernehmen", erläutert Ralph Linde. Dabei soll die Fachlaufbahn gerade nicht als Trostpflaster für diejenigen herhalten, die es nicht zum Manager mit Personalverantwortung gebracht haben, sondern eine gleichberechtigte Alternative darstellen.

Auch bei Rewe-Informations-Systeme (RIS), dem internen IT-Dienstleister der Rewe Group, wurde ein neues Laufbahn-Modell initiiert. Es gebe viele Mitarbeiter, die gern Verantwortung übernehmen, aber nicht unbedingt führen wollen, begründet Personalreferent Dirk Hoffmann die Laufbahnveränderung gegenüber der Lebensmittelzeitung. Alternativ zum Aufstieg mit Personalverantwortung bietet RIS nun auch eine Projekt- oder Fachlaufbahn an. Dem Arbeitgeber liegt daran, dass der neue Karriereweg die gleiche Wertschätzung erhält wie die klassische Managementlaufbahn. Deshalb gibt es auch keine Unterschiede bei Gehalt und Firmenwagen, heißt es im Beitrag der Lebensmittelzeitung.

Die Wertschätzung der Laufbahn beschäftigt auch Audi. "Die Fachlaufbahn gewinnt stetig an Bedeutung, wird aber bisher noch nicht als gleichwertig wahrgenommen", sagt Ralph Linde. Das wolle man ändern. Die Studienergebnisse zeigen, dass die junge Generation die Fachkarriere zunehmend nachfragt und auch der Arbeitgeber meldet Bedarf an: "Wir werden künftig noch mehr ausgezeichnete Fachexperten im Management brauchen", so Linde.

Talentförderung bei der Telekom

Auch die Deutsche Telekom ergreift Maßnahmen, um sich als attraktiver Arbeitgeber für IT-Experten zu etablieren. Gemeinsam mit der Henley Business School entwickelte sie ein Programm für IT-Professionals, das diese mit einem "Master of Science in Enterprise Management" abschließen. Karl Kornwolf, Corporate IT Director bei der Deutschen Telekom, begründet dies so: "Wir müssen stärker als jemals zuvor die Verantwortung für unsere Talente übernehmen und ihnen Plattformen zur Weiterentwicklung bieten. Und zwar müssen wir es schaffen, Gemeinschaften aufzubauen, die über Altersgrenzen, Geschlechter, kulturelle Unterschiede und auch fachliche Grenzen hinweg effektiv sind." Dies betrachtet Kornwolf als den zentralen Wettbewerbsvorteil der Zukunft.

Die Telekom möchte den Teilnehmern des Programms tiefere Einsichten in betriebswirtschaftliche Zusammenhänge und den professionell-geschäftlichen Umgang mit Technologie ermöglichen. Bei allen Modulen ist das CIO-Führungsteam präsent. Bislang haben 95 Talente das Programm erfolgreich abgeschlossen. Ihre Vorgesetzten beobachten deutliche Leistungssteigerungen: Die Absolventen denken vernetzt, Technik- und Kunden-, aber auch Kostenorientiert und übernehmen mit dieser Kombination eine Vorreiterrolle im Unternehmen.

CIO-Führungsteam bei der Telekom immer dabei

Auswertungen zeigen darüber hinaus, dass die Teilnehmer ihrem Arbeitgeber, neben den Chancen, die ihnen das Programm bietet, vor allem auch die Wertschätzung hoch anrechnen, die ihnen durch die Zulassung für dieses Programm entgegengebracht wurde.

Ob man seinen Mitarbeitern nun spannende Weiterbildungen oder sogar eine ganz neue Laufbahn bietet, die sie entsprechend ihrer Kompetenzen befördert - eines bleibt gleich: Im Wettstreit um Talente scheint sich Wertschätzung als eine der zentralen Währungen durchzusetzen. Für Angestellte wiegt sie mehr als etwa der Einsatz der neusten Smartphones und Tablets, zeigt auch die Umfrage von Automobilhersteller Audi: "Die Nutzung moderner Medien ist den meisten Befragten gar nicht so wichtig", so Ralph Linde von Audi.