Entlassung
Das sollten Sie nach einer Kündigung sofort tun
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T-Systems hat es getan, die Weltbild-Gruppe und die Deutsche Bank genauso: Viele Unternehmen haben Mitarbeiter entlassen - und bei den Betroffenen deprimierende Gefühle hinterlassen.
Trauer, Wut und Zukunftsängste sind zwar normal und verständlich - doch sie sollten die Betroffenen nicht zu lange lähmen. Denn sie müssen nun voll funktionieren.
Daher nützt es wenig zu resignieren, selbst wenn die Kündigung ungerecht erscheint. Nur wer sein Schicksal aktiv in die Hand nimmt, kann die persönliche Krise meistern. In manchen Fällen eröffnet die Kündigung sogar eine neue Chance.
Davon überzeugt ist auch Hans Ruoff, Autor des Buchs "Die Kunst des erfolgreichen Abstiegs". Er empfiehlt, das schmerzliche Scheitern als Chance auf einen Neuanfang zu verstehen. Inklusive einer neuen Stadt, einem neuen Job, einem neuen Leben. Doch klar ist auch: Dafür braucht es einen kühlen Kopf.
- Keine alternativen Jobs
Es darf keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen geben, ansonsten ist die betriebsbedingte Kündigung nicht möglich. - Weniger Schutzbedürftige
Die weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer können gekündigt werden. - Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen und je nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung entscheiden, welche Arbeitnehmer sozial am schutzbedürftigsten sind. - Wegfall von Arbeitsplätzen
Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, es darf keine anderen, milderen Maßnahmen geben – etwa Teilzeit oder Umstrukturierungen – die einen Wegfall der Arbeitsplätze verhindern könnten. - Unternehmerische Entscheidung
Für eine betriebsbedingte Kündigung muss es eine unternehmerische Entscheidung geben, beispielsweise einen Vorstandsbeschluss.
Arbeitnehmer sollten daher ihren gekränkten Stolz ignorieren. Denn sie brauchen unter anderem noch ein Referenzschreiben des ehemaligen Arbeitgebers. Da ist es wenig ratsam, dem Chef nun gründlich die Meinung zu sagen und sich anschließend krank schreiben zu lassen.
Doch zunächst müssen sich Betroffene beim Arbeitsamt melden, und zwar "unverzüglich nach Erhalt der Kündigung" - selbst wenn die Stelle erst Ende des Jahres weg ist. "Unverzüglich" heißt: innerhalb von drei Tagen nach dem Kündigungsgespräch oder dem Erhalt des entsprechenden Schreibens.
Wer an einem Freitag seine Papiere bekommt, muss also am folgenden Montag beim Arbeitsamt sein. Andernfalls riskiert er, dass ihm das Arbeitslosengeld gesperrt wird.
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Betroffenen auf diese Frist hinzuweisen. Tut er das nicht und entstehen dem Angestellten dadurch finanzielle Nachteile, kann er von ihm auf Schadensersatz verklagt werden.
Jetzt geht es an die Formalitäten: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, handeln Sie die Abfindung aus, fordern Sie ein Arbeitszeugnis. Vielleicht können Sie früher ausscheiden, wenn Sie eine neue Position gefunden haben.
Bei den Formalitäten sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtler begleiten lassen. Der klärt juristische Feinheiten und versachlicht die Diskussion.
Wer den Papierkram alleine erledigen möchte, sollte gewarnt sein: Nach einer Kündigung besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Bevor man also einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte man sich bei Profis informieren und Verhandlungstipps einholen. Hierbei kann auch der Betriebsrat helfen.
Bei Aufhebungsverträgen ist außerdem zu beachten, dass die Arbeitsagentur danach zwölf Wochen kein Geld zahlt. Sonderzahlungen in Form von Abfindungen müssen zudem voll versteuert werden. Hier besteht zudem die Gefahr, dass ein höherer Steuersatz fällig wird. Das Finanzamt unterscheidet nicht zwischen dem regulären GehaltGehalt und der Abfindung. Und das kann teuer werden. Alles zu Gehalt auf CIO.de
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.