CIO des 21. Jahrhunderts muss ein Menschenkenner sein

Forrester empfiehlt fünf Schritte: Zuerst muss ein Skill-Katalog erstellt werden. Dann muss das Angebot an Schlüsselqualifikationen gemessen werden. Dritter Schritt ist die Einschätzung des Bedarfs an Skills - aufgrund von Arbeitsbelastung, Strategie und Demografie. Danach identifiziert die IT die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage. Zuletzt müssen Maßnahmen erarbeitet werden, um die Kluft zu schließen. Das Programm darf dabei keine Eintagsfliege bleiben, sondern muss kontinuierlich weiterlaufen.

Am besten einen Geschäftsplan erstellen

Phil Murphy und Alex Cullen geben drei Tipps mit auf den Weg:

1. Einen Geschäftsplan für das Skills-Management-Programm erstellen. Selbst wenn sich die Reichweite des Programms nur auf die IT erstreckt, braucht ein effektives Programm für das Skills-Management Ressourcen, die außerhalb der IT liegen. Skills Assessments benötigen Zeit, Geld und Prozessveränderungen: All das muss von der Geschäftsleitung und von den Geschäftskollegen unterstützt werden. Im Business-Plan muss der Effekt herausgestellt werden, den der Plan auf die Anwendungen hat, die das Unternehmen bedienen. Auch die Auswirkungen auf die Finanzen und die Mitarbeiter müssen daraus hervorgehen.

2. Die Informationen nutzen, die man schon hat. Oft haben die Organisationen bereits Infos aus PPM-Tools, aus dem Applicant Tracking oder aus anderen Personal-Prozessen. Wer nicht bereits über solche Instrumentarien verfügt, muss von vorn anfangen.

3. Nicht bei der Beurteilung stehen bleiben, sondern den Kreis schließen. Das Skills Assessment darf keine einmalige Angelegenheit bleiben. Aus der Initialzündung muss ein fortlaufendes Skills-Management-Programm werden. Verantwortlich zeichnet die Personalabteilung. Außerdem wichtig: Das Programm muss für den ganzen Personal-Lebenszyklus gelten.