Leistung muss sich lohnen - tatsächlich?

Gehaltssystemdschungel

Leider ist es aber ein ökonomisch kontraproduktiver Fakt, dass in vielen Unternehmen bis heute, Gehaltssysteme in Gebrauch sind, die es tendenziell oder sogar deutlich erschweren, dass Angestellte ihre Befriedigung in der Arbeit an sich finden. In den letzten 11 Jahren meiner freiberuflichen Berater-, Trainer und Vortragstätigkeit durfte ich immer wieder miterleben, wie Seminarteilnehmer oder Zuhörer eines Vortrags intensiv über die unterschiedlichen Gehaltsstufen bei ihrem Arbeitgeber nachdenken; wie sie teils genervt oder gar frustriert darüber diskutieren, debattieren und sich den Mund fusselig reden. Offensichtlich fließt eine Menge Energie und Zeit in die Analyse und Gerüchteküche, wer nach welcher Tarifstufe bezahlt wird, wer außertariflich, wer in welchem Hay Grade eingestuft ist, wer welche variablen Gehaltsanteile bekommt oder auch nicht, wie man am besten Ziele in Zielvereinbarungsgesprächen manipuliert und so weiter und so fort.

Was würde passieren, wenn all diese Zeit und Energie einfach nur in die Arbeit fließen würde? Wenn sich niemand mehr durch diesen Gehaltssystemdschungel schlagen müsste, um seinen Weg zu finden? Einfach arbeiten statt ständig übers Geld nachdenken - das scheint mir keine schlechte Alternative zu sein.

Erprobte Alternativen

Schon seit vielen Jahren gibt es Unternehmen, die diesen Dschungel gelichtet haben. Gewissermaßen eine Brandrodung, die das Land fruchtbar macht: für begeisterte Arbeit. Hier nun die in der letzten Kolumne (Forced Rankings - Misserfolg garantiert) versprochenen Möglichkeiten, das Gehaltsproblem dauerhaft zu lösen. Sie sind alleine oder in Kombination einsetzbar:

1. Überdurchschnittlich

Wissenschaft und unternehmerische Praxis zeigen: Das beste Mittel besteht zunächst darin, Ihre Angestellten generell leicht über dem Branchendurchschnitt zu bezahlen. Es ist ein einfaches Mittel, um Fluktuationen zu minimieren. Niemand geht so schnell das Risiko ein, einen überdurchschnittlich bezahlten Arbeitsplatz zu riskieren oder freiwillig aufzugeben. Und deshalb wird so schnell auch niemand krank feiern, wenn er oder sie nicht wirklich krank ist.

2. Gleichheit

Auch wenn immer noch so getan wird, als ob es möglich ist: Leistung individuell zu bestimmen und zu messen, so ist es doch eine Illusion, die viele Folgeprobleme nach sich zieht, wie ich in der letzten Kolumne kurz aufführte. Es ist besser, nicht beliebig verschiedene Gehälter zu zahlen (siehe auch: Gleichheit ist Glück auf zeuchsbuchtipps.de). Einkommensunterschiede können nivelliert werden. Einfach deshalb, weil das weniger Probleme bringt, als Unterschiede. Unter anderem schweißt es die Angestellten zusammen. Alle sitzen im gleichen Boot. Ein paar Differenzen sind vollkommen in Ordnung, zum Beispiel höhere Gehälter für Geschäftsführer. Das versteht jeder - alleine schon deshalb, weil Geschäftsführer höhere Risiken tragen, wie eine drohende Insolvenzstrafbarkeit. Siehe hierzu auch: Fallbeispiel CPP Studios auf zeuchsbuchtipps.de.

3. Erfolgsbeteiligung

Anstatt im Vorfeld absolute Ziele zu setzen und sie zur Grundlage für variable Gehaltsanteile zu machen, können die Angestellten an den Erfolgen beteiligt werden, die sie am Ende des Geschäftsjahres tatsächlich erreicht haben. Hier gibt es viele Optionen, wie die Erfolgsbeteiligung im Einzelfall realisiert werden kann - beispielsweise Aktienoptionen, Gewinn- oder auch Ertragsbeteiligungen.

4. Selbstbestimmung

Gewagter aber dennoch durchweg erfolgreich ist das Vorgehen, die Angestellten selber bestimmen zu lassen, was sie verdienen. Dabei ist jedoch wichtig, diesen Prozess transparent zu gestalten. Denn jetzt bestimmt nicht die Geschäftsführung, was legitim ist, sondern die Kollegen. Dazu muss natürlich die wirtschaftliche Situation des Unternehmen bekannt sein. Der Gruppendruck unterstützt dieses Vorgehen überaus effizient. Verrückte oder dreiste Gehaltsvorstellungen werden dann durch die Gruppe reguliert. Hierzu zwei Fallbeispiele:

• Ökofrost auf kulturwandel.org

• Vollmer & Scheffczyk auf sueddeutsche.de

Sicher gibt es über diese Möglichkeiten hinaus noch weitere Chancen, das Gehaltsthema dauerhaft vom Tisch zu bekommen. Aber diese Vorgehensweisen sind alle in der Praxis erprobt und haben schon bei verschiedenen Unternehmen zu Erfolg geführt. Also: Was spricht dagegen, das Thema anzugehen? Selbst wenn es jetzt schon bei Ihnen gut läuft, könnte es nicht sogar noch besser werden?

Andreas Zeuch promovierte in Erwachsenenbildung über das Training professioneller Intuition. Er arbeitet seit dem Jahr 2003 als freiberuflicher Berater, Trainer, Coach und Speaker mit dem Schwerpunkt unternehmerischer Entscheidungen und Managementinnovation.