Ängste nehmen
Smart Machines ersetzen Wissensmitarbeiter
- Durch Sensoren werden Roboter in den kommenden fünf Jahren immer autonomer arbeiten können
- Gartner liefert eine 6-stufige Systematik, um Roboter und Analyse-Tools zu klassifizieren
- Der CIO sollte das Business über Anwendungsszenarien beraten
- Aufgabe von IT-Führungskräften ist, Mitarbeitern die Angst zu nehmen
Intelligente Maschinen, die außer Kontrolle geraten und den Menschen unterjochen - ein beliebtes Sci-Fi-Szenario. In diese Kerbe wollen die US-Analysten von Gartner nicht schlagen. Sie interessieren sich aber für eine Systematik der zunehmenden Verantwortung von Maschinen, wie sie in dem Text "Smarter MachinesSmarter Machines will challenge the human desire for control" ausführen. Alles zu Machine Learning auf CIO.de
Mit Blick auf das praktische Arbeitsleben spricht Gartner davon, dass smarte - also miteinander vernetzte - Maschinen den Menschen als Mitarbeiter in bestimmten Bereichen ersetzen werden. Das wirkt sich auf den CIO aus, der für die "maschinellen Mitarbeiter" zuständig sein wird.
Innerhalb der nächsten fünf Jahre optimieren Hersteller Roboter durch Sensoren so stark, dass diese immer autonomer arbeiten können. So erkennen die Roboter beispielsweise Kollisionen mit dem Menschen und stoppen ihre Bewegung, wodurch sie nicht "eingezäunt" werden müssen.
Foto: Gartner
Die Gartner-Umfrage "CEO and business leader survey" aus diesem Jahr zeigt, wie schnell sich die Einstellung der rund 400 befragten Entscheider zwischen 2013 und 2015 verändert hat. Deutlich mehr Studienteilnehmer halten das Ersetzen von menschlichen Mitarbeitern durch Technologie für möglich.
Setzt ein Unternehmen solche Roboter ein, sieht Gartner den CIO in der Pflicht, der Belegschaft ihre Ängste zu nehmen. IT-Verantwortliche müssen darüber aufklären, was welcher Roboter kann und warum er für die Firma arbeitet.
IT wird Berater und Mitentscheider
Das ist nur die eine Seite. Die andere ist die Zusammenarbeit zwischen CIO und Business. Der IT-Entscheider fungiert als Berater und Mitentscheider, wenn es darum geht, die Art der Sensoren zu bestimmen, die das Unternehmen nutzen will. Es ist festzulegen, welche Daten aus Kundenmanagement, Lieferkette, Produktion oder internen Prozessen wofür nutzbar gemacht werden sollen.
Den Begriff der Smarten Maschinen will Gartner hier gar nicht auf Roboter beschränkt sehen. Die Marktforscher beziehen sich auch auf immer ausgereiftere Analyse-Tools, die Business-Entscheidungen unterstützen.
Klassifizierung von Roboter und Analyse-Tools
Vor diesem Hintergrund entwirft Gartner eine sechsstufige Systematik:
Stufe 1: Allgemeinere Informationen: Die Maschine oder das Analyse-Werkzeug liefert Informationen auf einem sehr allgemein gehaltenen Level. Diese können etwa den Entwurf einer Roadmap unterstützen. Ziel des menschlichen Anwenders ist lediglich, einige Fakten zu erhalten.
Stufe 2: Spezifische Informationen: Die Maschine oder das Analyse-Tool geben detailliertere Antworten auf eine spezifische Frage aus. Der Nutzer fragt sozusagen nach konkreten Vorschlägen.
Stufe 3: Ratschläge: Auf Stufe drei geht es bereits um Ratschläge, die Analytics geben können. IBMIBM Watson Diagnosis ist ein Beispiel dafür. Der Mensch will hier konkrete Unterstützung. Alles zu IBM auf CIO.de
Stufe 4: Opt-in Automatisierung: Der Mensch gibt Aufgaben an die smarte Maschine ab. Parksysteme oder Landing-Systeme im Flugzeug nehmen dem Menschen die Arbeit ab.
Stufe 5: Automatisierungen, die selbstständig laufen: Das selbstfahrende Auto wird ein Beispiel für die fünfte Stufe sein. Automatische Trading-Systeme sind es bereits. Der Mensch sagt quasi zur Technik: "Übernimm Verantwortung für diese Aktivität, bis ich dir einen neuen Auftrag gebe."
Stufe 6: Non-optionale Automatisation: Die komplett selbsttätige Maschine ist die bisher höchste Stufe.
IT-Verantwortliche können dieses Schema nutzen, um Roboter und Analyse-Tools zu klassifizieren und unternehmensintern über sie aufzuklären. Sie sollten Bewusstsein schaffen für die Möglichkeiten und Grenzen solcher Maschinen in der eigenen Firma.
Die Analysten sehen dieses Thema als "Herausforderung für das menschliche Kontrollbedürfnis". Daher sollten sich CIOs nicht allein auf die fachliche Ebene zurückziehen.
- 1. Keine offene Kommunikation
Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund. - 2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet
Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen. - 3. Zu wenig Interesse am Menschen
Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen. - 4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge
Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge. - 5. Zu wenig Anerkennung
Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird. - 6. Meinung wird nicht gehört
Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund. - 7. Kein konstruktives Feedback
Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist. - 8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter
Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit. - 9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert
Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich. - 10. Die Aufgabe passt nicht zur Person
Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.