Tech-Startup beschäftigt mehr Frauen als Männer

"Ein Hoch auf den Weltfrauentag!" schrieb Daniel Kehne vor kurzem in einem Post auf LinkedIn. Denn den 8. März, an dem jährlich weltweit auf Frauenrechte und die Gleichstellung der Geschlechter aufmerksam gemacht wird, hatte sich die gemeinnützige GmbH Tür an Tür - Digitalfabrik zum Anlass genommen, für mehr Geschlechterdiversität im eigenen Unternehmen zu sorgen. Im Oktober 2022 war das Ziel erreicht: Erstmals beschäftigte die Augsburger Softwareschmiede mehr Frauen als Männer. Drei Jahre zuvor hatte die Quote noch bei 20 Prozent gelegen. Auch in der Softwareentwicklung geht der Trend nach oben: In dieser Abteilung sind 43 Prozent der Mitarbeitenden weiblich.

Wie ist das gelungen? Denn von solchen Zahlen können die meisten Tech-Startups nur träumen: Frauen sind in ihrer Zunft immer noch dünn gesät.

Ein Grund für einen Ortsbesuch in Augsburg bei den Geschäftsführenden Daniel Kehne und Clara Bracklo. Wir treffen uns im Café des Vereins "Tür an Tür", aus dem die Digitalfabrik 2016 hervorgegangen ist: Die ehemalige Busgarage auf dem alten Straßenbahndepot am Senkelbach ist nicht nur Treffpunkt für Migrantinnen und Migranten, die in Deutschland Fuß fassen wollen, sondern auch beliebter Meeting-Ort der Startup-Mitarbeitenden. Hier kommen sie in Kontakt mit den Menschen, für die sie digitale Lösungen wie "Integreat" zu Integration, Bildung und bürgerschaftlichem Engagement entwickeln.

Am Anfang war Awareness

Warum der 8. März ausschlaggebend war, erläutert Gründer und Geschäftsführer Kehne: "Wir haben festgestellt, dass wir den Weltfrauentag zwar nach außen feiern, aber nach innen nichts machen. Das wollten wir ändern." Der erste Schritt, so bestätigt Kollegin Bracklo, war das Thema Awareness: "Wir haben uns gefragt: Wir sind ein Sozialunternehmen in der IT - wenn wir es nicht schaffen, wer dann?"

Denn Tatsache war, dass um das Jahr 2020 nur ein Fünftel der Mitarbeitenden weiblich war und das, obwohl die Digitalfabrik mit ihren Teilzeitstellen, flexiblen Arbeitszeiten und großzügigem Urlaubsangebot (Mindesturlaub 30 Tage) ein attraktiver Arbeitgeber gerade für Frauen ist. "Eigentlich hätten uns die Menschen mit Familien die Türen einrennen müssen", so Bracklo weiter. Weil dies jedoch nicht der Fall war, forschte sie nach, warum es an Bewerbungen von Frauen mangelte. Sie hinterfragte, warum sie alte Strukturen reproduzierten, und nur das Marketing-Team weitgehend weiblich besetzt war.

Von Außendarstellung bis Stellenanzeigen

Die auch heute noch vor allem für die Wirksamkeitsmessung verantwortliche Managerin - damals noch nicht in der Geschäftsführung - arbeitete sich völlig neu in das Diversity-Thema ein und startete zunächst mit einer Bestandsaufnahme. Sie führte bilaterale Gespräche mit allen Mitarbeiterinnen, um zu erfahren, warum sie hier seien, wie es ihnen gehe und was sie sich wünschten. Bracklo untersuchte zudem, was generell an Instrumenten zur Verfügung stand, von der Außendarstellung des Unternehmens bis zur Formulierung der Stellenanzeigen. Außerdem holte sie sich Rat und Tipps von anderen Unternehmen, um zu erfahren, wie man mehr Frauen vor allem für die Softwareentwicklung gewinnen könnte.

Ein Diversity-Gender-Workshop sollte schließlich alle Mitarbeitenden mit ins Boot holen. Das gesamte Team nahm teil - ungewöhnliches Zusammentreffen aller, denn nicht nur aufgrund der Corona-Umstände hatte man sich lange nicht gesehen, sondern auch, weil alle in Teilzeit und meist remote tätig sind. "Wir hatten damals auch einige neue Teammitglieder, für die war der Workshop das erste Mal, wo sie alle trafen", lacht Bracklo. Mit dem Workshop wollte die Digitalfabrik, die derzeit knapp 40 Mitarbeitende in Festanstellung zählt, herausfinden, wo man steht und wo man handeln muss. Eine ganz einfache Erkenntnis war etwa, dass es auf den Toiletten keine Hygienemülleimer gab. Hier konnte schnell Abhilfe geschaffen werden. Andere Dinge brauchten länger - wie das Recruiting.

Diversity beflügelt Recruiting

Ein großer Hebel waren dabei veränderte Stellenanzeigen: Es sei keineswegs damit getan, dass man in Klammern "m, w, d" angebe, so Bracklo. Gerade hier sei wichtig, wie man die Geschlechter anspreche und welche Benefits man erwähne. Nicht für alle seien beispielsweise abendliche Team-Events ein motivierender Faktor - vor allem, wenn man Familie hat. Und ein Zusatz in den Stellenanzeigen habe sich als unerlässlich erwiesen: "Die Liste der Anforderungen ist eine Wunschliste. Bitte bewirb dich auch dann, wenn du nicht alle Punkte erfüllst und auch wenn du zum Beispiel noch nicht perfekt Deutsch sprichst. Vieles kannst Du während der Arbeit bei uns lernen." Dieser Absatz habe dafür gesorgt, dass sich viel mehr Frauen bewerben, berichtet Bracklo stolz.

Interessanterweise hat durch die neuen Stellenanzeigen, mit denen man gezielt Frauen ansprechen wollte, die Zahl der männlichen Bewerber nicht abgenommen. Darüber freut sich Kehne besonders, denn aufgrund der gestiegenen Bewerbungen mit deutlich höherer Frauenbeteiligung sei es möglich gewesen, leistungsbasiert einzustellen (alle Bewerbenden mussten Probeaufgaben coden) und nicht rein nach Gender zu entscheiden.

CEOs müssen Diversity treiben

Auf die Frage, ob es einen ausschlaggebenden Faktor in ihrer Diversity-Strategie gegeben habe, sagt Bracklo: "Die Entscheidung, das Thema Diversity zu treiben, musste aus der Geschäftsführung kommen!" Sie ist überzeugt, dass das Management mit dieser Positionierung dafür sorgte, dass die Entwicklung vorangetrieben wurde und mehr Ressourcen für Diversity-Maßnahmen zur Verfügung gestellt wurden. Das sei auch in einer so unhierarchischen Startup-Struktur ausschlaggebend gewesen.

Generell findet Bracklo es wichtig, bestehende Strukturen zu hinterfragen, was aber auch bedeute, dass man mutig sein müsse, diese auf den Prüfstand zu stellen. Bracklo kann sich vorstellen, dass das für viele nicht einfach sei und hier viele Ängste bestünden.

Die Quote ist nur ein temporäres Hilfsmittel

Dass sie mehr Frauen in ihrer Belegschaft haben wollten, war die Ausgangssituation. Eine konkrete Quote hatten die NGO-Lenker ursprünglich jedoch nicht im Kopf. Kehne: "Es hat ja funktioniert bei uns. Hätten die internen Mechanismen nicht gegriffen, dann hätten wir über eine Quote, also einen externen Faktor, sprechen müssen." Insgesamt wünscht sich der Manager auch in anderen Unternehmen mehr Reflektion über die Ist-Situation und gegebenenfalls auch mehr Eingeständnis, dass manche Maßnahmen nicht fruchten. Kehne ist überzeugt: "Die Quote braucht man nicht für immer. Sie ist nur eine vorrübergehende Unterstützung, bis die Mechanismen greifen."

Nachdem Bracklo inzwischen mit Kehne zusammen die Doppelspitze des Unternehmens bildet, sind auch im Management der Digitalfabrik paritätische Verhältnisse eingekehrt. Bracklo selbst möchte in ihrer neuen Rolle als Co-CEO noch mehr mitgestalten und Führungsvorbild für andere Frauen sein, denn: "Vorbilder motivieren und machen Mut." Das habe sie auch im Studium beeindruckt, wenn sie Professorinnen erlebte: "Dann sieht man, was möglich ist."

Sechs Tipps für mehr Vielfalt

Unternehmen, die für eine größere Gender-Diversität sorgen wollen, empfiehlt Bracklo:

1. Bestandsaufnahme: Befragt Eure Mitarbeitenden, wie es ihnen geht, warum sie hier sind, was sie sich wünschen. Nehmt das ernst!

2. Reflexion: Seid mutig und stellt alles auf den Prüfstand! Wenn Maßnahmen nicht greifen, seid ehrlich und ändert sie!

3. Recruiting: Das A und O ist die gender-gerechte Formulierung der Stellenanzeigen.

4. Von anderen lernen: Holt Euch Rat und Tipps von anderen Unternehmen - Vernetzung hilft!

5. Nicht ohne das Board: Die Geschäftsführung muss das Thema Diversity treiben!

6. Nehmt das ganze Team mit. Von Diversität profitieren alle und daher müssen auch alle mit an Bord sein.
   

Über die Tür an Tür - Digitalfabrik

Die gemeinnützige GmbH Tür an Tür - Digitalfabrik wurde 2016 mit Sitz in Augsburg von ehemaligen Studierenden der TU München aus dem Ehrenamt heraus gegründet. Anteilseigner sind mehrheitlich der gemeinnützige Verein Tür an Tür sowie Einzelpersonen des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik an der TU München. Die Digitalfabrik beschäftigt derzeit 37 Festangestellte, davon 21 in der Softwareentwicklung (neun davon sind Frauen).

Das Ziel der NGO ist die Entwicklung von digitalen Konzepten und Lösungen im Umfeld von Integration, Bildung, bürgerschaftlichem Engagement und Entwicklungshilfe. Dazu gehören beispielsweise die Lern-App "Lunes", mit der sich berufliches Fachvokabular erlernen lässt, und die Integrations-Plattform "Integreat", die nach Deutschland Geflüchteten in ihrer Sprache Zugang zu Informationen und Angeboten ermöglicht, die Kommunen auf sie zugeschnitten haben. Alle IT-Lösungen der Digitalfabrik sind übrigens Open Source. Für ihr besonderes Engagement wurde das Unternehmen im Wettbewerb "CIO des Jahres" mit einem Sonderpreis ausgezeichnet.

Mehr zum Thema Diversity in unserer COMPUTERWOCHE-Sonderpublikation "Karriere 22/23: Die digitale Welt braucht Diversity!" als kostenlosen PDF-Download.