Unternehmen machen sich hübsch für Bewerber

Rüdiger Zeyen führt ein IT-System- und Beratungshaus, wie es viele in der Republik gibt. 400 Beschäftigte am Hauptsitz in Hennef und an zwölf weiteren Standorten, ein großes Servicespektrum von Softwareentwicklung über SAP-Beratung bis hin zum Rechenzentrumsbetrieb – und immer auf der Suche nach IT-Fachkräften. Das sind Zeyens Mitbewerber in der Region auch, nur haben sie wie im Fall der Deutschen Telekom oder von Capgemini schon allein durch ihre Größe und Bekanntheit gegenüber einem Mittelständler wie der Conet Group einen großen Vorteil in der Personalsuche.

Was also tun? Conet-Vorstandsvorsitzender Zeyen hatte schon früher beobachtet, dass mit Bewerbern, die auf Empfehlung von Mitarbeitern oder Kunden kamen, viel häufiger ein Arbeitsvertrag zustande kam als mit anderen Kandidaten. Wer als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen und als solcher empfohlen werden will, muss bekannt werden und Emotionen transportieren, so seine erste Erkenntnis. Ein griffiger Slogan („Wir formen individuelle Karrieren"), unterstützt von peppigen Bildkonzepten in der Unternehmenfarbe Türkis, findet sich mittlerweile auf Website, Messeständen und bei Auftritten an Hochschulen. Das erhöhte die Aufmerksamkeit für den IT-Dienstleister deutlich, so das Fazit des Vorstands.

Auffallen ja, aber nicht um jeden Preis, lautet Zeyens Credo. So wurde bei Conet ausführlich diskutiert, ob die neuen optischen Botschaften auch zu den (konservativen) Kunden passen. Inhaltlich warnt der Conet-Chef aber vor jeder Art von Kompromissen oder gar Beschönigung der Tatsachen: „Wir können nur Inhalte und Werte kommunizieren, die wir vorher schon im Unternehmen gelebt haben." Ein Beispiel: Um Frauen in der IT wird Conet in diesem Jahr mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf werben, weil die Firma entsprechende Karrierewege und Teilzeitmodelle anbieten kann.

Mittelstand klagt über schwierige Stellenbesetzung

Dass unterschiedliche Bewerbergruppen auch unterschiedliche Erwartungen haben, die beachtet werden wollen, war eine weitere Erkenntnis. Bei der Zielgruppe 40+ steht etwa das Ziel der langfristigen Mitarbeiterschaft im Fokus. Bei Conet fragte man sich, was der IT-Dienstleister jeder Zielgruppe bieten kann, und justierte nach, etwa indem man auch Karrierewege für Administratoren entwickelte. Zwei Jahre nach den ersten Employer-Branding-Maßnahmen hat Zeyen einiges aus seinem Engagement gelernt: „Es ist besser, nur wenige Dinge herauszustellen und individuelle Botschaften zu senden. Wo bin ich anders als der Wettbewerb? Employer Branding kostet Geld, ist zeitintensiv und keine kurzfristige Lösung für Recruiting-Probleme." Das Thema wird Conet auch die nächsten Jahre beschäftigen.

Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wird für viele Unternehmen in den kommenden Jahren zum wichtigsten Ziel Das ergab die Studie „Recruiting Trends 2014" des Pape Lab. 58 Prozent der befragten 2800 Personalentscheider aus IT, Maschinenbau, Banken, Chemie, Automobilindustrie, Energie- und Konsumgüterindustrie sehen im Employer Branding das Thema mit der stärksten Bedeutung für die Zukunft. Gleichzeitig gaben 60 Prozent der befragten Firmen zu, dass sie in Sachen Arbeitgebermarke weniger gut bis gar nicht aufgestellt sind und sich unter diesem Aspekt 2014 stark verbessern wollen.