Warum Arbeitgeber nicht knausrig sein sollten
3 Argumente für ein grenzenloses Weiterbildungsbudget
Foto: dizain - shutterstock.com
Wer Höchstleistung fordert, muss sie auch fördern - das ist unser Credo und wir nehmen es wörtlich: Bei borisgloger dürfen sich die Mitarbeitenden ihre Aus- und Fortbildungen selbst aussuchen. Der Clou: Wir legen kein Budget pro Person fest, sondern sind bereit, großzügig in sinnvolle Maßnahmen zu investieren. Wie kann das gelingen?
Eine erfolgreiche Umsetzung bedingt einen klaren Rahmen, der die Mitarbeitenden einerseits in ihrer Selbstorganisation unterstützt und andererseits das Unternehmen vor missbräuchlichem Verhalten schützt.
1. Das Team unterstützt bei der Auswahl
Als Beratungsunternehmen für agiles Veränderungsmanagement sind wir von einer modernen Arbeitswelt, in der jeder selbstwirksam sein kann, zutiefst überzeugt. Dazu gehört für uns auch, ganz nach dem Motto "Practise what you preach" zu agieren und alle Methoden, Tools und Prinzipien erst einmal bei uns selbst im Unternehmen zu verproben.
Unsere dezentral organisierten Teams und der branchenübergreifende Fokus ermöglichen uns eine effektive Selbstorganisation. Das ist manchmal herausfordernd, manchmal anstrengend, aber immer erhellend. Und es bedeutet konkret: Die Mitarbeitenden entscheiden unter Berücksichtigung sehr weniger Rahmenbedingungen selbst - auch beim Thema Weiterbildung.
Möchte jemand an einer FortbildungFortbildung bis zu einem Wert von 10.000 Euro teilnehmen, holt sich der- oder diejenige Rat von seinem Team ein. Bei der Team-Beratung setzen wir insbesondere auf den konsultativen Einzelentscheid: Der Mitarbeitende konsultiert nach eigenem Ermessen die von ihm selbst als hilfreich erachteten Kollegen und holt Meinungen ein. Diesen kollegialen Rat lässt er in die finale Entscheidung einfließen, die nur bei ihm selbst liegt. Alles zu Personalführung auf CIO.de
Diese Kernkriterien liegen zugrunde
Welche Weiterbildungen fallen unter das unbegrenzte Budget? Ganz einfach: Der Mitarbeitende sollte in der Ausbildung einen Mehrwert sehen, um sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln. Und zweitens: Das Unternehmen sollte davon ebenfalls profitieren.
So haben etwa mehrere Mitarbeitende eine Ausbildung zum zertifizierten Stärkencoach gemacht. In der Folge coachen sie Kolleginnen und Kollegen. Diese profitieren davon, indem sie sich ihrer Stärken bewusst werden, lernen, wie sie diese nutzen und ausbauen können.
Lernen von den Kolleginnen und Kollegen
Außerdem sehen wir so auch, welche Fähigkeiten und Talente im Team liegen und wer daher in welcher Konstellation am besten ins Team wirken und zum gemeinsamen Erfolg beitragen kann. Darüber hinaus kommen uns die neuen Erkenntnisse auch bei der Beratung unserer Kunden zugute.
Ein weiteres Beispiel: Jüngst machte eine Kollegin eine Speaker-Ausbildung und teilt nun ihr Wissen und die neu erlernten Kompetenzen im Unternehmen. So können auch andere Kollegen künftig bei Vorträgen von ihrem Input profitieren und wir stärken idealerweise die Qualität und auch Quantität unserer Außenauftritte. Kurzum: Der Fantasie sind genau wie dem Budget keine Grenzen gesetzt, solange immer ein erkennbarer Mehrwert für beide Seiten abgeleitet werden kann.
2. Klare Vorgaben und Erwartungen kommunizieren
Damit Unklarheiten gar nicht erst aufkommen, haben wir eine kurze, aber detaillierte Leitlinie als Orientierungsrahmen erstellt. Darin legen wir dar, welche Schritte im Kontext einer Weiterbildung erforderlich sind und welche Gegenleistungen eventuell von den Mitarbeitenden erwartet werden.
Einige der Fragen, die wir in der Guideline klären: "Ist eine Weiterbildung während der Probezeit möglich?", "Gibt es Ausbildungen, die nicht durch das Budget gedeckt sind?" (In unserem Fall sind das sehr wenige Ausnahmen, etwa Sprachkurse, die über Business English hinausgehen oder therapeutische Ausbildungen).
Es ist geklärt, wer, wann wieviel zurückzuzahlen hat
Wir gehen ebenfalls auf das Thema der "Bindungsdauer" ein, die nur bei hochpreisigen Fortbildungen gilt. Dabei orientieren wir uns an den Leitlinien des Bundesarbeitsgerichts. Je nach Dauer und Umfang der Weiterbildung ist eine unterschiedliche Verpflichtung zur Unternehmensbindung vorgesehen.
Bei einer Ausbildung, die bis zu vier Monaten dauert, ist eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten angesetzt. Bei einer sehr umfangreichen Weiterbildung (mit einer Dauer von bis zu zwölf Monaten) kann die Bindungsdauer bis zu drei Jahren betragen. Wir sind im Einzelfall flexibel und bereit, in den Austausch mit dem jeweiligen Mitarbeitenden zu gehen. Die Leitlinien tragen maßgeblich dazu bei, eine missbräuchliche Verwendung weitgehend zu vermeiden.
3. Ab 10.000 Euro aufwärts: Ein Pitch ist erforderlich
Kommen Weiterbildungskosten von mehr als 10.000 Euro auf das Unternehmen zu, durchlaufen Kollegen zuvor eine Art Pitch. Der Mitarbeitende präsentiert seine Pläne vor dem Scrum-Master-Kreis des Unternehmens. Das sind die delegierten Vertreter der verschiedenen Teams, die sich in regelmäßigen Intervallen über strategische Fragen austauschen.
Dabei stellt der Mitarbeitende die betreffende Weiterbildung vor, legt die Kosten offen, und argumentiert, wie genau diese Weiterbildung zum Wohle der gesamten Organisation beitragen kann. Eine klare Zusage des Mitarbeitenden ist ebenfalls erforderlich: Die Erwartung ist, dass er oder sie die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten später zum Vorteil des Unternehmens einsetzt.
Auch ein MBA wird finanziert
So hat eine Kollegin beispielsweise den Harvard-Kurs "Leading Professional Service Firms" gemacht und dann auch eine Führungsrolle im Unternehmen übernommen. Zwei weitere Personen absolvierten im Rahmen ihrer Weiterbildung einen MBA beziehungsweise ein Studium an zwei renommierten europäischen Unis und übernahmen ebenfalls Führungsaufgaben.
Menschen wollen in der Regel ihr Bestes geben und einen wertvollen Beitrag zum Unternehmen leisten. Sie streben nach persönlicher und beruflicher Entwicklung, was wiederum dem Unternehmen neue Perspektiven, Impulse und Innovationskraft bringt. Dabei sind Freiwilligkeit und Eigenverantwortung die fundamentalen Prinzipien, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihr volles Potenzial in ihren jeweiligen Fachgebieten auszuschöpfen.
Schluss mit dem kleinkarierten Rechtfertigen bei Kursbesuchen
Mit klaren Regeln und einer transparenten Kommunikation können Unternehmen großzügige Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden tätigen und gleichzeitig dafür sorgen, dass diese im besten Interesse des Unternehmens sind. Leitlinien tragen dazu bei, dass die zur Verfügung gestellten Ressourcen sinnvoll und effektiv genutzt werden.
Zu oft müssen Mitarbeitende sich selbst bei Kleinstbeträgen rechtfertigen, warum sie eine Weiterbildung machen wollen. Im Umkehrschluss dürfen Unternehmen sich dann über eine hohe Mitarbeiterfluktuation nicht wundern. Kosten, die entstehen, weil das Wissen verlorengeht, sind bei weitem nicht mit etwaigen Weiterbildungskosten aufzuwiegen.
Lesen Sie auch