Selbstmanagement und Mitarbeiterführung
4 Faktoren für die richtige Dosis Druck
Sevgi Ates ist seit mehr als 20 Jahren Expertin für Erfolgsberatung und Managementcoaching – auch in stark männlich dominierten Branchen, wie dem Profifußball. Sie gibt handfeste Tipps zum schnellen und nachhaltigen Business-Erfolg und behält dabei immer im Fokus, dass Spirit und materieller Erfolg nicht nur zusammengehören sondern sich gegenseitig bedingen.
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Kennen wir nicht alle die Krux mit Deadlines? Sie bereiten uns Unbehagen, aber brauchen tun wir sie doch, um noch kurz vor Schluss zur Höchstform aufzulaufen. Eigentlich wissen wir spätestens seit die Inverted-U-Theory veröffentlicht wurde, dass wir so funktionieren. Nur machen wir uns das viel zu selten zu Nutze.
Die beiden Psychologen haben gezeigt, dass die Performance der Linie eines umgekehrten U folgt und unter zunehmendem Druck steigt, bis der zu hoch wird und wir uns von ihm lähmen lassen. Unsere Leistung liegt also auf einem High-Performace-"Hügel" zwischen Frustration oder Boreout, weil uns die Arbeit nicht fordert und wir keinerlei bis kaum Druck verspüren und Burnout, wenn wir mit unseren Aufgaben überfordert sind, und der Druck zu StressStress wird. Alles zu Stress auf CIO.de
Diese Erkenntnis stammt bereits aus dem Jahr 1908. Das Spannende: Sie ist heute so aktuell wie damals und in Zeiten des ständigen Wandels essenziell, um uns klarzumachen, dass wir alle auch ein gewisses Maß an Überforderung brauchen. Denn auch das ist Druck, der in Richtung Ergebnisorientierung führt.
Druck heißt nicht gleich Stress
Ganz wichtig: Druck heißt nicht gleich Stress, auch wenn das im Sprachgebrauch oft gleichgesetzt wird. Stress entsteht dann, wenn Sie vor einem Mammut stehen und nur mit einem kleinen Speer bewaffnet sind oder wenn Sie so viel Druck bekommen, dass er Sie überwältigt und Sie nichts mehr tun können. Vorher ist Druck meist etwas Positives, das uns bei der Arbeit stimuliert und motiviert. Es kommt also auf die richtige Dosis an. Das gilt fürs eigene Selbstmanagement als auch bei der MitarbeiterführungMitarbeiterführung. Die folgenden vier Faktoren beschreiben die richtige Dosis Druck: Alles zu Personalführung auf CIO.de
1. Druck und die Persönlichkeit
Für die richtige Dosis Druck müssen wir unsere Mitarbeiter, aber auch uns selbst kennen. Denn der Umgang mit Druck ist sehr individuell. Deshalb lohnt sich jedes Investment in das eigene Kennenlernen und das unserer Mitarbeiter. Für Führungskräfte bedeutet das, den Umgang mit ihren Angestellten individueller zu gestalten als das in vielen Unternehmen bisher der Fall war. Mitarbeiterführung ist eben immer auch Beziehungsarbeit, die auf Beobachtung und einer offenen Kommunikation beruht. Denn manche lieben es hektisch, andere brauchen Ruhe, um sich ihren Aufgaben zu widmen. Das sollten wir immer bedenken, wenn wir Jobs, Rollen und Verantwortlichkeiten zuteilen.
Hinzu kommt, dass es eigentlich unmöglich ist, Probleme im Privatleben bei der Arbeit außen vor zu lassen. Das gilt für unsere eigene Leistung ebenso wie für die von Mitarbeitern. Deshalb heißt die Devise: Bleiben Sie bei sich und dicht dran an der Situation Ihrer Mitarbeiter, um das Drucklevel, in Balance zu halten. Sonst kann es schnell passieren, dass Druck in Stress und zu große Überforderung umschlägt - auf Kosten der Performance.
2. Selbstgespräche
Wussten Sie, dass wir täglich am meisten mit uns selbst kommunizieren? Wir fähren jeden Tag mehrere Tausend Selbstgespräche. Logisch, dass wir deshlab sorgfältig auswählen sollten, was wir uns erzählen. Hand aufs Herz - wie oft am Tag stellen Sie sich oder Ihre Leistung infrage? Für High Performance müssen wir diese Selbstgespräche im Griff haben.
Es gibt einen guten Grund, warum Obamas Leitspruch "Yes, we can" lautete und er nicht vorsichtiger "Wir schaffen das vielleicht" gesagt hat. Wenn wir Selftalk beherrschen, können wir uns Herausforderungen besser stellen und sie erfolgreicher abschließen. Der Fokus stimmt. Kleinreden oder ständige Vorsicht, um das Risiko des Scheiterns zu minimieren, bremsen unser Potenzial maximal aus. Schaffen wir es aber auch in schwierigen Situationen, positiv zu bleiben, sind wir erfolgreich und stärken damit wieder unser Selbstbewusstsein und unser Performance-Potenzial.
- 10 Trends in der Personalarbeit
Die Digitalisierung sowie der Fachkräftemangel wirken sich auch nachhaltig auf die Denk- und Arbeitsprozesse in Personalabteilungen aus. Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) nennt zehn Trends, die zunehmend im Bereich Human Resources Platz greifen und die "digitale HR" prägen werden. - 1. Künstliche Intelligenz ethisch hinterfragen
Künstlicher Intelligenz (KI) sorgt in Personalabteilungen für Effizienzgewinne. Personaler sollten deshalb den Nutzen intelligenter Techniken ethisch auszuloten und verantwortungsvoll damit umgehen. - 2. Bildung in der Arbeitswelt 4.0
Die Arbeitswelt 4.0 erfordert eine Neuausrichtung der Weiterbildungsangebote in den Betrieben sowie eine neue Lern- und Bildungskultur in den Ausbildungseinrichtungen. Personaler sind gefordert, für diesen Bedarf entsprechende Lernangebote zu entwickeln. - 3. Kollaborative Arbeitskonzepte
Aufgaben und Themen werden komplexer und lassen sich nur noch in interdisziplinären Teams erfolgreich bearbeiten, weshalb Co-Working-Konzepte, ortsunabhängiges Arbeiten und neue kollaborative Methoden der Zusammenarbeit im Team zur Standardanforderung für den Arbeitsplatz der Zukunft werden. Das Personalwesen steht vor der Herausforderung, aus den vielen Facetten des Arbeitsplatzes der Zukunft einen individuell passenden Rahmen für jeden Mitarbeiter zu konzipieren. - 4. Recruitingmaßnahmen verändern
Fach- und Führungskräfte sind zunehmend wechselwilliger. Dieser Umstand macht bisherige Rekrutierungsmechanismen und Karriereangebote hinfällig. Die Bewerberansprache braucht neue Vorzeichen, um Fach- und Führungskräfte zu aktivieren. Ferner geht es um die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. - 5. Mitbestimmung 4.0
Agilität wird auch in der Zusammenarbeit zwischen Personalern und Betriebsräten ein wichtiges Thema. Betriebsräte werden sich verstärkt Fragen nach agilen Arbeitsumfeldern stellen müssen. Im Schulterschluss mit der Personalabteilung geht es darum, die Betriebsverfassung an die Veränderungen anzupassen und neue Regeln für die Mitbestimmung abzuleiten. - 6. Wettbewerbsfaktor Diversity
Die Wahrnehmung des Themas Diversity hat sich in Unternehmen gewandelt. Viele haben erkannt, dass sie im Wettbewerb erst erfolgreich sein können, wenn Mitarbeiter unterschiedlicher Prägung und aus unterschiedlichen Kulturen in Teams zusammenkommen. - 7. Mitarbeiterpotenzial fördern
Auch in Zeiten von Robo-Recruiting bleibt das Herzstück der Personalarbeit, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten. Dabei kommt es im Zuge einer wachsenden Technisierung vor allem darauf an, Mitarbeiter in ihrer Entwicklung aktiv zu unterstützen. - 8. Agile Führung
Mit wachsender Komplexität und fortschreitender Digitalisierung muss auch die Führung agiler werden. Aufgabe der HR ist es, ihrer Führungsetage im Dialog mit den Mitarbeitern Hilfestellung zu geben. Ziel sollte sein, Führungskräfte zu Coaches und Vorbildern zu entwickeln, die offen und kritisch Themen reflektieren und ihren Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zugestehen. - 9. Mitarbeitersicht einnehmen
Immer mehr Personaler verfolgen den Employee-Experience-Ansatz. Dieser hilft ihnen, die Sicht des Mitarbeiters einzunehmen, wenn es um die Akzeptanz von HR-Services geht. - 10. Betriebliches Gesundheitsmanagement
Arbeitgeber werden zunehmend mit den Auswirkungen der Entgrenzung von Berufs- und Privatleben konfrontiert. Für die Personalentscheider geht es jetzt verstärkt darum, die schleichende Entgrenzung nicht zum Gesundheitsrisiko werden zu lassen. Das betriebliche Gesundheitsmanagement sollte integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein, um Achtsamkeit und Resilienz systematisch zu stärken.
3. Druck und Fähigkeiten
Performance hängt maßgeblich von Fähigkeiten ab. Das ist natürlich nichts Neues. Denn etwas zu leisten, wenn Sie so gar nicht wissen, was Sie tun, scheint erst einmal schwierig. Ich will aber darauf hinaus, dass neue Aufgaben bei den meisten Menschen auch zu neuen Herausforderungen führen und damit zu mehr Interesse und am Ende zu mehr Leistung. Ein schöner Begriff aus dem Englischen hat es auch in den deutschen Sprachgebrauch geschafft - die Challenge.
Wir challengen uns bei Fitness, bei Ernährung und vielem mehr. Und diese Challenge gibt es eben auch bei der Arbeit. Wie bei den meisten Challenges sind wir am Anfang hoch motiviert. Neue Aufgaben sind zunächst spannend, herausfordernd und werden mit viel Elan erledigt. Aber sobald sie zu Routinen geworden sind, braucht es eine Form von Druck, um das Performance-Level aufrechtzuerhalten. Das können beispielsweise engere zeitliche Vorgaben sein oder auch Weiterentwicklungen, die wieder neues Interesse wecken.
4. Das richtige Maß
Die Komplexität von Aufgaben und die Fähigkeiten in bestimmten Feldern stehen ebenfalls in direktem Zusammenhang. Wir müssen uns immer fragen: Wieviel Aufmerksamkeit und Mühe muss ich oder müssen meine Mitarbeiter aufwenden, um eine Aufgabe erfolgreich zu meistern? Während wir einfache Aufträge in der Regel auch unter größtem Druck erledigen können, wird das bei komplexeren Jobs schon schwieriger. Für sie brauchen wir plötzlich mehr Ruhe und ein Umfeld, das nur wenig Druck aufwendet - selbst wenn unsere Fähigkeiten im jeweiligen Feld stark ausgeprägt sind. Für Aufgaben, die (noch!) nicht so sehr unseren Fertigkeiten entsprechen, ist das umso wichtiger.
Ganz spannend für sogenannte Quick Wins im Unternehmen: Der Bedarf an Druck, der nötig ist, wenn Jobs im Grunde nur wenig Aufmerksamkeit und Hingabe erfordern. Denn gerade dort versteckt sich oft ungenutztes Potenzial, das mit dem richtigen Maß an Stimulation zu Tage tritt.
Fazit
Wie so oft gilt auch beim Thema Druck: Die Dosis macht das Gift. Einerseits brauchen wir ihn für exzellente Ergebnisse, dürfen die Schwelle zum Stress aber auch nicht überschreiten - zumindest nicht dauerhaft. Für das richtige Maß spielt die Beziehungsqualität zu uns selbst, aber auch zu Kollegen und Mitarbeitern, eine große Rolle und wir müssen den Menschen wieder als Ganzes begreifen, der ganz viele Rollen ausfüllt, nicht nur die des Mitarbeiters. Das gleiche gilt für Führungskräfte und Unternehmerinnen und Unternehmer. Dann ist auch High Performance in allen Dimensionen des Lebens möglich.