7 Hürden, an denen Gamification scheitert

3. Spieler-zentrierte Ziele: Einfach geschäftliche Ziele des Unternehmens als gewünschtes Spielergebnis zu definieren, greift Burke zufolge zu kurz. Wer ein Spiel gestalte, müsse stattdessen eine Antwort auf die Frage finden, was denn die Spieler motiviere. Geschäfts- und Mitarbeiterziele könnten sich schließlich auch widersprechen: Die Unternehmensleitung sähe es gerne, wenn länger gearbeitet würde, die Mitarbeiter hingegen wünschten sich höhere Löhne. "Hier gilt es, die Überschneidungen zu finden", sagt Burke. "Neue Kunden zu gewinnen ist zum Beispiel ein Ziel, das beiden Seiten gefällt."

Mitarbeiter nicht zu sehr gegeneinander ausspielen

4. Das Motivations-Modell: Ein Spiel muss nicht unbedingt dergestalt sein, dass Mitarbeiter darin gegeneinander antreten. Statt solcher kompetitiver Spiele eigneten sich für viele Fälle auch kollaborative Spiele. Einen Gewinn erzielen die Mitarbeiter dabei dadurch, dass sie gemeinsam ein Problem lösen. "So etwas ist oft stärker von Erfolg gekrönt, weil es die Masse erreicht und nicht bloß Spitzenkräfte", sagt Burke. Das richtige Maß zu finden sei außerdem etwa bei Fragen wie ob man mehr auf intrinsische oder extrinsische Motivation setze.

5. Spielfortschritt: Ein Spiel bleibt nur am Laufen, wenn die Spieler mit wachsender Erfahrung schrittweise anspruchsvollere Aufgaben zu lösen haben. Brian Burke zitiert hier den von Mihály Csíkszentmihályi definierten Begriff des "Flow": einen Zustand, in dem ein Mensch gefordert, aber nicht überfordert ist und voll in einer Tätigkeit aufgeht.

6. Die Ökonomie des Spiels: Auf welche Belohnung Beschäftigte bei einer spielerisch gestalteten Aufgabe hinarbeiten sollen, will nach Aussage des Analysten ebenfalls gut durchdacht sein. Burke unterscheidet vier Arten:

1. Spaß bereiteten etwa Videospiele: durch Explosionen oder lustige Geräusche. Für Arbeitsanwendungen sei diese Art Belohnung weniger geeignet.

2. Dinge, ob greifbar oder virtuell, werden in Spielen nach Ansicht von Burke ebenfalls häufig überstrapaziert. Er subsumiert darunter Punkte oder Objekte, die Spieler sammeln.

3. Soziales Kapital als dritte Belohnungsart zielt darauf, dass Spieler für ihre Ergebnisse Anerkennung erhalten.

4. Selbstbewusstsein als vierte Art von Belohnung schließlich lässt sich steigern, indem Teilnehmer für gute Leistungen im Spiel Lob erhalten. "Das ist ein sehr starkes Mittel", sagt Burke.

7. Testen: Als letzten Punkt, der über Erfolg oder Misserfolg entscheidet, nennt Burke ausreichende Vorbereitung. Nichts nutze ein mit großem Aufwand in der Theorie ersonnenes Spiel, wenn es von den Spielern nicht angenommen werde. Deshalb sollte laut Burke immer erst eine Pilotgruppe von Mitarbeitern eine neue spielerische Anwendung ausprobieren.

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