Muster-Aufhebungsvertrag zum Download
Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung
Kerstin Gröne ist Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mediatorin und Counsel bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH mit Sitz in Köln. Ihre Beratungsschwerpunkte liegen im Individual- und kollektiven Arbeitsrecht, Restrukturierungen sowie Prozessführung. Sie ist Koordinatorin von Auslandsprojekten und als solche Bindeglied zwischen den deutschen Unternehmen und internationalen Kanzleien. Als Mediatorin führt sie Parteien durch ein strukturiertes freiwilliges Verfahren, das Mediationsverfahren, mit dem Ziel einer konstruktiven Beilegung bestehender Konflikte.
- Welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag für beide Parteien beinhaltet
- Was ein Aufhebungsvertrag regeln kann und was nicht
- Die Höhe einer Abfindung
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Außer durch Kündigung - egal, ob von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite - werden Beschäftigungsverhältnisse oftmals durch Aufhebungsverträge beendet. Grundlegender Unterschied dabei ist, dass das Arbeitsverhältnis auf diesem Wege in beiderseitigem Einverständnis aufgelöst wird. Gerade deshalb gibt es einiges zu beachten.
Ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll
Aus Arbeitnehmersicht macht ein Aufhebungsvertrag insbesondere dann Sinn, wenn ein Arbeitnehmer vorzeitig, das heißt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte. Dies kann der Fall sein, wenn er zum Beispiel schon früher ein neues Arbeitsverhältnis antreten will. Aus Arbeitgebersicht ist ein Aufhebungsvertrags insbesondere zur Vermeidung eines etwaiges Kündigungsschutzprozesses interessant; vor allem, wenn dessen Ausgang ungewiss ist, und er deshalb Zeit sparen und rechtliche Unsicherheiten vermeiden möchte.
Ein Muster für einen Aufhebungsvertrag finden Sie hier kostenlos zum Download.
Inhalte eines Aufhebungsvertrags
Im Unterschied zu einem nach Ausspruch einer Kündigung geschlossenen Abwicklungsvertrag, der lediglich noch die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zum Beispiel die Rückgabe von Firmeneigentum oder die Behandlung offener Urlaubsansprüche) regelt, beendet der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis. Üblicherweise regelt ein Aufhebungsvertrag
den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
eine eventuelle Freistellung von der Arbeit bis dahin,
Umgang mit Resturlaub, insbesondere bei variablen Bestandteilen,
eine mögliche Abfindung,
offene Vergütungsansprüche,
die Rückgabe von Arbeitsmitteln,
eine Geheimhaltungsverpflichtung,
Inhalte des Arbeitszeugnisses,
sonstige, noch offene Ansprüche.
Häufig ist gewünscht, dass ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Vertragsverhältnisses von der Erfüllung der Arbeitsleistung freigestellt wird. Die Freistellung ist als widerrufliche und als unwiderrufliche möglich. Möchte der Arbeitgeber nicht auf die Möglichkeit verzichten, den Arbeitnehmer noch einmal an den Arbeitsplatz zurückzurufen, weil dieser beispielsweise seine besonderen Kenntnisse noch an einen Nachfolger weitergeben soll, sollte die Freistellung nur widerruflich erfolgen.
Achtung: Eine Anrechnung von Urlaubs- oder Freizeitausgleichsansprüchen auf die Zeiten der Freistellung ist nur im Falle einer unwiderruflichen Freistellung möglich.
- Arbeitsbelastung
Am problematischsten ist die hohe Arbeitsbelastung. 51 Prozent der Befragten gaben dies als Stressgrund an. Deutschland liegt damit im Schnitt, auch in den anderen elf Ländern ist ein ähnlich hoher Anteil der gleichen Meinung. - Unterbesetzung
Ein weiterer Stressgrund: personelle Unterbesetzung. 41 Prozent der Befragten sehen das als wichtigen Grund für Stress bei der Arbeit an - ein Wert, der fast in allen Ländern ähnlich ist. - Büroklatsch
Dass unangenehme Kollegen oder fieser Büroklatsch zu Stress führen kann, ist allgemein bekannt. Dementsprechend führen auch 31 Prozent der Befragten das als Stressgrund an - der Anteil derer, die das ähnlich sehen, liegen in allen anderen Ländern fast gleich hoch - außer in Brasilien: 60 Prozent der Befragten geben unangenehme Kollegen und fiesen Büroklatsch als Stressgrund an. - Chefqualitäten
Wenn der Chef sich eher um sein Handicap kümmert, statt ordentlich zu führen: 28 Prozent der Befragten sind mit der Management-Fähigkeit des Chefs unglücklich. Das Unvermögen des führenden Managers, das zu Stress führt, scheint in Luxemburg relativ unbekannt zu sein - nur 11 Prozent der Befragten sind dort mit den Befragten unglücklich, in Dubai sind es gar neun Prozent. - Druck von oben
Unangemessener Druck vom Chef nannten 27 Prozent der Befragten hierzulande als Stressgrund. In Brasilien sind es dagegen 44 Prozent. - Stressfrei
Keinen Stress haben dagegen nur sieben Prozent der deutschen Befragten. Genauso niedrig ist der Anteil derer, die ihren aktuellen Job nicht mögen. - Verantwortung
Was sorgt im Büro für Stress? Der Personaldienstleister Robert Half hat im höheren Management nach den wichtigsten Gründen gefragt. Dabei gaben 18 Prozent der Befragten zu viel Verantwortung oder ständiges an die-Arbeit-denken auch in der Freizeit als Grund für Stress bei der Arbeit an. Nur in Tschechien können die Beschäftigten außerhalb des Arbeitsplatzes schwerer abschalten - dort gaben 28 Prozent an, dauernd an die Arbeit denken zu müssen. Auf der anderen Seite der Skala ist Luxemburg: nur fünf Prozent haben dort dieses Problem.
Insbesondere dann, wenn zwischen dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages und dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ein längerer Zeitraum liegt, bietet es sich auch an, Regelungen bezüglich eines Zwischenzeugnisses in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
Besteht zwischen den Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und möchte der Arbeitgeber (karenzentschädigungsfrei) hiervon Abstand nehmen oder soll ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot erstmals vereinbart werden, so sollte dies im Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Im Aufhebungsvertrag sollte auch die Aufnahme einer sogenannten Ausgleichsklausel erwogen werden. Danach sind wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung mit Erfüllung der im Aufhebungsvertrag im Übrigen festgehaltenen Regelungen erledigt. Vor Aufnahme einer solchen Klausel sollte aber genau geprüft werden, ob zwischen den Parteien noch Ansprüche, wie beispielsweise aus einem Arbeitgeberdarlehen offen sind, die davon ausgenommen werden sollen.
Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Ein Aufhebungsvertrag bietet sowohl Vor- als auch Nachteile.
Dem Arbeitgeber gibt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor allem Planungssicherheit: Gerade, wenn der Aufhebungsvertrag an die Stelle einer Kündigung tritt, wird so einem eventuell langwierigen und unsicheren Kündigungsprozess vorgebeugt. Denn am Ende einer Kündigung könnte eventuell die Feststellung stehen, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis und damit alle daraus folgenden Verpflichtungen seither fortbestanden hat.
Auch für den Arbeitnehmer können sich Vorteile ergeben: Gerade in gehobenen Positionen finden sich häufig lange Kündigungsfristen. Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein schneller Arbeitsplatzwechsel ohne Beachtung dieser Fristen ermöglicht werden.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Arbeitsrechtliche Nachteile ergeben sich für beide Parteien, wenn sie unbedacht mit dem Aufhebungsvertrag nicht nur das Arbeitsverhältnis beenden, sondern eventuell auch noch einer Erledigung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zustimmen, die nicht im Aufhebungsvertrag thematisiert werden. Um die Beschäftigten vor einem übereilten Handeln zu schützen, bedürfen Aufhebungsverträge der Schriftform (§ 623 BGB).
Der am meisten im Fokus stehende Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für den Arbeitnehmer, der noch keinen Anschlussarbeitsvertrag abgeschlossen oder in Aussicht hat, in den sozialversicherungsrechtlichen Folgen: Da der Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis freiwillig löst, wird hierdurch regelmäßig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von zwölf Wochen ausgelöst. Das bedeutet, dass in dieser Zeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, also kein Arbeitslosengeld bezahlt wird und sich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel verkürzt.
Wird ein Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen und bewegt sich die Abfindungshöhe im Rahmen der Vorgaben des § 1a Kündigungsschutzgesetz (1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigungsjahre), gilt dies als wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. So wird in der Regel keine Sperrzeit erlassen.
- Mehr Mobilität?
Überdenken Sie Ihre Flexibilität. Längere Anfahrtswege oder geringeres Gehalt können trotzdem zielführend sein. - Keine Katastrophe
Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, bewahren Sie die Ruhe. - Der Flurfunk
Reagieren Sie möglichst frühzeitig auf die Zeichen des Marktes. Nehmen Sie die Gerüchteküche ernst. Agieren Sie selbst. - Absichern?
Verlassen Sie sich nicht auf vermeintliche Sicherheiten. Manch einer steht schneller auf der Straße, als er meint. - Haltung bewahren
Hängen Sie Ihren Frust nicht an die große Glocke – weder vor noch nach einer Kündigung. - Außen vor
Informieren Sie Kollegen oder gar den Vorgesetzten auf keinen Fall zu früh, denn von da an sind Sie von allen wichtigen Informationen abgeschnitten. - Präsenz zeigen
Stellen Sie Ihr Profil in die relevanten Online-Portale ein. Tun Sie dies frühzeitig. Erste Erfolge zeigen sich frühestens nach vier bis sechs Monaten. - Externe Unterstützung
Nehmen Sie Kontakt mit ausgewählten Personalberatern Ihrer Branche auf. Signalisieren Sie Ihr Interesse an neuen Herausforderungen in allen relevanten Netzwerken, aber werden Sie nicht zu deutlich, ehe die Kündigung tatsächlich ausgesprochen ist. - Profilieren Sie sich
Wenn noch nicht absehbar ist, ob und wann Sie wechseln werden, nutzen Sie bereits die Zeit, um sich zunächst im eigenen Haus zu profilieren. Beteiligen Sie sich an Projekten, die für die Zukunft relevant sind, schlagen Sie sinnvolle Sparmöglichkeiten vor. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Engagement auch extern publik wird. Netzwerke und Arbeitskreise bieten dafür gute Möglichkeiten. - Eine gute Bewerbung
... ist immer noch sehr wichtig. Überarbeiten und vervollständigen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen. - Eigenwerbung stinkt?
Das war einmal. Kümmern Sie sich um Ihr Selbstmarketing. Erarbeiten Sie Ihr eigenes Stärkenprofil. Besonders in der Krise geht es um Effizienz. Im Bewerbungsgespräch müssen Sie kurz und knapp darlegen können, worin Ihre Stärken liegen. Unterstützung bieten Karriereberater. - Bereit sein
Besorgen Sie sich ein Zwischenzeugnis. - Ups, zu spät ...
Wenn Sie selbst gehen, bereiten Sie die Trennung sorgfältig vor. Beachten Sie die Fristen. - Viele Wege führen zum neuen Job
Nutzen Sie alle Bewerbungswege: Print, online, persönlich. - Hilfreich: ein langer Atem
Befassen Sie sich mit der Psychologie des Vorstellungsgespräches, und zwar nicht nur in der ersten Runde. - Falsche Kompromisse?
Bei potenziellen Stellenangeboten: Bleiben Sie kritisch, sich selbst und Ihrem Können gegenüber – aber auch dem suchenden Unternehmen. - Im Guten trennen
Ist die Entscheidung zum Wechsel gefallen, nutzen Sie auch Ihren Abgang zur Profilierung. - Es ist soweit
Wenn Sie dann tatsächlich gehen: Hinterlassen Sie einen bestellten Acker. - Neu ankommen
Agieren Sie im neuen Unternehmen besonnen. Lernen Sie, hören Sie gut zu. - Los gehts!
Nehmen Sie die eigenen Gefühle ernst – auch wenn sie negativ sind. Bei Zweifeln: Starten Sie neu!
Achtung: wird die ordentliche Kündigungsfrist abgekürzt, wird vermutet, dass in der Abfindungssumme Arbeitslohn für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages enthalten ist. Auch dann kommt es zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.
Abfindung - wie hoch?
Die Abfindungshöhe ist frei verhandelbar. Nichtsdestotrotz hat sich eine Daumenregel dahingehend entwickelt, dass bei ausgeglichenen Prozessaussichten im Falle einer ansonsten ausgesprochenen arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angesetzt wird.
Bei der Ermittlung des Bruttomonatsgehaltes wird dabei das gesamte Jahresgehalt hochgerechnet und durch 12 geteilt. Je schlechter die Aussichten des Arbeitgebers in einer seinerseits initiierten Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind, desto höhere Abfindungen werden in der Praxis gezahlt. Sind die Erfolgsaussichten des ArbeitgeberArbeitgeber hingegen in einem etwaigen ansonsten zu erwartenden Rechtsstreit gut, werden teilweise auch geringere Abfindungsbeträge bezahlt. Erfolgt ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch eines Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber hierzu eine Veranlassung gesetzt hat, wird regelmäßig keine Abfindung geleistet. Alles zu Personalführung auf CIO.de
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