Damit Chefs endlich Bescheid wissen

Deutschen Unternehmen gehen die Leute aus: Laut der DIHK-Konjunkturumfrage zu Jahresbeginn sehen mehr als 60 Prozent der Unternehmen im FachkräftemangelFachkräftemangel eine "Gefahr" für die Geschäftsentwicklung. Auch wenn die Konjunkturumfrage vor der wirtschaftlichen Eintrübung erstellt wurde, ist das Thema Fachkräftemangel immer noch von zentraler Bedeutung für eine erfolgreiche Geschäftsentwicklung. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de

Der demografische Wandel ist dabei ein entscheidender Faktor, denn es gehen mehr Fachkräfte in Rente als am unteren Ende der Alterspyramide nachwachsen. Die Probleme auf Angebotsseite werden sich somit absehbar nicht auflösen. Eine zusätzliche Herausforderung birgt die digitale Transformation: Hier sind plötzlich Kenntnisse und Fähigkeiten gefragt, die in den Unternehmen in der Regel nicht oder nicht ausreichend vorhanden sind.

Cloud-Architekten, Data Scientists und Spezialisten für IT-Security sind derzeit überall begehrt. Zusätzlich haben Unternehmen, die nicht in einer Metropolregion sitzen, oft noch eine dritte Herausforderung - nämlich den fehlenden Vor-Ort-Zugang zu begehrten Berufsgruppen wie Entwicklern und IT-Spezialisten, die sich im urbanen Raum konzentrieren.

Wer sich in der aktuellen Situation aber zu sehr auf die Risiken fokussiert, der übersieht oft die Chancen. Gerade bei Veränderungen durch makroökonomische oder strukturelle Einflüsse ist es sehr wichtig, bei der strategischen Personalplanung einen längeren Horizont zu betrachten und HR Analytics ist dabei vielfach der Schlüssel. Wo früher subjektive Entscheidungen die Personalpolitik prägten, ist es jetzt immer öfter eine langfristige, datenbasierte Planung.

Auf (fast) jede Frage eine Antwort

Ziel von HR Analytics ist es, die aktuelle Situation zu bewerten und zukünftige Trends zu erkennen. Die Analysen finden dabei nicht im leeren Raum statt, sondern beziehen sich immer auf konkrete Fragestellungen. Plant ein Unternehmen etwa in einer Stadt einen neuen Standort zu eröffnen, dann kann es sich vorab informieren, welche Talente und Skillsets vor Ort verfügbar sind und welche nicht. Es kann sich aber auch gezielt nach Regionen umsehen, in denen bestimmte Fachkräfte besser verfügbar sind, etwa durch das Vorhandensein entsprechender Bildungseinrichtungen. Bei der Planung von Entwicklungszentren etwa ist das ein entscheidender Standortfaktor.

Auch die Wettbewerbslandschaft wird durch HR Analytics transparenter. Wie viele Leute arbeiten bei einem Wettbewerber? Auf welche Standorte sind sie verteilt? Wächst die Belegschaft? Schrumpft sie? Welche Skillsets werden aktuell auf dem Arbeitsmarkt in bestimmten Branchen gesucht? Von welchen Unternehmen werden Mitarbeiter abgeworben? All diese Informationen sind verfügbar und können wertvolle Parameter bei der Erstellung einer strategischen Personalplanung sein.

Darüber hinaus unterstützt HR Analytics auch das eigene Recruiting. Personaler können sich einen zuverlässigen Überblick über den Kandidatenpool verschaffen, vielversprechende Talente identifizieren und verstehen, worauf es bei bestimmten Kandidatengruppen ankommt. Suchen sie nach dem Arbeitgeber mit den höchsten Gehältern? Oder dem mit der besten Work-Life-Balance? Eine weitere strategische Erwägung: Wenn sich herausstellt, dass bestimmte Fachkräfte lokal nicht ausreichend verfügbar sind, dann besteht oftmals die Option, entsprechende Mitarbeiter in anderen Ländern anzuwerben.

Aber wie muss sich die Unternehmenskultur verändern, um solche Arbeitskräfte zu integrieren? Ist es zum Beispiel sinnvoll, im Büro auf Englisch als Teamsprache umzustellen? Auch solche Fragen müssen nicht "aus dem Bauch heraus" beantwortet, sondern können dank HR Analytics gezielt untersucht werden.

Grundlage für strategische Entscheidungen

Die PersonalabteilungPersonalabteilung und vor allem die interne Sichtweise hat sich schon längst verändert. Die Zeiten als HR als reine Kostenstelle gesehen wurde, sind vorbei und es wird den HR Verantwortlichen eine unternehmensübergreifende strategische Stellung zugeschrieben. Die Personalleiter sitzen in der Rolle des Chief Human Resources Officer (CHRO) oder als Chief People Officer (CPO) mit dem Vorstand an einem Tisch und wirken umso stärker auf strategische Geschäftsentscheidungen ein, je besser sie ihren jeweiligen Standpunkt mit harten Zahlen und Fakten unterfüttern. Alles zu Personalführung auf CIO.de

Sie brauchen dafür einerseits eine leistungsstarke Lösung für HR Analytics, die die notwendige Datenbasis liefert. Und andererseits müssen sie in der Lage sein, die richtigen Fragestellungen zu formulieren - denn diese Arbeit kann ihnen ein Tool nicht abnehmen. Die Fragen könnten sich auf übergreifende Erwägungen beziehen, etwa die Eröffnung neuer Standorte. Aber sie können auch sehr konkrete operative Maßnahmen beeinflussen, etwa die Gestaltung von Stellenanzeigen.