Angemessene Vergütung
Der IT-Fachkräftemangel geht ins Geld
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Ende November veröffentlichte der BITKOM-Verband wieder seine jährliche Meldung zum Fachkräftemangel. Demnach stieg die Zahl im Jahr 2019 um 51 Prozent auf den Rekordwert von 124.000 offenen IT-Stellen. Innerhalb von zwei Jahren hätten sich damit die unbesetzten Stellen mehr als verdoppelt. Angesichts der Digitalisierung und einer seit Jahren steigenden Eigenleistung der Unternehmen im Applikationsbereich ist es kein Wunder, dass besonders häufig Entwickler gesucht werden.
Die Ergebnisse des BITKOM decken sich mit einer Studie des Beratungsunternehmens Maturity zum Thema IT-Skills aus dem gleichen Zeitraum. Demnach räumen viele Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung offener IT-Stellen ein, berichten von einem sehr angespannten Arbeitsmarkt und stimmen der Aussage zu, dass sich die Situation sukzessive verschlechtert hat.
Deutlich weniger Stimmen erhielt hingegen die These, dass sich der IT-Arbeitsmarkt künftig entspannen wird. Kein Wunder: "Immerhin 51 Prozent der Befragten haben ihre IT-Organisation im Jahr 2019 ausgebaut, und nur in 14,4 Prozent der Fälle ist die IT-Belegschaft geschrumpft", zitiert Maturity-Berater Gerd Hußmann aus der Untersuchung.
Während der BITKOM die konkrete Skill-Nachfrage nach Funktionen geordnet hat (etwa Programmierer oder Projektmanager), fasst Maturity den Bedarf etwas breiter. Hier landen Themen vorne, die schon seit Jahren die Berichterstattung prägen: IT-Sicherheit, Digitalisierung, Agile, Cloud und DevOps bilden die Spitze der Nachfrage, Support und Helpdesk rangieren im unteren Drittel. Ganz am Schluss der Skala: Experten für Blockchain. SAP HANA liegt immerhin vor SAP ERP - Walldorf dürfte es freuen.
Warum IT-Fachkräfte fernbleiben
Blickt man auf die Dauer bis zur Besetzung einer offenen Stelle, kommen die typischen Kündigungsfristen in den Sinn - wird eine Position geöffnet, macht man sich oft extern auf die Suche nach Ersatz. Im Durchschnitt dauert der Prozess über fünf Monate, bei jeder fünften Vakanz sind es sogar bis zu zwölf Monate. Gerade in zeitkritischen IT-Projekten entfaltet dies natürlich eine starke Bremswirkung. In der Umfrage zeigt sich aber auch, dass der Besetzungsprozess in großen Unternehmen tendenziell schneller abläuft.
Wer erst einmal einen Vertrag unterschrieben hat, bleibt im Durchschnitt 10,1 Jahre in seiner IT-Organisation. Allerdings finden sich hier gravierende Unterschiede, beispielsweise zwischen Beratungsunternehmen und dem öffentlichen Dienst. Während IT-Experten bei Consultants nur 2,7 Jahre in einer Organisation tätig sind, sammeln ihre Fachkollegen im öffentlichen Dienst durchschnittlich 16,4 Jahre Erfahrungen.
So weit, so normal. Bei der Frage nach den Gründen, warum Kandidaten den Arbeitsvertrag bei einem Unternehmen letztlich nicht unterschreiben, zeigt sich in der Maturity-Umfrage des Pudels Kern: die Vergütung. Immerhin 44,5 Prozent der Befragten erachten das niedrige Lohnniveau als Grund, dass IT-Spezialisten eine offene Stelle ablehnen. Danach folgen die schlechte Work-Life-Balance und die geringe Bekanntheit des Arbeitgebers. Dies widerspricht der gängigen Aussage, wonach IT-Experten in erster Linie an Entwicklungspotenzial und fachlichen Herausforderungen interessiert sind - letzteres landet zudem am Ende der Beweggründe, die zu einer Absage durch den Kandidaten führen.
Im Gegenzug zeigt sich, wie weit Experten und Arbeitgeber auseinanderliegen, berichtet Maturity-Berater Hußmann: "Bei den Maßnahmen der Firmen gegen den FachkräftemangelFachkräftemangel landet eine höhere Vergütung auf dem letzten Platz, weit hinter flexibleren Arbeitsbedingungen und einer forcierten Weiterbildung." Dennoch attestieren knapp 60 Prozent der Befragten ihrer Organisation eine eher hohe Attraktivität für Absolventen und Young Professionals. Alles zu Fachkräftemangel auf CIO.de
IT-Gehälter mit Konfliktpotenzial
Das Thema Vergütung entwickelt sich zu einem Reibungspunkt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. So schrieb der BITKOM-Verband, dass von den meisten Unternehmen zu hohe (72 Prozent) und nicht den Qualifikationen entsprechende (52 Prozent) Gehaltsforderungen der Bewerber beklagt werden.
Auch die Statistik-Behörde Destatis berichtete vor kurzem von Unternehmen, die beispielsweise zu wenige oder unzureichend qualifizierte Bewerber oder solche "mit zu hohen Gehaltsforderungen" hätten. Derweil arbeiten sich IT-Freelancer an die Marke von 100 Euro pro Arbeitsstunde heran, was bei Angestellten zu Begehrlichkeiten führen dürfte.
Das Problem liegt vielfach an der unterschiedlichen Bewertung der Skills und Qualifikationen von IT-Mitarbeitern durch Bewerber und Unternehmen. Diese weichen Werte werden dann mit vermeintlich handfesten Zahlen zur Vergütung korreliert. Allerdings entsprechen diese oft nicht den aktuellen Marktwerten sowohl für interne als auch für externe Mitarbeiter wie Freelancer oder Berater von Outsourcing-Providern. Maturity-Berater Hußmann fasst das Problem so zusammen: "Hier öffnet sich eine große Grauzone, in der dann die Diskussionen über eine angemessene Vergütung ablaufen."
- Keine Agenda haben
Unstrukturierte Gespräche führen zwangsläufig zu vagen Ergebnissen. Gedankliche Meilensteine helfen dabei. Setzen Sie Ihre Argumente wohl dosiert ein. Legen Sie nicht sofort all Ihre Trümpfe auf den Tisch. Halten Sie noch ein paar gute Argumente in der Hinterhand. Bringen Sie Ihr stärkstes Argument erst gegen Ende Ihrer Argumentationsreihe. - Nervös werden
Der persönliche Eindruck kann sehr entscheidend dafür sein, ob Sie Ihr Ziel erreichen oder nicht. Versuchen Sie deshalb, Ihre Körpersprache bewusst einzusetzen, mögliche Störfaktoren auszuschalten und souverän zu agieren. Eigentlich ist es ganz einfach: Je positiver Ihre Einstellung, desto offener und positiver wird Ihre Körpersprache sein und umso besser wird die Verhandlung laufen. - Überzogene Forderungen
Wer zu wenig fordert, kommt nie zu mehr Geld. Wer zu viel verlangt, verspielt möglicherweise sämtliche Karriere-Chancen. Gehaltsforderungen sollten angemessen sein. Nur wer weiß, was in vergleichbaren Positionen gezahlt wird, hat eine Vorstellung davon, was er für seine Arbeit verlangen kann beziehungsweise was seine Arbeit überhaupt wert ist. - Schlechte Vorbereitung
Wer vorbereitet ins Gehaltsgespräch geht, holt mehr raus. Eine gute Vorbereitung ist allein schon deshalb wichtig, weil Ihr Verhandlungspartner in punkto Gehalt und Verhandlungskompetenz in der Regel wesentlich erfahrener ist als Sie es sind. - Schlechte Argumente
Es gibt Argumente, die Sie nie benutzen sollten, auch wenn das eine oder andere auf den ersten Blick der Auslöser für Ihren Wunsch nach mehr Gehalt gewesen sein sollte. Vermeiden Sie Mitleids- oder Bedürftigkeitsargumente. Auch Vergleiche mit Kollegen sind tabu. Erpressungsversuche á la "Wenn ich nicht mehr Geld bekomme, gehe ich" sowieso. Was zählt, ist einzig und allein Ihre Leistung. - Keine Ziele haben
"Wer nicht weiß, wohin er will, wird auch nie ankommen", lautet sinngemäß ein Sprichwort. Wer schon vor der Gehaltsverhandlung nicht weiß, was er genau will, kann sich mit dem Chef nicht gut in der Mitte treffen. Legen Sie also ein Minimal- und ein Maximalziel fest und planen Sie ausreichenden Verhandlungsspielraum ein. - Falscher Zeitpunkt
Gutes Timing bei der Gehaltsverhandlung kann Gold wert sein. Niemals zwischen Tür und Angel. Machen Sie immer einen Termin. Überlegen Sie, wann Ihr Chef am besten aufgelegt ist. Ein Gehaltsgespräch in hektischen Zeiten setzt den Vorgesetzten unnötig unter Druck. In einer entspannten Situation werden Sie viel eher auf sein Wohlwollen stoßen. Aber Vorsicht: Wenn der Insolvenzverwalter schon durch die Flure wandert oder die Firma in einer existenziellen Krise steckt, dann macht eine Forderung nach mehr Gehalt wenig Sinn. - Unflexibel sein
Wer halsstarrig an seinen Forderungen klebt, nimmt sich die Möglichkeit zu vielleicht gar nicht mal so schlechten Kompromissen - und hinterlässt schnell einen negativen Nachgeschmack. Versteifen Sie sich also nicht auf eine Lösung, sondern haben Sie eine Alternative oder mehr in der Hinterhand. Muss es denn wirklich mehr Geld sein? Oder könnten Sie auch mit einer Prämienregelung oder einer Weiterbildung leben. - Hoffen auf den großen Sprung
Verhandeln Sie lieber häufiger über kleinere Gehaltserhöhungen als in langen Abständen auf gewaltige Sprünge zu hoffen. Fragen Sie auch dann nach einer Gehaltserhöhung, wenn nicht unbedingt damit zu rechnen ist. Wer nicht gelegentlich den Arm hebt, geht nicht nur jahrelang leer aus, sondern büßt möglicherweise auch seine Wertschätzung beim Chef ein. - Sich aus dem Konzept bringen lassen
Es gibt gegen alles Einwände, auch gegen Gehaltserhöhungen. Lassen Sie sich davon möglichst nicht aus der Ruhe bringen und verfolgen Sie konsequent Ihre Gesprächsziele. Viele dieser Phrasen werden gern eingesetzt, um schlecht Vorbereiteten einen Dämpfer zu verpassen oder sie schlicht aus dem Konzept zu bringen. Die entstehende Verwirrung soll es Ihnen schwer machen, ihre eigenen Vorstellungen durchzusetzen. Und natürlich will die Unternehmensseite sehen, wie wichtig Ihnen Ihr Anliegen wirklich ist.