Gute Personalplanung kommt ohne Excel aus

Zwar können fast zwei Drittel der Umfrageteilnehmer Positionen und Rollen identifizieren, die für den Geschäftserfolg kritisch sind. In weniger als der Hälfte der Firmen hat das Management einen Echtzeitzugriff auf Personaldaten und bei nur 36 Prozent können Führungskräfte auch Bewerberdaten in Echtzeit abrufen. Lediglich 44 Prozent des Top-Managements hat im Rahmen der strategischen Unternehmensplanung und für Entscheidungen auch eine transparente Sicht auf Daten aus dem Personalwesen.

HR-Tools, Analytics und HR-Skills

So genannte Best-in-Class-Unternehmen haben diese Anforderungen an die Personalplanung und -analyse aus Sicht der Aberdeen-Analysten bereits vorbildlich umgesetzt. Sie leiten daraus drei Handlungsempfehlungen für andere Firmen ab.

1. Die Zukunft planen, nicht die Vergangenheit: Neben herkömmlichen Analyse-Tools zur Auswertung historischer HR-Daten ist zusätzlich Predictive-Analytics zu nutzen. Damit lässt sich bereits heute der zukünftige Personalbedarf prognostizieren und frühzeitig Rekrutierungsmaßnahmen planen und durchführen.

2. HR-Tools anschaffen und Analytics-Wissen aufbauen: Firmen müssen ihre Personalplanung automatisieren und vielfältige Datenströme integrieren, um HR-Auswertungen durchzuführen. Die dafür notwendigen Analyse-Skills sind in der Personalabteilung gezielt aufzubauen.

3. Die Personalplanung automatisieren und integrieren: Unternehmen benötigen moderne IT-Lösungen, um die Personalplanung weitgehend automatisiert durchführen zu können. Die Planungsprozesse müssen gleichzeitig in andere HR-Abläufe, wie die Personalsuche oder Nachfolgeplanung, wie auch in die strategische Geschäftsplanung eingebunden werden.